Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: образец 2020 года, как оформить

Содержание акта

Структура акта, несмотря на отсутствие законодательной регламентации, требует включения в текст некоторых обязательных структурных элементов, а именно:

  1. наименование документа;
  2. регистрационный номер (для субъектов предпринимательской деятельности;
  3. дата и место составления акта;
  4. состав комиссии с указанием должностей ее членов. Физические лица указывают собственные ФИО, а также ФИО и место работы иных лиц, привлеченных к составлению акта;
  5. сведения об основаниях составления акта. Например, «Комиссия была создана на основании приказа директора ООО «Свет и тьма» с целью проверки соответствия качества товара….»;
  6. сведения об основном договоре, в силу которого был получен товар, объект или услуга с указанием даты получения товара;
  7. сведения о товарах (объектах, услугах) с указанием идентификационных признаков и характеристик – наименование, вид, модель, цена, количество единиц и т.д;
  8. гарантийный срок или срок годности товара (объекта, услуги);
  9. сведения о выявленных недостатках с подробным их описанием. При большом объеме наименований товара рекомендуется применять таблицы;
  10. способ выявления недостатков – поверхностный осмотр, проверка работоспособности, начало эксплуатации, экспертная проверка, тестовое испытание;
  11. заключение эксперта, если он привлекался для осмотра и проверки;
  12. сведения о примененных во время осмотра технических средствах – тестерах, стендах, иных приспособлений, предназначенных для проверки;
  13. рекомендации комиссии по результатам акта – списать, вернуть поставщику, вернуть производителю, направить на гарантийный ремонт и т.д.;
  14. подписи членов комиссии.

Акты, составляемые на предприятиях и в организациях, должны быть завизированы руководителем. Виза проставляется в правом верхнем углу первого листа акта.

Составляется акт в двух экземплярах, один из которых остается на предприятии, издавшем акт, а второй направляется контрагенту.

Чем отличается от служебной и объяснительной?

Докладную записку часто путают со служебной и объяснительной, однако, несмотря на сходство данных документов, заменять один другим недопустимо из-за их отличительных особенностей.

От служебной записки докладную отличают следующие черты:

  • характер обращения — служебная является строго внутренним документом, тогда как докладная может быть направлена и за пределы организации;
  • служебная записка обеспечивает связь на горизонтальном уровне «руководитель — работник одного уровня», а докладная — на вертикальном «сотрудник-руководитель».

От объяснительной записки докладная отличается смысловой нагрузкой и структурой документа. Объяснительная состоит из двух блоков, один из которых отражает факт, инициировавший ее составление, а второй объясняет, почему сложилась данная ситуация.

Иногда написание объяснительной является следствием предоставленной руководителю докладной.

К примеру, гр-н Соловьев отсутствовал на работе 4 часа и 30 минут, из-за чего на него написали докладную. Руководитель вызвал Соловьева «на ковер» и потребовал изложить на бумаге причины его отсутствия на работе в форме объяснительной.

Нарушение трудовой дисциплины

Сотрудники компании должны выполнять свои служебные обязанности, соблюдать дисциплину, правила пожарной безопасности и охраны труда. Нормы, которым должны подчиняться работники, описаны в различных внутренних документах предприятия:

  • правила;
  • положения;
  • соглашения;
  • инструкции и т. д.

Кроме того, при заключении трудового договора, в нем также содержатся обязанности, которые должен выполнять нанятый сотрудник.

Нарушение любого из них может привести к невыполнению заданий руководства, производственных норм и в конечном итоге к убыткам для нанимателя. Поэтому каждый случай требует всестороннего рассмотрения и решения руководства о дисциплинарном наказании для нарушителя.

Если причина проступка уважительна, а случай единичный, то работника можно и не наказывать.

Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не его обязанностью.

Например, если работник позвонил своему начальнику и сказал, что застрял в лифте и поэтому опоздает на работу, то наказывать подчиненного не за что. А вот в случае, когда лифт начинает «застревать» пару раз в неделю, необходимо оформить факт опоздания и вынести нерадивому сотруднику, как минимум, замечание.

При нарушении правил трудового распорядка суть проступка понятна и алгоритм действий достаточно прост. Опоздание или прогул работы фиксируются актом, выясняется уважительность причины отсутствия и решается вопрос о наказании. Сложнее всего обстоит дело с действиями работника, которые могут нанести вред нанимателю. К ним относят неисполнение (неполное выполнение) поручений начальника и срыв производственного задания или систематическое невыполнение плановых показателей.

В этом случае, помимо фиксации самого факта нарушения, необходимо выяснить степень виновности сотрудника в произошедшем.

Например, сотрудник в командировке занимался личными проблемами и из-за этого не выполнил командировочное задание. Такая ситуация считается дисциплинарным проступком. Но в том случае, если начальник отдела доставки дает курьеру задание с 10 адресами в разных концах мегаполиса и требует доставить все за 40 минут, то вины подчиненного в неисполнении поручения не будет, так как оно изначально содержит невыполнимые условия.

То же самое относится и к нормам выработки и планам производства. Если работник систематически не выполняет нормы по своей вине, то его следует привлечь к дисциплинарной ответственности

Однако при рассмотрении обстоятельств нарушения может выясниться, что работник неоднократно обращал внимание мастера или бригадира на неполадки в оборудовании или несоответствие скорости его работы запланированному времени для изготовления детали. Либо материал заготовок, а также качество поступивших с предыдущего производственного этапа полуфабрикатов содержали большой процент брака — такие обстоятельства свидетельствуют об отсутствии вины рабочего в невыполнении норм

Пример акта о нарушении трудовой дисциплины

РНПЦ «Сервотехнологии»

Акт о нарушении трудовой дисциплины

г. Игнатьевск 17.09.2018 г. №17/к/а

комиссия в составе:

Начальника отдела снабжения Комиржевского П. С.

Старшего научного сотрудника изометрической лаборатории Прокопчука А. Д.

Главного специалиста кадровой службы Митрохиной В. С.

Настоящим актом фиксирует нарушение трудовой дисциплины экспедитором Селивонтьевым К. И., состоящее в следующем:

Согласно приказу от 14.09.2018 № 562/к экспедитор Селивонтьев К. И. и водитель Агорский Е. Д. были направлены в командировку в г. Ступино на склад ООО «Профтех» 16.09.2018 для того, чтобы забрать закупленные реактивы. Однако в этот день на месте командировки они не появились.

17.09.2018 в 8-30 водитель Агорский Е. Д., придя на рабочее место, уведомил начальника гаража Филимонова С. Н. о том, что командировочное задание не было выполнено по вине экспедитора Селивонтьева К. И.

Со слов Агорского Е. Д., Селивонтьев К. И. явился к моменту отъезда от РНПЦ «Сервотехнологии» в состоянии алкогольного опьянения. Несмотря на возражения водителя Агорского Е. Д., поездку решили не прерывать, но по дороге в г. Ступино машину остановил наряд ГИБДД для проверки документов. Селивонтьев К. И. нагрубил инспектору ГИБДД и попытался забрать у того документы переданные водителем Агорским Е. Д. После этого Агорского Е. Д. и Селивонтьева К. И. доставили в ближайший отдел милиции для дальнейшего разбирательства, затем Агорского Е. Д. отпустили после проверки документов, а Селивонтьев К. И. был оставлен в отделе милиции для составления протокола об административном правонарушении и медицинского освидетельствования.

17.09.2018 г. экспедитор Селивонтьев К. И. на рабочее место не явился. В 10-15 главный специалист кадровой службы Митрохина В. С. выяснила в телефонном разговоре с начальником ОМВД по г. Ступино подполковником Врадиным П. Р., что Селивонтьев К. И. получил 7 суток административного ареста. С экспедитором Селивонтьевым К. И. связаться до настоящего момента не удалось.

Таким образом, экспедитор Селивонтьев К. И. не выполнил командировочное задание (доставку реактивов), а также находился в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, о чем свидетельствует копия медицинского заключения, полученная по факсу из г. Ступино.

Комиссия предлагает рассмотреть вопрос о привлечении Селивонтьева К. И. к дисциплинарной ответственности.

Поскольку на день составления акта 17.09.2018 ознакомить Селивонтьева К. И. с настоящим актом и затребовать от него объяснений не представляется возможным, предлагаем сделать это после появления Селивонтьева К. И. на рабочем месте.

Нарушение зафиксировали:

Комиржевский П. С.

Прокопчук А. Д.

Митрохина В. С.

После того, как информация о совершенном дисциплинарном проступке становиться известна руководству провинившегося лица, необходимо документально зафиксировать факт нарушения. Для этого комиссия из нескольких сотрудников и непосредственного начальника виновного лица составляет акт о нарушении трудовой дисциплины. Этот документ является основой для вынесения дисциплинарного наказания проштрафившемуся работнику. С актом обязательно ознакамливают нарушителя и вручают ему один экземпляр этого документа.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, необходимо предпринять меры воздействия, чтобы не допустить подобное поведение в будущем. Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины, как выглядит его форма, какие реквизиты он должен содержать и какие существуют основания для его составления, вы узнаете из статьи.

Статья 189 ТК РФ устанавливает, что дисциплина труда — это свод правил, которым должен следовать каждый сотрудник и которые содержатся в следующих источниках:

  • ТК РФ и федеральные законы;
  • трудовой договор;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностная инструкция;
  • акты по охране труда;
  • локальные НПА, принятые в организации.

Таким образом, несоблюдение работником правил, принятых на предприятии, расценивается как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Среди самых распространенных проступков можно выделить:

  • нарушение рабочего режима (опоздания, прогулы, уход с работы раньше времени);
  • невыполнение должностных обязанностей в полной мере;
  • приход на работу в состоянии алкогольного или любого другого опьянения;
  • игнорирование норм охраны труда;
  • игнорирование распоряжений руководителя;
  • кража или порча имущества организации;
  • отказ от прохождения обучения для повышения квалификации сотрудника;
  • отказ от прохождения медицинского обследования;
  • несоответствие результатов работы установленным критериям качества.

Подобное поведение влечет за собой такие меры воздействия, как замечание, выговор или увольнение (за грубые нарушения, установленные статьей 81 ТК РФ).

Но не всегда руководство накладывает какое-либо взыскание на подчиненного. Иногда директор может ограничиться устным предупреждением в случае, если проступок совершен впервые и сотрудник имеет хорошую характеристику.

Однако прежде чем назначить наказание, работодатель должен установить, имел ли место случай совершения проступка, и доказать вину провинившегося. Эта процедура имеет установленный законом порядок и должна сопровождаться соответствующим документом, иначе взыскание может быть признано незаконным.

Рассматриваемый акт подтверждает совершенный работником проступок и является основанием для применения соответствующих санкций. Форма акта о нарушении трудовой дисциплины не унифицирована действующим законодательством, однако при его составлении должна быть отражена следующая информация:

  • дата и время составления;
  • Ф.И.О. должностного лица, которое оформило акт;
  • Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших при формировании документа;
  • Ф.И.О. и должность нарушителя;
  • суть совершенного проступка;
  • объяснения работника по факту нарушения;
  • подписи всех присутствовавших при оформлении лиц, в том числе и виновного.

Процесс взыскания состоит из следующих шагов:

  1. Составляется акт о нарушении трудовой дисциплины.
  2. От работника требуется написание объяснительной, в которой он должен прописать причину совершения проступка.
  3. Составляется приказ о нарушении. Фиксированной формы нет, однако в документе обязательно должна быть информация о проступке, дата его совершения, вид взыскания и подтверждающие документы.

К бланку необходимо приложить докладную его непосредственного руководителя (если имеется).

Согласно статье 193 ТК РФ, до официального применения наказания руководитель компании должен запросить от обвиняемого сотрудника объяснительную.

Если он ее не предоставит, составляется акт, после чего принимается решение о наказании.

Стоит отметить, что, в соответствии со статьей 193 ТК РФ, у работника есть два дня, чтобы предоставить свои объяснения.

Если же он отказывается от этого, а также от обязанности поставить свою подпись в акте, должен составляться еще один соответствующий документ в присутствии свидетелей.

После выполнения этой процедуры работодатель издает приказ о применении выбранного дисциплинарного взыскания, а кадровая служба приобщает все эти документы к личному делу работника и хранит вплоть до окончания с ним трудовых отношений.

Сроки хранения

Акт следует зарегистрировать в «Журнале учета нарушений трудовой дисциплины», который ведется в отделе кадров.

Храниться он должен вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, затем он передается в архив предприятия. Там он хранится три года.

А приказы по дисциплинарным взысканиям следует хранить в течение 5 лет, а по прошествии этого времени документация уничтожается и составляется акт.

Нормативно-правовые акты регламентирующие деятельность предприятия и их виды

Нельзя проводить классификацию нормативных актов, создаваемых на уровне предприятия без того, чтобы попытаться дать им определение.

Исходя из положений ТК РФ, мы можем заключить, что локальные акты организации — это документы, создаваемые и издаваемые работодателем в ходе осуществления им властных полномочий в соответствии с нормами трудового законодательства для регулирования конкретных организационных ситуаций.

Ответив на вопрос «что такое ЛНА?», мы не можем обойти стороной еще один немаловажный аспект рассматриваемой нами темы, а именно — целесообразность создания подобных документов.

ВАЖНО. Статьей 8 ТК РФ закрепляется наличие ЛНА в иерархии нормативных актов, что, само по себе, наделяет их атрибутами актов, принимаемых на государственном уровне

Не лишним будет выделить следующий набор основных причин, не позволяющих обойтись работодателям без введения ЛНА:

Необходимость в конкретных нормативных актах учреждения, отражающаяся в трудовом законодательстве.
Придание действиям руководителей организации правового характера, выражающегося в документальной фиксации юридических норм.
Условия современного информационного общества, требующие всеобъемлющего внутриорганизационного регулирования.
Важность эффективного регулирования, возможного только в условиях хорошо отлаженной нормативной базы на предприятии.

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

СПРАВКА. Нормативные акты во всем их разнообразии называют ЛНА или документами, незримой рукою сопровождающие все процессы, которые внутри организации происходят. Хотя бы это уже говорит о том, что в той или иной мере нормативы должны быть встроены в организационные коммуникации.

Теперь мы можем, разобравшись с определением понятия, причинами создания ЛНА, очертить какие локальные нормативные акты должны быть в организации:

  1. Локальные нормативные акты предприятия, наличие которых жестко регулируется на законодательном уровне (штатное расписание, устав, ПВТР и проч.).
  2. Те акты, присутствие которых при определенных условиях обязательно для работодателя, а в остальных случаях — рекомендуется к утверждению (так, это график сменности, документы, определяющие порядок, в соответствии с которым проводится аттестация и др.).
  3. Все остальные нормативно-правовые акты регулирующие деятельность предприятия, принятие которых обусловлено необходимостями, возникающими в процессе управленческой деятельности руководителя (на разных этапах организации может потребоваться введение в оборот положения о персонале, корпоративной этике, книги нового сотрудника и т.п.).

Каждый из этих пунктов мы разберем отдельно, уделяя внимание как обязательным, так и не являющимся таковыми документам внутриорганизационного порядка

Основания и порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

На основании ст. 192 ТК РФ, субъект может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если он не выполняет свои должностные обязанности или выполняет их ненадлежащим образом. В частности, к мерам наказания за рассматриваемое нарушение относятся:

  • замечание;
  • выговор, в том числе, и письменный;
  • процедура увольнения, основанная на ст. 81 ТК РФ.

Приведенный список дисциплинарных наказаний является исчерпывающим и не требующим доработок. Наниматель не вправе применять к подчиненному дополнительные виды наказания. За подобные действия управленец сам будет подвержен ответственности. Так, к неправомерным дисциплинарным взысканиям относятся:

  • штрафные санкции. Доход субъекта не может быть уменьшен ввиду распоряжения нанимателя без наличия веских оснований. Штрафы могут расцениваться как один из аспектов компенсации материальной ответственности в условиях, когда вина гражданина документально доказана (либо доказана на основании показаний очевидцев). Также субъект может быть лишен премии или ее части, однако тоже только при наличии веского основания. В противных обстоятельствах штраф сотрудника за проступок – прямое нарушение трудовых норм;
  • понижение субъекта по карьерной лестнице. В частности, подразумевается официальный перевод гражданина на менее оплачиваемую должность. Однако подобное правомерно только в тех условиях, когда продолжение исполнение текущих обязанностей для субъекта не представляется более возможным ввиду его физического состояния или личного волеизъявления.

Порядок применения меры дисциплинарного наказания в стандартном виде представляет собой следующий алгоритм:

  1. В первую очередь нарушение сотрудника должно быть зафиксировано. Предполагается наличие документа, в котором будет отражен факт прогула, появления на работе в нетрезвом состоянии или любой иной проступок субъекта. Так, под подобными документами зачастую понимается табель, показания системы электронных пропусков, показания очевидцев и т.д.
  2. Далее наниматель должен запросить у нарушителя письменное объяснение подобного поведения. Такой документ дает гражданину возможность раскрыть свои взгляды и мнения относительно сложившейся ситуации и объяснить причины противоправных действий. Нередко наниматель признает причину сотрудника уважительной и существенно смягчает наказание или вовсе его не применяет. Однако также возможны обстоятельства, в соответствии с которыми лицо отказывается составлять объяснительную записку, на написание которой ему отводится два дня. В таких условиях требуется составить акт об отказе от объяснений, что только усугубит положение сотрудника.

Тем не менее, составление объяснительной – это право работника, а не его обязанность. Отсутствие объяснительной не может стать дополнительным поводом для наказания.

  1. На основании мнения, к которому управленец пришел по факту рассмотрения всех доказательств правонарушения и объяснительной сотрудника (в случае ее наличия), нанимателем составляется специальный Приказ, где постановляется конкретный вид наказания.

Замечание может быть как письменным, так и устным. Однако устное замечание не может носить официального характера, так как оно не выражено документально и не может использоваться в качестве основания для повторного, более серьезного наказания.

Зачем требуется оформлять акты?

Актами называют самостоятельные документы, разработанные с целью фиксации проступков. Сначала документ составляют, потом, при наложении дисциплинарных взысканий они становятся главными основаниями.

Индивидуальный порядок характерен для определения подходящей меры воздействия. Чем серьёзнее допущенные нарушения, тем серьезнее становится и применяемое наказание.

Руководство часто ограничивается вынесением устных предупреждений, отказываясь применять какие-либо серьезные меры. Особенно если это первое нарушение, а в целом характеристика у сотрудника положительная.

Среди наказаний следующие меры взыскания стали самыми распространёнными:

  • увольнения;
  • выговоры;
  • замечания.

Срыв производственного процесса и опоздания – примеры проступков, с которыми сталкиваются многие. Негативные последствия появляются после грубого поведения с прогулами, халатного отношения к работе, нетрезвого состояния на ней.

Проступок рассматривают во всех деталях, когда составляют акт, поэтому к решению вопроса надо отнестись очень внимательно. 

Как оформить акт нарушении трудовой дисциплины

Законодательство не выдвигает каких-то особых требований к оформлению данного документа. Обычно рекомендации прописаны внутренними правилами.

Мнение эксперта
Михайлов Владислав Иванович
Юрист с 6-летним стажем. Специализируется в области семейного права. Знает о законе все.

Заполнять можно, как на простом листе бумаги, так и на фирменном бланке, который разрабатывается на предприятии специально для этих целей. Вносить сведения можно на компьютере, или при помощи обычной шариковой ручки.

В обязательном порядке документ подписывают составители и члены комиссии. Если есть возможность, то следует получить подпись и самого обвиняемого.

Хотя на практике достаточно часто встречаются ситуации, когда этот сотрудник не идет на контакт, соответственно, отказывается ставить свой автограф. При этом в самом акте необходимо поставить соответствующую отметку.

Еще несколько лет назад такой документ необходимо было заверять фирменной печатью. Но на сегодняшний день использование различных штампов не является обязательным.

Поэтому и в акте печать можно не ставить.

Документ должен иметь две копии. Одна из них предназначена для сотрудника, который обвиняется в нарушении трудовой дисциплины. Второй экземпляр хранится на предприятии. Именно на его основании руководитель издает приказ о дисциплинарном наказании. Если возникает необходимость, количество копий можно увеличить.

Как составить

При составлении акта необходимо придерживаться общепринятых правил оформления:

  1. В верхней части нужно указать фирму, на которой трудится обвиняемый, и название акта. Также здесь прописывается дата оформления и город.
  2. Затем идет основная часть, в которой описывается суть проблемы. Здесь нужно указать, в отношении какого сотрудника составляется документ. Описывается провинность, и подробные обстоятельства. Также здесь перечисляются члены комиссии, которые занимаются расследованием инцидента, заполнением акта, выявлением подробностей.
  3. Завершающим этапом является проставление автографов. Акт подписывают все члены комиссии, а при возможности и сам обвиняемый сотрудник.

Нередко к самому акту прилагается какая-либо дополнительная документация. Это может быть объяснительная записка, выписка из журнала рабочего времени, другие документы. Вся информация о них также должна быть отображена в акте.

Сколько времени и как хранить акт

После оформления акта его нужно зарегистрировать. Для этого в учетном журнале организации делается соответствующая отметка.

Акт прилагается к приказу о взыскании, который был составлен на его основании. Эти два документа должны храниться со всей распорядительной документацией.

Обычно для хранения компании используют свои архивы. Здесь акт должен находиться не менее трех лет.

Хотя внутренними правилами этот срок может быть увеличен. После того, как заканчивается срок хранения, акт и другие сопроводительные документы подлежат утилизации.

Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец оформления

На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем.

Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности. Следует действовать последовательно.

Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей. Образец его составления можно легко найти в сети.

Мнение эксперта
Михайлов Владислав Иванович
Юрист с 6-летним стажем. Специализируется в области семейного права. Знает о законе все.

Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ. В каждой организации может быть свой шаблон для формирования таких приказов.

Тем не менее, есть общие рекомендации по данному поводу. Для того чтобы документ имел юридическую силу, он должен содержать в себе определенную информацию.

Рассмотрим, когда и по каким правилам он создается, а также какие последствия влечет за собой.

Сроки применения наказания

Руководитель должен принять решение о наказании не позднее, чем через 30 дней после того, как узнал о проступке. Если не выполнить это требование – то и наказания по указанному случаю уже применять не разрешают.

Если срок обнаружения нарушения превышает полгода, то событие тоже оставляют без внимания. Исключение делают только для ситуаций, связанных с нарушением закона. Нельзя несколько раз наказывать по причине одной и той же провинности.

Все использованные наказания продолжают действовать на протяжении 1 года. Руководитель может принять решение, согласно которому снимает их досрочно.

Контроль работодателя

Работодатель имеет право контролировать соблюдения трудового распорядка на предприятии и, выявив нарушение установленных норм, проводить работу как с отдельными трудящимися, так и с коллективом в целом

Выявленным небольшим отклонениям необходимо уделять внимание, давать комментарии к действиям нанимателя по их устранению. Оставлять без внимания их не следует, ведь мелкие случаи могут повторяться и превратиться в крупную проблему. Контроль работодателя направлен на недопущение нарушений трудового распорядка в сфере:

Контроль работодателя направлен на недопущение нарушений трудового распорядка в сфере:

  • установленных правил по охране труда;
  • прогулов;
  • опозданий;
  • уходов с работы ранее определенного времени;
  • хищения;
  • отказов исполнять обязанности по должности.

Это те нарушения, за которые сотрудники несут ответственность в виде дисциплинарных воздействий. Однако контроль отклонений трудовой дисциплины предполагает исследование всех обстоятельств и причин, что отражается и в объяснительной записке нарушителя, и в акте.

АКТЫ О ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАРУШЕНИЯХ

Статья 192 ТК РФ предусматривает, что работодатель применяет дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Таким образом, чтобы у работодателя было основание для увольнения работника:

1) работник должен совершить действие (бездействие);

2) это действие или бездействие должно быть противозаконным (нарушать законы, подзаконные акты или локальные нормативные акты);

3) работник должен быть виновен в совершении этого проступка.

Первое, что работодателю нужно будет доказать в случае спора в суде, — это фактическое совершение того или иного запрещенного действия или отсутствие требуемых действий (бездействие) работника.

Как указал Верховный Суд РФ3, именно работодатель должен доказать, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.

Основания для дисциплинарного взыскания могут быть разными, однако любое из нарушений должно быть зафиксировано документально.

Судебная и правоприменительная практика свидетельствует об использовании двух документов для фиксации нарушений работников: акт и (или) служебная (докладная) записка. Их отличие в том, что служебная записка, как правило, пишется одним человеком, а акт составляют несколько, обычно три человека.

Чем детальнее будут составлены акты и служебные записки, чем тщательнее описаны в них события, тем легче работодателю будет доказать факт нарушений работника в случае возникновения спора.

Обратите внимание: фиксация нарушения еще не означает, что работник действительно виноват. Ведь его вину еще необходимо установить

Это уже следующий шаг в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, который мы в данной статье не рассматриваем.

Приведем несколько примеров оформления актов о фиксации наиболее частых нарушений.

Прогул, как известно, это отсутствие на рабочем месте более 4 ч либо в течение всего рабочего дня без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В этом случае, как правило, комиссия из трех человек оформляет акт отсутствия работника на рабочем месте (пример 1)

Важное условие: все подписавшиеся должны были действительно наблюдать отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 ч. Причина отсутствия на данном этапе не рассмат­ривается, фиксируется лишь факт отсутствия работника.
Опоздание, в отличие от прогула, — отсутствие работника на рабочем месте до 4 ч

Это тоже нарушение трудовой дисциплины, но в отличие от прогула за него уволить нельзя, только объявить выговор. Фиксируется опоздание также с помощью акта.
К сожалению, появление на работе в состоянии опьянения не такое редкое явление, особенно в рабочих коллективах. Чаще всего это алкогольное опьянение, но возможно также наркотическое и другое токсическое опьянение.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий