Эффективный контракт

Эффективный контракт

В эффективном контракте, в отличие от трудового договора, в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы:

1. Трудовая функция.

2. Показатели и критерии оценки эффективности деятельности.

3. Размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Имейте в виду, что условия получения выплат должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Если какие‑то выплаты установлены в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер, а если размер выплат устанавливается в баллах, процентах или других единицах, следует указывать их в таких единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

Должностные обязанности работника необходимо отразить непосредственно в тексте трудового договора с учетом обязанностей, предусмотренных действующей должностной инструкцией.

Обязательны для включения в трудовые договоры и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Эффективный контракт предполагает также установление норм труда.

С работниками, состоящими в трудовых отношениях с работодателем, оформление эффективного контракта осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном ТК РФ. При этом требуется предупреждение работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Обратите внимание:

Если работник отказывается трудиться в новых условиях, вы спустя два месяца с момента уведомления можете его уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, предварительно предложив другую вакансию.

При приеме на работу новичка работодатель заключает с ним трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом, содержащий все необходимые условия эффективного контракта. При этом используется примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в приложении 3 к Программе.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

  • ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
  • обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
  • ошибок при оформлении документации;
  • нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
  • замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

  • нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
  • ЧП в отделении;
  • нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
  • нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Как заключить эффективный контракт

Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора призвано стабилизировать их посредством установления четких правовых связей между его сторонами, поэтому его содержанием являются определенные условия, которые подразделяются на:

  • информационные (наименование сторон (работника и работодателя); сведения о документах, удостоверяющих личность сторон; сведения о работодателя, подписавшем трудовой договор; место и дата заключения трудового договора и др);

  • ;

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации).

Пунктом 2 Рекомендаций предусмотрено, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Статья написана и размещена 23 июня 2017 года.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организацииМуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммыОтчетыпо упоминаниямДокументная базаЦенные бумагиПоложенияФинансовые документыПостановленияРубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датамРегламентыТерминыНаучная терминологияФинансоваяЭкономическаяВремяДаты2015 год2016 годДокументы в финансовой сферев инвестиционной

Что такое эффективный контракт по ТК РФ?

Эффективный контракт подразумевает под собой трудовой договор, определяющий социальный пакет, на который может претендовать человек в зависимости от того, насколько качественно и в каком объеме он выполняет предоставленную работу. Важным видится отметить, что эффективный контракт располагает некоторыми достоинствами и недостатками.
В качестве плюсов соответствующей трудовой договоренности можно выделить:

  • Люди получают надбавки за интенсивный труд;
  • Полагаются премиальные за достижение отличных результатов в работе;
  • Наличие нескольких категорий по квалификации также дает право на прибавление к заработной плате;
  • Надбавки за продолжительность стажа работы;
  • Дополнительные деньги выплачиваются за службу на предприятиях, несущих некоторый вред и опасность для здоровья трудящегося.

Главный недостаток заключается в том, что эта система не до конца определена. Непонятно кому и в каком размере должен начислять работодатель выплаты, поэтому пока это происходит на его усмотрение

Однако, стоит обратить внимание, что данный вопрос активно решается

Отличия трудового договора от эффективного контракта

Многие трудящиеся желают узнать, чем отличается эффективный контракт от трудового договора. Чтобы разобраться в отличительных особенностях представленных документов необходимо рассмотреть содержание каждого из них

Важно обратить внимание, что эффективный контракт это такой же трудовой договор, но в котором конкретно прописаны:

  • Обязанности сотрудника;
  • Его права;
  • Условия труда;
  • Всевозможные выплаты в случае тех или иных успехов.

Существенная разница состоит в том, что данный документ может быть легко расторгнут в одностороннем порядке руководителем в любое время. То есть любой проступок чреват увольнением, так же как любое достижение ведет к премированию.

Эффективный контракт и его соотношение с трудовым договором

Необходимо иметь в виду, что данные документы взаимоисключают друг друга. Это означает, что если с работником был оформлен эффективный контракт, тогда данная доверенность будет выступать в качестве рабочего соглашения сторон.

Для трудового договора характерно:

  • Работать в соответствии с расписанием, со своей специальностью. В содержании акта указывается квалификация, которая должна повышаться или подтверждаться.
  • Условие оплаты по тарифной ставке и в соответствии с квалификацией.
  • В соответствии ТК РФ социальная поддержка включена обязательно.

Для эффективного контракта характерно:

  • Трудиться в соответствии с должностными обязанностями, своевременный отчет о проделанной деятельности.
  • Оплата труда производиться с учетом всех коэффициентов.
  • Социальная поддержка предусмотрена согласно правовым актам.

Испытательный срок в трудовом договоре эффективного контракта

При найме нового сотрудника на службу надлежит выяснить соответствует ли квалификация сотрудника его потенциальной должности. Испытательный срок устанавливается исключительно работодателем, но, как правило, они стараются придерживаться трехмесячного периода. Если человека приняли на работу с условием испытательного срока, то это условие обязательно вносится в документ. Однако по всем правилам этот срок не может превышать шести месяцев.

Отличие трудового контракта от договора

Трудовой договор неограничен никакими сроками.

Он составляется в соответствии со всеми требованиями трудового законодательства.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работадателем и принимаемым на работу гражданином, которое заключается в письменной форме и определяет условия труда, обязанности и систему оплаты труда.

Работодатель обязан обеспечить сотрудника рабочим местом, оборудованным должным образом.

Трудовой договор так же, как и контракт содержит сведения о работнике и нанимателе, их права и обязанности, условия труда, режим отдыха, размер заработной платы и т. д.

Смотрите дополнительно тут о коллективном договоре, значении документа и необходимости его наличия на предприятии.

Трудовой договор расторгается по соглашению сторон, при расторжении одной из сторон, ввиду экстренных ситуаций, вследствие ликвидации предприятия, при неисполнении сотрудником рабочих обязанностей, при нарушении им трудовой дисциплины, наличии прогулов и при грубом несоблюдении правил охраны труда.

Отличие между двумя документами заключается в том, что договор может разорвать как сотрудник (предупредив за две недели), так и наниматель.

В случае с трудовым контрактом расторжение происходит по инициативе нанимателя при наличии грубого нарушения со стороны сотрудника, при отсутствии последней – с денежным возмещением.

Многие компании все чаще заключают вместо договоров трудовые контракты, поскольку договор уже не отвечает современным реалиям.

С ним намного проще нарушить права сотрудника и принудить его к увольнению по собственному желанию.

В случае с контрактом все несколько иначе. Наниматель заинтересован в работнике, следовательно, контракт является гарантией того, что сотрудник отработает весь положенный срок.

В случае с контрактом трудовые обязанности более четко определены и работодатель не может заставить выполнять функции неоговоренные в документе. Таким образом, контракт более надежен по сравнению с трудовым договором.

Особенности и «подводные камни»

Для начала давайте разберемся, в чем принципиальное отличие эффективного контракта от трудового договора?

Основное отличие — конкретизация в эффективном контракте должностных обязанностей и разные виды выплат помимо оклада в отношении конкретного работника.

Основные изменения касаются и того, каким образом определять стимулирующие выплаты. Отличие заключается в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.

Также принципиально новым является включение в эффективный контракт формулировки «критерии и показатели эффективности». Изменения показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников нельзя отнести к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому детализация таких показателей должна быть разумной, и в контракт необходимо включать только выплаты, которые будут регулярными и стабильными в соответствии с указанными критериями.

Основные нюансы.

Несомненными плюсами для работников являются:• совершенствование оплаты труда;• формирование Фонда оплаты труда в организации;• самостоятельное формирование штатного расписания организации с учетом объема полученных средств;• введение стимулирующей части за достижение результата и повышение качества работы;• детальное понимание работником своей трудовой функции.

Но эффективный контракт, как и любое нововведение, имеет и некоторые недостатки:• неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки, которое может привести к неэффективности всей системы в целом;• дополнительные затраты времени на проработку критериев эффективности и системы оценки качества работ;• переход на НСОТ может привести к недостаточности средств Фонда оплаты труда, так как зачастую в нем не учитываются стимулирующие выплаты.

Какие проблемы могут возникнуть?

Во-первых, несвоевременная проработка критериев и показателей эффективности и поспешное заключение эффективного контракта могут привести к неправомерному выполнению работником его функций.Также критерии эффективности, с которыми работника своевременно не ознакомили, могут послужить фактором лишения его дополнительных выплат.

Для определения эффективности работы сотрудника нужна система количественных показателей, которая будет учитывать конкретные виды работ и трудозатратность. Такая система должна иметь понятный алгоритм подсчета.

Цели внедрения эффективного контракта

Напомним, что эффективный контракт – это трудовой договор с работником государственного (муниципального) учреждения, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, меры социальной поддержки.

Таким образом, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные:

  • на наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
  • на системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке;
  • на системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
  • на системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
  • на подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Главной задачей эффективного контракта в сфере образования является повышение зарплаты различных категорий работников образовательных организаций на основании оценки эффективности их профессиональной деятельности, а также обеспечение эффективности расходования средств в образовательной организации и в системе образования в целом. Однако поскольку заработная плата большинства педагогов к сегодняшнему моменту была повышена, сейчас самое значимое во введении эффективного контракта с педагогами – обеспечение качественного образования.

Помимо основной Программы, для каждой сферы деятельности существуют свои базовые документы, разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утвержденный Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722‑р (далее – План мероприятий), Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 – 2020 годы.

В Плане мероприятий, в частности, обозначены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в сфере образования. Свои планы мероприятий также разрабатываются на региональных и муниципальных уровнях.

Согласно Плану мероприятий введение эффективного контракта в дошкольном образовании включает в себя следующие мероприятия.

Введение эффективного контракта

Совершенствование нормативной правовой базы, регулирующей систему оплаты труда в дошкольных образовательных организациях

Разработка и внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками организаций дошкольного образования

Разработка и внедрение мероприятий по проведению аттестации педагогических работников организаций дошкольного образования с последующим их переводом на эффективный контракт

Внедрение показателей эффективности деятельности руководителей организаций дошкольного образования и педагогических работников

Разработка и внедрение механизмов эффективного контракта с руководителями организаций дошкольного образования в части установления взаимосвязи между показателями качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг организацией и эффективностью деятельности руководителя этой организации

Информационное и мониторинговое сопровождение введения эффективного контракта

В результате этих мероприятий ожидается улучшение качества услуг дошкольного образования, которое предусматривает обновление основных образовательных программ дошкольного образования с учетом требований государственного стандарта, обеспечение открытости результатов деятельности организаций дошкольного образования с учетом показателей эффективности их деятельности, а также обеспечение обновления кадрового состава и привлечение молодых педагогов для работы в дошкольном образовании с учетом эффективного контракта и внедрения профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)».

Нормативная база

Начало проекта «эффективного контракта» заложили еще в середине 2012 года, когда было принято первое решение о кардинальном изменении подхода к мотивации педагогических кадров.

Нормативная база, регулирующая это вопрос, состоит из таких базовых документов:

  1. Президентского Указа, датированного 07.05.2012 № 597.
  2. Правительственных распоряжений от 15.05.2013 № 792-р и от 26.11.2012 № 2190-р, которыми утверждались долгосрочные программы развития образовательных учреждений и мотивации педагогических кадров.
  3. Приказа Минтруда от 26.04.2013 № 167н.
  4. Разъяснений компетентных подразделений исполнительной власти по части практического применения таких нововведений.
  5. Нормативных документов местного значения.

Целью этих новшеств является изменение подходов в процессе заключения трудовых соглашений с учителями, вне зависимости от отрасли, где они работают. Обновленные контракты должны:

  • исключать обозначения учета работы педагога, не имеющие конкретных измеримых значений («добросовестное выполнение функциональных обязанностей»);
  • разделить выплаты на обязательные и стимулирующие, четко нормативно разграничить эти понятия;
  • в процессе формирования зарплатного фонда разбить его на две составляющие – обязательную заработную плату (оклад), а также выплаты стимулирующего плана (поощрения за конкретные достижения);
  • предусмотреть для каждого педагога конкретные показатели эффективности его труда.

Как организовать работу по переводу сотрудников на ЭК

Способ заключения договора зависит от того, состоит ли лицо уже в отношениях с работодателем или только собирается вступать в такие отношения.

В случае продолжающихся трудовых отношений следует заключить допсоглашение к действующим соглашениям с внесением изменений в порядке (п. 6 Приказа № 167н). Эти действия возможны по соглашению сторон и оформляются в письменной форме (). Работодатель обязан информировать сотрудника в письменной форме за два месяца до планируемых изменений и о причинах, их вызвавших ().

В случае отказа сотрудника можно изменить условия существующего соглашения в одностороннем порядке. Для этого работодатель должен указать причины и обосновать их как неотвратимые. В частности, работодателю следует сослаться на изменения нормативной базы по системе оплаты труда и введение системы эффективного контракта. Если работник отказывается работать в новых условиях, трудовой договор с ним прекращается.

Обязательная для применения программа вводит новые показатели и критерии оценки деятельности работников, и это приводит к изменениям условий оплаты труда и уточнению должностных обязанностей. Эти факты свидетельствуют о неотвратимости изменения трудового соглашения.

Если сотрудник впервые принимается на работу, с ним подписывается договор в формате рекомендованных в Распоряжении № 2190-р форм.

Основные нововведения, по сравнению с условиями трудового соглашения — это:

  • корректировка условий оплаты труда (установление компенсационных и стимулирующих выплат);
  • уточнение обязанностей сотрудника, приведение их в соответствие с вводимыми профессиональными стандартами;
  • включение установленных мер соцподдержки сотрудников.

Положения контракта должны основываться на нормах и содержать все указанные в данной статье позиции.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий