Что такое аттестация персонала

Содержание

Раздел 3. Проведение аттестации

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

  1. подготовка к проведению аттестации;
  2. проведение аттестации;
  3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Раздел 2. Мероприятия подготовительного характера

Процедура проведения аттестации

Виды аттестации персонала

Какие существуют ошибки при проведении аттестации персонала — ТОП-5 распространенных ошибок

Главная ошибка при проведении аттестации — неверно выбранная цель этого мероприятия.

К примеру, если проводить эту процедуру только с целью увольнений, то все её остальные преимущества теряются.

Еще одна серьёзная ошибка — низкая степень информированности сотрудников, особенно если аттестацию проводят впервые.

Всегда целесообразно провести разъяснительную работу, иначе вы рискуете серьезно ухудшить микроклимат в коллективе. Лучше всего предупредить сотрудников о грядущей проверке за несколько месяцев, дав им время на подготовку, а также объяснить, зачем проводится аттестация и как она будет проходить.

Ошибка 1. Разные требования к сотрудникам, выполняющим одинаковую работу

Ни один руководитель не застрахован от разницы в требованиях к сотрудникам с одинаковыми должностными обязанностями. Это происходит как по причине личных симпатий, так и из лучших побуждений, когда учитывается психология и различия в способах мотивации. Главное помнить, что все мы бываем необъективными.

Чтобы аттестация в вашем штате прошла успешно, нужно предъявлять одинаковые требования и объективно подойти к оценке. Такая цель легче достигается, если аттестацию проводит независимый специалист или специальная комиссия.

Не стоит доверять оценку человеку, имеющему непосредственное отношение к оцениваемым. С этой задачей лучше справятся несколько компетентных, но незаинтересованных лиц. Кстати, именно для таких мероприятий и нужен кадровый отдел.

Ошибка 2. Подверженность влиянию стереотипов

Объективные результаты получают только при адекватном подходе.

Если аттестацию проводит человек со стереотипами о профессии или должностных обязанностях людей, а еще хуже — с предубеждениями к конкретным сотрудникам, то ничего из этого не выйдет. Ведь руководствоваться нужно профессиональными стандартами, а не личными оценками.

Ошибка 3. Узкий диапазон оценок

Если существует только два варианта оценки — «хороший-плохой» или «годен-негоден», то это затрудняет оценку. Все не могут быть одинаково компетентными или бездарными. Нужен более широкий оценочный спектр. Не зря в европейских университетах пришли к 100-балльной шкале оценки. Так дифференциация проходит значительно проще.

Для работы человеку нужен определенный багаж знаний, и он не может знать всего или не знать ничего. Двоичная система тут не подойдет.

Выставление оценок по различным критериям в баллах и дальнейшее их суммирование даст более плодотворный результат.

Ошибка 4. Изменение требований в ходе аттестации

Мы уже говорили, что желательно предупредить людей о грядущей проверке заранее и подробно разъяснить, как и для чего их будут проверять.

Вы же знаете, как расходятся слухи в коллективах. Каждый раз, когда звучит слово «аттестация», в большинстве компаний сотрудники сразу же представляют волну сокращений, обстановка становится нервной, а коллеги резко теряют доброжелательность.

Не нужно нагнетать ситуацию и утяжелять её. Подробные разъяснения целей и возможность подготовится не скажутся на объективности результатов, но улучшат микроклимат компании.

Именно по вышеперечисленным причинам не стоит внезапно менять требования, когда аттестация уже началась. Как бы не обстояла ситуация на самом деле, люди будут думать, что всё сделано специально для того, чтобы они провалились. Сотрудники начнут нервничать, покажут худшие результаты, а начальство после этого возненавидят.

Ошибка 5. Сравнение сотрудников друг с другом, а не с ситуацией

При анализе результатов не нужно сравнивать сотрудников друг с другом, ни к чему хорошему это не приведёт.

Лучше сравнивать уровень работы со стандартами в этой сфере. Так вы добьётесь лучшего понимания задач и избежите конфликтов между сотрудниками.

Как часто проводятся

Как проводится аттестация персонала — 7 основных этапов

Ошибки при организации проведения

Неверная постановка целей и задач — основная ошибка процедуры.

Дополнительными являются:

  • недостаточная степень информированности работников;
  • отсутствие сведений о причинах необходимости проведения;
  • сравнение работников между собой (изучать нужно их индивидуальную трудовую деятельность в части исполнения стандартов компании);
  • различный подход к сотрудникам, занятым исполнением одинаковых функций (разница в требованиях может объясняться субъективными предпочтениями руководителя, что недопустимо);
  • применение ограниченного перечня оценок типа «хороший-плохой» (следует применить широкий список критериев с большим количеством баллов, что дает возможность вариативности и большей объективности);
  • предвзятое отношение (нужно применять справедливый подход с учетом профессионального соответствия);
  • изменение требований в процессе проведения (нужно устанавливать правила заранее).

Какие бывают виды аттестации персонала — 4 основных вида

Подготовка к проведению аттестации на предприятии

Что такое аттестация персонала и для чего она проводится?

Обзор основных компаний, проводящих оценку сотрудников.

В настоящее время на рынке существуют компании, помогающие организовывать и делать оценку персонала.Тройка лидеров среди сторонних организаций, которые в короткие сроки и профессионально проведут аттестацию персонала в различных профессиональных областях.

HR-praktika – это компания из Санкт-Петербурга существует и успешно работает много лет во всех регионах России.

Услуги, которые предоставляет HR-praktika:

  • экспертиза или аудит компании;
  • проведение консультаций;
  • разработка документации.

На сайте данной компании есть вся необходимая информация, как для руководителей,так и для тех, кому предстоит аттестация. Также на сайте можно оформить заявку или проконсультироваться у специалиста по телефону.

Гермес – организация обладает всей необходимой документацией на предоставление своих услуг.

Услуги, которые предоставляет ООО «Гермес»:

  • СМК;
  • получение лицензий;
  • оценка сотрудников и рабочих мест;

Московская Академия Продаж  – организация начала работу более 5 лет назад. Изначально она была отделением холдинга, а сейчас существует как отельная организация с развитой системой собственных агентств.

Главные направления работы компании – это посреднические услуги по подбору персонала и консультации в бизнес сфере. Самые востребованные услуги, которые выполняет данная организация – аттестация персонала и рабочих мест.

При сотрудничестве с компанией «Московская Академия Продаж!» заказчик получает:

  • определение причин плохой эффективности работы сотрудников;
  • определение методов для увеличения мотивации и продуктивности сотрудников;
  • разработку или пересмотр должностных обязанностей и денежного вознаграждения(мотивации);
  • грамотное распределение обязанностей между работниками
  • систему контроля за эффективностью сотрудников
  • стратегию развития компании и увеличения объема продаж с гарантиями.

Как помогает аттестация работников для развития компании-Видео

Виды аттестационных проверок

Порядок проведения

Важное условие для проверки соответствия сотрудников должностям – четко прописанные обязанности. Обычно для этого грамотно оформляют трудовой договор

Работодатель отвечает за предоставление условий для качественного выполнения работы.

Сотрудники не смогут выполнять функции должным образом, если у них нет хотя бы части инструментов и оборудования, информационных материалов. В этом случае велика вероятность, что увольнение признают незаконным, если оно пройдет после.

Для установки правил проверок работодатель издает отдельный внутренний документ. Сотрудников знакомят с таким положением, ставят на нём личные подписи. Подчиненных нельзя наказывать за несоблюдение установленных правил, если их не ознакомят с исходными документами.

Из каких этапов состоит аттестации

Это весьма несложное в организации мероприятие, которое состоит из трёх очевидных этапов:

  1. Подготовка и оповещение сотрудников. На данном этапе руководитель назначает время аттестации, выбирает форму проведения проверки и оповещает сотрудников. Необходимо тщательно обдумать, какая форма проведения этого мероприятия будет наиболее эффективной, подготовить вопросы и печатные материалы (если необходимо) и раздать работникам методические рекомендации и список материалов для изучения.На этом же этапе разрабатывается система оценки, то есть определяются критерии, в соответствии с которыми сотрудник будет считаться прошедшим или не прошедшим аттестацию. В случае с тестированием, это порог количестве правильных ответов (обычно от 70%). В случае с коллективным собеседованием лучше не полагаться на спектр частных мнений, а подготовить специальную таблицу с перечнем качеств работника (например, «знание ПК», «знание внутреннего регламента», «скорость принятия решений») и системой баллов за каждое из них. На основе такого рейтинга получится подвести итоги собеседования более объективно.
  2. Проведение аттестации. Обычно проходит в рабочее время и не должно занять больше двух часов, включая ожидание. Если аттестуемых слишком много, лучше разделить их на группы и принять в разные дни. В таком случае, задания и вопросы к разным группам должны незначительно отличаться (чтобы избежать «утечки» правильных ответов).
  3. Подведение итогов. На этом этапе проводится проверка работ, изучение рейтингов и составление отчётов. Определяется перечень прошедших и непрошедших аттестацию работников. Принимаются новые кадровые решения, в том числе о поощрении сотрудников, а также планирование переподготовки и повышения квалификации.


Адаптирийте любые методики под нужды собственной компании, а не копируйте их вслепую

Методы аттестации

Как вы понимаете, правильный выбор метода позволит объективно, точно оценить все важные моменты, которые помогут в дальнейшем применить аттестационные данные на практике. Поэтому, все методы должны быть вами детально изучены.

Ранжирование

Данная методика предполагает, что проводятся различные варианты испытаний, на основании которых в дальнейшем производится расстановка подчиненных на должности по соответствию четко определенному критерию. Основным параметром такой оценки выступает то, что специалист с определенными знаниями и умениями может выполнять четко определенную работу с установленными задачами.

Классификация

Процедура предполагает, что формируется ряд критериев, по которым в дальнейшем производится отбор сотрудников для выполнения тех или же иных задач. Такие критерии предварительно разрабатываются с учетом определенных особенностей рабочей должности. При классификации обязательно принято учитывать уже имеющиеся заслуги работников по выполнению поставленных задач.

Оценочный метод

Создается специализированная таблица. В нее вносят различные данные личные и профессиональные по каждому работнику в отдельности. Формируется определенная оценка по балльной системе, после чего производится процесс сравнительной характеристики.

Аттестация открытого типа

Методика достаточно новая. Она предполагает, что для оценки используются различные варианты тестирования. Применяется метод письменных работ, когда сотрудник отвечает на ряд вопросов в анкете, также производится процедура собеседования с постановкой ряда логических задач, которые работник должен разрешить.

В каких сферах чаще аттестуют работников

Виды аттестации персонала

Аттестационные действия бывают регулярными и разовыми. Разовая проверка проводится для новых сотрудников, как правило, используется она уже после того, как человек проработал больше года на предприятии. Регулярная проверка проводится один раз в три года. Такая процедура позволяет определить, насколько работники соответствуют своей должности на текущий момент времени. Непременно скажем о том, что аттестация проводится в соответствии с четко проработанным планом. Поэтому, нужно детально рассмотреть все виды, чтобы четко понимать особенности проведения процессов.

Очередная проверка

Для руководителей предприятий или же компаний предусмотрена такая аттестация раз в два года. Посредством ее проведения становится очевидным, может ли работник дальше осуществлять процесс выполнения поставленных перед ним задач, может ли соответствовать установленным требованиям предприятия в целом. Для остальных сотрудников установлен промежуток проверки — один раз в течение трех лет. Посредством полученных результатов администрация предприятия может осуществлять различные кадровые изменения, чтобы максимально оптимизировать работу и получать нужные результаты. К тому же, могут быть отобраны кандидаты на курсы повышения квалификации.

По истечению испытательного срока

При приеме на работу руководитель вряд ли может максимально объективно оценить все особенности профессиональных характеристик работника. Но, законом определено, что в течение года с момента трудоустройства осуществлять аттестацию невозможно. Соответственно, испытательный срок составляет не более одного года. После чего, производится процесс аттестации. По итогам можно будет определить, насколько человек квалифицированный, имеет ли он нужный уровень знаний и умений, соответствует ли он занимаемой должности и может ли занимать рабочее место. В случае, если человек не прошел аттестацию может использоваться вариант перевода на менее ответственную должность или же осуществлен процесс сокращения.

При продвижении по службе

Непременно скажем о том, что при решении повысить человека по должности, многие руководители используют вариант определения уровня профпригодности. Основная цель данного процесса – определить, способен ли человек выполнять те задачи, которые предполагает его новая должность, может ли он выполнять работу, с более высокой позиции. То есть, в данной ситуации руководство может осуществить процесс грамотного определения кандидатов, которые могут занимать то или же рабочее место. В процессе такой аттестации обязательно оцениваются текущие знания специалиста, а также учитываются особенности новой должности. Процедура проводится по решению руководства. То есть, в настоящий момент многие руководители не используют такой вариант проверки, так как назначение осуществляется по результатам своеобразных конкурсных программ на предприятии или же на основании других результатов, например, в случае, если человек перевыполняет планы и пр. Если же конкуренция среди работников очень значительная, то оптимальным решением при выборе будет проведение аттестации.

При переводе в другое структурное подразделение

Сразу же скажем о том, что такой вид аттестации не является обязательным. Его использует руководитель только в том случае, если осуществляется процесс перевода на новую должность в иное структурное подразделение

Особенно важно проведение таких действий в том случае, если должность является принципиально новой, если обязанности сотрудника будут принципиально новыми. По сути, проведение данной проверки – основа получения точных знаний, сможет ли человек выполнять свои профессиональные обязанности на новой должности, с учетом всех нюансов и особенностей данной должности

Определенные виды аттестации используются исключительно по решению администрации, так как в данном случае формируется возможность определить рациональность кадровых изменений. В определенных случаях проведение такой проверки формирует возможность получения точных и детализированных данных, которые позволили бы осуществить грамотные перестановки, выявить определенные проблемы и создать детализированный план, на основании которого будут проработаны схемы устранения проблем и оплошностей.

Информация по оценочным комиссиям

3 Вида аттестации

Существует 3 основных вида аттестации персонала, которые на прямую зависят от преследуемых целей. По факту этих способов гораздо больше, но на практике чаще всего используют несколько методов, объединяя их.

Виды оценки: индивидуальное и коллегиальное интервью, а также тесты.

Индивидуальное интервью

Такое интервью в основном проводится непосредственно руководителем отдела, в котором трудится сотрудник. После собеседование руководитель составляет характеристику сотрудника.Во время интервью выявляются проблемы, возникающие у работника в период работы, определяется его отношение к работе в целом.

Коллегиальное интервью

Это интервью протекает в присутствии профессиональной комиссии. С начала, сотрудник делает отчет о своих обязанностях, обозначает проблемы и достижения в работе. Члены комиссии могут задавать вопросы для дополнения и уточнения отчета. Во время собеседования определяется соответствие сотрудника занимаемой должности и степень его профессионализма.

Письменное тестирование

Такое тестирование является самым объективным методом оценки. Для его проведения необходим хороший уровень подготовки и разработка тестов.

Для начала подбираются и утверждаются вопросы для тестирования соикателей. Тесты должны соответствовать профессии и уровню квалификации работников. Необходимо определить количество верных ответов для положительного прохождения тестирования.

Письменное тестирование при аттестации сотрудников уменьшает вероятность возникновения конфликтных ситуаций. Каждое тестирования фиксируется, и при необходимости может быть оспорено с привлечением сторонних экспертов.

К недостаткам письменного тестирования можно отнести:

  • разработку вопросов для тестирования;
  • разработку способов анализа результатов;
  • необходимость соотношения результатов по каждому сотруднику в отдельности и организации в целом.

В настоящее время существуют специальные сервисы для автоматизации аттестации. Эти сервисы созданы для усовершенствования аттестации персонала. Они позволяют создавать тесты, назначать тестирование и формировать отчеты с результатами. При этом, нет необходимости создавать аудитория для экзаменов и приобретать дополнительное оборудование. Проходить тестирование можно при помощи мобильных устройств в удобное время.

Этапы аттестации персонала

Аттестация и оценка персонала является трудоемкой процедурой, нуждающейся в серьезной подготовке

Чтобы результаты проверки персонала были достоверными и полезными для компании важно знать и соблюдать несколько особенностей в подготовке и проведении аттестации персонала

1 этап – разработка локальной документации.

«Положение об аттестации сотрудников» – это основной документ, который определяет периодичность и правила проведения аттестации.

Положение состоит из следующих разделов:

  1. Понятия, цели и задачи (содержит определенные цели и задачи характерные для конкретной организации);
  2. Список категорий сотрудников, которые не аттестуются;
  3. Периоды плановых и внеплановых аттестаций;
  4. Виды оценки (индивидуальное интервью, интервью с комиссией, письменный тест);
  5. Состав экспертной комиссии, функции ее членов;
  6. Порядок прохождения аттестации (подробно описываются этапы, определяется список документации и ответственных сотрудников);
  7. Методы, по которым проводится оценка (какое количество балов нужно набрать для прохождения);
  8. Виды итоговых решений (соответствие или нет должности, утверждение в резерв и так далее).

Положение утверждается руководством компании. Все сотрудники должны быть с ним ознакомлены и засвидетельствовать это своими подписями. Новые сотрудники также ознакомляются с положением и ставят свою подпись.

2 этап – определение состава комиссии.

Утверждается состав комиссии внутренним приказом компании. В ее состав входят председатель, заместитель, секретарь и члены комиссии. Минимальный состав комиссии 3 человека, максимальный состав не ограничен. В комиссию могут входить начальники отделов, ведущие специалисты, профессиональные сотрудники.При наличии профсоюзной организации, его представители обязательно входят в состав комиссии. Без их участия аттестация считается недействительной.

3 этап – разработка документации.

Когда издан приказ и утверждены графики, ответственные сотрудники разрабатывают необходимую документацию:

  • формы оценок сотрудников;
  • отчеты работников;
  • бланки для тестирования;
  • формы итоговых решений;
  • формы для фиксирования пожеланий работников.

4 этап –аттестация.

Прохождение процедуры оценки сотрудников определяется графиком. Во время интервью изучаются все документы сотрудника, комиссия слушает работника и его непосредственного начальника.

5 этап – выводы и оглашение результата.

После того как проведена оценка, комиссия делает выводы по каждому конкретному работнику. Итоги фиксируются в локальном документе как «соответствие» или «не соответствие должности». Комиссия в протоколе заседания фиксирует результаты проверки, и предоставляет свой отчетный доклад руководителю компании, который принимает окончательное решение.

Внеплановая аттестация

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

Ранжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.

Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.

Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.

Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ

Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Итоги проведения оценки персонала

Заключение

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий