Бестарифные системы оплаты труда на предприятии понятие преимущества

Повременно-премиальная форма

Здесь в калькуляции жалования следует учитывать не только планку отработанного временного промежутка, но и качественно-количественный критерий. На базе этих параметров у рабочих рассчитывается размер бонусных сумм. Допускается установка этого параметра в виде процента от имеющейся у сотрудника ТС (оклада жалования). При этом объем премии должен соотноситься с критериями, прописанными в соответствующей документации:

  • коллективное соглашение;
  • положение о бонусных суммах;
  • приказ о начислениях.

В результате, итоговый объем полагающегося жалования будет определяться путем перемножения ставки на планку отработанного временного промежутка и бонусов, насчитанных по итогам выполненной трудовой деятельности.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

Как реализуется на предприятии

Реализации на предприятии бестарифного вознаграждения должны предшествовать некоторые моменты. В частности, это должно быть:

  • наличие четкой системы учета объемов выполненной отдельным коллективом работы;
  • привязка результатов труда к выделяемому для этих целей денежному фонду для вознаграждения;
  • согласие коллектива трудиться в таких условиях;
  • разработка четких показателей определения коэффициентов квалификации, трудового участия, порядка начисления при неполном рабочем времени. 

Следует учитывать, что ТК РФ обязывает работодателей выплачивать заработную плату на уровне, не ниже минимального. В этом случае весь зарплатный фонд следует разделить на обязательный к выплатам, а также дополнительный, с которого и будет формироваться система бестарифного вознаграждения. 

В любом случае, разработанная система должна пройти согласование трудового коллектива и стать неотъемлемой частью коллективного договора (локального документа работодателя). С этим решением работников следует уведомить персонально (вновь принятые знакомятся при трудоустройстве). Если изменение происходит на действующем предприятии, необходимо предусматривать период перехода коллектива на подобное начисление и выплату заработной платы. 

Тарифные ставки

Введены для упрощения и систематизации выплат, осуществляемых работодателем сотрудникам. Расчет заработной платы в этом случае осуществляется путем умножения тарифной ставки на принятую норму времени. Поскольку тарифная ставка во многом зависит от квалификации сотрудника, она также служит мотивацией для профессионального роста и приобретения новых знаний, умений и навыков, значимых для трудового процесса.

Для регулирования размера ставок, а также степени влияния квалификации работника на выплаты, предприятия используют нормативно-правовую базу, включающую в себя тарифные соглашения, коллективные договоры и официальные документы федерального уровня. Немаловажную роль также играют собственные ресурсы организации и ее тарифные возможности.

В случае если сотрудники сталкиваются с необходимостью осуществления работы в тяжелых, а также опасных для жизни или здоровья условиях труда, размер ставок повышается согласно коллективному договору.

Минимальной ставкой, установленной Правительством РФ, признается 1-ый разряд. Он дифференцируется в зависимости от ряда факторов, в том числе:

  • Форм (для сдельщиков и повременщиков).
  • Профессиональных групп (например, с повышенной интенсивностью труда либо ответственностью и т.д).
  • Условий труда (вредные, тяжелые, особо тяжелые условия труда являются основанием для повышения уровня заработной платы).

Для большинства современных отраслей сегодня используется 18-разрядная система тарифных ставок. Однако стоит отметить, что законодательство дает большинству предприятий право самостоятельно вести политику в сфере оплаты труда.

В частности, помимо уже рассмотренных нами факторов, на стоимость рабочего дня может повлиять высокий спрос на изготавливаемую продукцию или предоставляемые услуги, а также социальные выплаты, премии, надбавки.

Затрагивая тему надбавок, необходимо отметить условия, чаще всего сказывающиеся на увеличение стимулирующей части заработной платы. К их числу относятся:

  • Производительность, превышающая установленную норму.
  • Личный вклад сотрудника в увеличение производительности.
  • Качество работы, высокая скорость выполнения ответственных заданий.

Отдельные премиальные выплаты также полагаются за:

  • Своевременное выполнение работы в установленный период.
  • Высокие результаты работы по итогам года.
  • Авторские разработки и нововведения.
  • Семейными обстоятельствами либо состоянием здоровья.
  • Наличие акций от предприятия.
  • Возможно также осуществление премиальных выплат сотрудникам за экономию материальных ресурсов предприятия, творческий вклад в результат работы и т.д.

Несмотря на то что и надбавки и премии являются мотивационными составляющими заработной платы и имеют немало общих черт, они различаются, главным образом, тем, что если надбавки представляют собой регулярные выплаты, премии выдаются в зависимости от того, насколько эффективно выстроена работа того или иного сотрудника либо группы работников предприятия.

Отдельные доплаты гарантируются сотруднику в трех основных случаях:

  • При тяжелых условиях труда.
  • За работу в ночное время суток.
  • При повышенной интенсивности труда во период рабочего дня.

Тарифная система оплаты труда

Доплаты в тарифной системе

Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.

Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.

Дополнительные выплаты можно подразделить так:

Группы выплат Особый характер работы Особые условия труда
Виды доплат и надбавок Выходные и праздничные дни Опасные и вредные условия
Сменный график Интенсивность работ на конвейере
Сверхурочная работа Совмещение профессий, замещение
Деление рабочей смены на части Работа в ночное время

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.

Повременная форма оплаты труда

1.1 Сущность и особенности бестарифной системы оплаты труда

     В
последнее десятилетие наряду с 
формами и системами оплаты труда,
основанными на применении тарифных
ставок (окладов) и расценок, получает
распространение бестарифная система.                 

     Бестарифная
система оплаты труда характеризуется:

  • тесной связью
    уровня оплаты труда работника с фондом
    заработной платы, начисляемым по коллективным
    результатам работы;
  • присвоением
    каждому работнику постоянных (относительно
    постоянных) коэффициентов, комплексно
    характеризующих его квалификационный
    уровень и определяющих в основном его
    трудовой вклад в общие результаты труда
    по данным о предыдущей трудовой деятельности
    работника или группы работников;
  • присвоением
    каждому работнику коэффициентов трудового
    участия (КТУ) в текущих результатах деятельности,
    дополняющих оценку его квалификационного
    уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных
    системах распределения заработка).

     Бестарифная
система оплаты труда (БСОТ) является
наиболее перспективной моделью 
оплаты труда. Она основана на долевом 
распределении средств, предназначенных 
на оплату труда, в зависимости от
различных критериев.

      
Бестарифная система оплаты труда 
характеризуется следующими чертами:

  • тесной связью
    (полной зависимостью) уровня оплаты труда
    работника с фондом заработной платы,
    начисляемым по коллективным результатам
    работы;
  • присвоением
    каждому работнику постоянных (относительно
    постоянных) коэффициентов, комплексно
    характеризующих его квалификационный
    уровень и определяющих в основном его
    трудовой вклад в общие результаты труда
    по данным в предыдущей трудовой деятельности
    работника или группы работников, относимых
    к этому квалификационному уровню; присвоением
    каждому работнику коэффициентов трудового
    участия в текущих результатах деятельности,
    дополняющих оценку его квалификационного
    уровня.

     Этот 
вид оплаты труда ставит заработок 
работника в полную зависимость 
от конечных результатов работы всего 
рабочего коллектива, к которому принадлежит
работник.

     Бестарифные
системы оплаты труда в настоящее 
время получают все более широкое 
распространение на российских предприятиях.
Среди наиболее известных из них 
следует отметить:

  • модель, основанную
    на построении “вилок” соотношений в
    оплате труда разного качества (ВСОТРК).
    Данная система разработана Н. Волгиным
    и успешно используется на Производственно
    экспериментальном заводе Всероссийского
    научно-исследовательского института
    лекарственных и ароматических растений
    (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;
  • универсальную
    рыночную систему оценки и оплаты труда
    РОСТ, которая разработана специалистами
    Челябинского филиала Института экономики
    Уральского отделения РАН и испытана на
    предприятиях 12 отраслей народного хозяйства;
    эффективность системы РОСТ подтверждена
    восьмилетним периодом ее использования
    предприятиями.

     Широкое
распространение указанных систем
оплаты труда связано с легкостью 
их трансформации в соответствии
со спецификой конкретного предприятия.
Кроме того, ряд предприятий используют
комбинированный вариант традиционной
и бестарифной схем оплаты труда. Например,
гибкость в оплате ограничивается разделением
фонда заработной платы на “жесткую”
(величина которой определяется традиционно,
в соответствии с установленными тарифными
ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

     Разумеется,
применять такую систему можно 
в полной мере только там, где есть
реальная возможность учесть результаты
труда и где есть условия для 
общей заинтересованности и ответственного
отношения каждого члена коллектива к
работе. В противном случае рабочие будут
страдать от небрежного отношения к делу
недостаточно ответственных работников.

     Оплата 
труда по тарифам и окладам 
не позволяет избавиться от уравниловки,
преодолеть противоречие между интересами
отдельного работника и всего коллектива.  
В качестве возможного варианта совершенствования
организации и стимулирования труда выступает
бестарифная система оплаты труда. Она
синтезирует в себе основные преимущества
повременной и сдельной оплаты труда и
обеспечивает гибкую увязку размеров
заработной платы с результатами деятельности
предприятия и отдельных работников.

     Использование
данной системы связано с тем,
что в условиях перехода к рынку 
появляется необходимость в пересмотре
порядка формирования фонда оплаты
труда. Он должен зависеть, прежде всего,
от объема реализованной продукции (работ,
услуг), который может меняться, а, следовательно,
будет меняться величина фонда оплаты
труда.

Документальное отражение бестарифной системы оплаты труда

Характеристика бестарифной системы

БСОТ характеризуется:

  • Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
  • Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
  • Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.

Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия. Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен. Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.

Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.

Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.

Как строится эффективная система оплаты труда:

Расчет бестарифной оплаты — формулы

Основная формула для расчета:

Задача работодателя разработать справедливую систему коэффициентов, оценить вклад конкретного работника в общий рабочий процесс.

Формула для расчета квалификации работника:

Квалификация сотрудника может повышаться в процессе работы.

Где применяется

Как правило, бестарифную оплату применяют на практике средние и небольшие предприятия. Крупные предприятия имеют слишком большой рабочий коллектив для реализации в нем принципа справедливости и эффективности. Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.

Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.

Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.

Вопросы о применении бестарифной оплаты

Вопросы

Ответы

Вопрос 1: Всегда ли возможно установить бестарифную систему любому сотруднику? Ответ: Можно только в случае, когда можно оценить вклад каждого отдельного работника в общий трудовой процесс предприятия.
Вопрос 2: Может ли зарплата при бестарифной оплате быть меньше МРОТ? Ответ: Нет, работодатель обязан обеспечить работника минимальной заработной платы, размер которого не должен быть ниже МРОТ, при условии, что работник отработал полный период.
Вопрос 3: Удобна ли система для работника? Ответ: Да, удобна при условии, что работник действительно эффективно работает.
Вопрос 4: Может ли заработная плата сотрудников одной квалификации, выполняющих одинаковый объем работы, отличаться? Ответ: Нет, не может. Если уровень квалификации сотрудников схож, и работа выполняется в одинаковом объеме, то заработная плата сотрудников должна быть одинаковой.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва —

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург —

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург —

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Что входит в данную систему

Она определяется согласно следующим признакам:

Сущность ее в:

  • Установлении процента от прибыли компании на выплату зарплаты;
  • Высчитывании личного результата каждого работника;
  • Делении ФОТ происходит в соответствии с фактическим окладом каждого работника.

Отсюда следует, что бестарифная оплата выполняет следующие функции:

  • Стимулирующую работников на достижения;
  • Воспроизводящую на развитие и образование коллектива;
  • Мотивационную – вознаграждение за вклад в общее дело;
  • Регулирующую – происходит обеспечение занятости коллектива;
  • Производственно-долевую – учитывается личное участие каждого работника в работе коллектива.

Коллективный

Для получения высоких доходов должен рационально трудиться весь коллектив, которому по итогам работы будет выделен определенный объем средств, делим впоследствии на всех.

Комиссионный

Выдается по итогам проделанной работы сотрудника и зависит от ее объема. Такая форма достаточно распространенная среди брокерских, риэлтерских компаний.

Средства выплачиваются по итогам полученного отчета, который работник должен предоставлять за каждый отчетный период.

Плавающие коэффициенты

Оплата также происходит по итогам выполненной работы, предназначена такая система в основном для руководящих работников, зарплата которых зависит от положительной работы всего коллектива.

Здесь вы прочтете, каким сотрудникам положены районный коэффициент и северная надбавка.

Особенности бестарифной системы.

Контрактная

Прописывается такая возможность в договоре при трудоустройстве, где подробно указана стабильная часть зарплаты и переменная

Важно: такая система заключается на короткий период от месяца до полугода

Какие виды входят – их сущность

Для удобства восприятия информации представим классификацию видов бестарифной системы в форме таблицы:

Наименование вида

Описание

Зарплата человека зависит от показателей труда коллектива в целом. Достижение отдельных людей не имеют значения для отдела в целом.

Предположим, организация поделена на подразделения. Показатель участия берется в целом по каждому из таких отделов.

Внутри подразделения выделенная сумма зарплаты из фонда уже делится в зависимости от коэффициента участия каждого сотрудника.

Предположим, на три бригады положен фонд 300 тыс. руб., основываясь на показатели их разделили в размерах: 50, 150 и 100 тыс. рублей., в каждой из бригад этот фонд поделили в зависимости от коэффициентов участия и отработанного времени каждого из сотрудников.

Зарплата зависит от качества выполнения задачи и от их количества. Больше качественно выполненных задач, больше плата за труд.

Допустим, за каждую поставленную и выполненную задачу сотрудник получает определенную сумму.

Плавающие коэффициенты

Устанавливается для руководителей. Их зарплата напрямую зависит от проделанной подчиненными работниками работы.

Здесь можно говорить о выполнении поставленных планов для структурных подразделений.

Также к бестарифной системе можно отнести контрактную форму.

Расчет заработной платы

Бестарифная система используется на основании принципов и правил, установленных работодателем в положении об оплате труда. При этом необходимо руководствоваться нормами закона о труде и заключенными с сотрудниками договорами.

Например, человек даже при такой форме оплаты не может получить зарплату меньше, чем МРОТ. При этом не играет роли, ленивый он или нет.

Доля в фонде оплаты труда каждого работника ежемесячно может быть разной. Она зависит от показателей:

  • полезность работы трудящегося лица;
  • роль конкретного работника в формировании прибыли предприятия;
  • количество отработанного времени.

При бестарифной системе в табелях учета рабочего времени проставляется не только время работы, но и коэффициент трудового участия. Обычно, он равен от 0,5 до 1,8. Однако, могут быть и  другие показатели: более высокие или низкие.

Закон не устанавливает каких-либо пределов по этому поводу. Главное, чтобы система начисления заработной платы подробно была прописана в положении об оплате труда. А сотрудник был ознакомлен с ней под подпись.

Формулы

Формулы расчета зарплаты по такой системе могут быть разными, в зависимости от вида и принципов расчета.

Самой распространенной формулой является:

Важно! Доля фонда, приходящаяся на каждого сотрудника, зависит от коэффициента участия и фактически отработанного работников времени. Формулы и правила расчета зарплаты обязательно закрепляются в нормативной документации предприятия и под подпись доводятся до сведения персонала

Формулы и правила расчета зарплаты обязательно закрепляются в нормативной документации предприятия и под подпись доводятся до сведения персонала.

Если подпись сотрудника под нормативным документом не стоит, расчеты можно признать незаконными.

Пример

Разберем на конкретном примере, как работает формула.

Исходные данные:

Допустим, на предприятии работают сотрудники с коэффициентом участия:

  • старший менеджер — 1,2;
  • менеджер – 1,1;
  • помощник менеджера – 0,9;
  • рабочий – 0,8.

На них руководитель выделил фонд оплаты труда 200 тыс. р.

Расчет:

Сначала рассчитываем общий коэффициент:

1,2 + 1,1 + 0,9 + 0,8 = 4.

  • Подставив данные формулу, получаем зарплату каждого из работников:
  • старший менеджер = 200000 / 4 * 1,2 = 60000 р.;
  • менеджер = 200000 / 4 * 1,1 = 55000 р.;
  • помощник менеджера = 200000 / 4 * 0,9 = 45000 р.;
  • рабочий = 200000 / 4 * 0,8 = 40000 р.

Если сложить все суммы зарплаты, то получится ФОТ = 200000 руб.

При этом не нужно забывать о налоге с дохода. На руки каждый из сотрудников получит сумму за минусом 13%.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий