Соблюдение гарантий при приеме на работу

Имущественные и неимущественные гарантии работникам

Гарантии, существующие для осуществления прав работника могут также носить имущественный и неимущественный характер.

Определение 1

Неимущественные гарантии – это такие гарантии, которые не имеют для работника определенной стоимости. Например, если работник отсутствует на работе по причине нарушения сроков выплаты заработной платы, ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда и нераспространение его персональных данных.

На период отсутствия работника на рабочем месте в связи с невыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение его средней заработной платы. Эта гарантия носит имущественный характер, потому как работнику предоставляется имущество в виде денежных средств.

Неимущественные гарантии имеют отличительную черту, которая заключается в их связи с местом работы работника. Основная задача неимущественных гарантий заключается в том, что они должны обеспечить работнику сохранение его прежних условий труда, в том числе и рабочее место. В этой связи главной неимущественной гарантией является то, что работнику предоставляется прежнее место работы после отсутствия его на рабочем месте по уважительным причинам, которые признаны таковыми законодательством, например, если нарушены сроки выплаты заработной платы.

Имущественные гарантии связаны с правом работника на получение платы за свой труд. Поэтому они всегда связаны с размером средней заработной платы работника. Таким образом, имущественные гарантии имеют прямую связь с заработком работника.

В соответствии со всем вышесказанным выделяют основные юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие гарантий в рамках трудового законодательства.

  1. Установление в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, локальных актах организации и трудовом договоре.
  2. Обеспечение трудовых прав, предусмотренных законодательством.
  3. Обеспечение предусмотренных законодательством прав.

Замечание 1

Итак, гарантии имеют прямую связь с обеспечением прав, возникающих в трудовых правоотношениях. Но обеспечение трудовых прав работников может продолжаться и после прекращения трудовых отношений. Например, в случае несоблюдения установленных законом правил поведения работодателем должна быть возмещена компенсация морального вреда и причиненных убытков.

Основные гарантии для работодателя

Для работодателя в действующем трудовом законодательстве основного перечня предоставляемых ему гарантий не содержится. Однако сложившаяся практика применения норм данной отрасли права говорит о том, что определенный перечень таких гарантий на сегодняшний день все же сформировался. К числу основных сейчас относятся:

  • возможность расторгнуть трудовой договор в тех случаях, когда исполнение трудовых функций и взятых на себя обязательств конкретным сотрудником не соответствует заявленным требованиям, что было неоднократно зафиксировано работодателем и доведено до сведения работника;
  • аналогичная возможность расторжения трудового договора с сотрудником, если при исполнении им взятых на себя обязательств в рамках трудового договора произошло грубое нарушение дисциплины или техники безопасности, что поставило под угрозу жизни и здоровье других сотрудников или могло поставить под такую угрозу;
  • с точки зрения возможности причинения ущерба работодателю действиями работника, для работодателя также имеется возможность защитить свои интересы возможностями взыскания в судебном порядке с использованием норм гражданского процессуального законодательства, а также трудового законодательства при расторжении трудового договора.

Кроме того, работодатель может использовать различные механизмы досудебного урегулирования возникающих с его сотрудниками споров с целью защиты своих собственных прав.

Понятие трудовых гарантий

По определению «трудовое право» – это одна из отраслей российского права, которая изучает отношения между работником и работодателем. Иными словами, трудовое право регулирует взаимоотношение двух сторон. Предоставляет каждой стороне гарантии, защищающие интересы субъектов правоотношений.

Трудовое право регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Принято разделять права на общие и специальные:

  • общие гарантии применяются ко всем участникам трудового права;
  • специальные юридические гарантии относятся к отдельной категории трудового права, которая четко зафиксирована в Законе.

Могут ли отказать в заключении трудового договора?

Все трудовые отношения в РФ основываются на нормах Трудового кодекса (ТК РФ). Заключение трудовых отношений между работодателем и сотрудником и их прекращение также происходит на основании правил, указанных в ТК РФ. Но перед тем как будет заключен трудовой договор, работодателю предстоит поиск подходящего сотрудника на открытую должность.

На одну вакансию в зависимости от специфики работы может откликнуться большое число соискателей. Разумеется, работодатель не обязан принять на работу каждого, кто откликнулся на вакансию, но отказ должен быть правомерным с указанием конкретной причины, не противоречащей нормам законодательства.

Причины отказа могут быть различные. Очень часто в трудоустройстве отказывают из-за возраста соискателя, но в соответствии с законодательством, такой отказ считается неправомерным.

Важно: Если кандидат на открытую должность имеет необходимый квалификационный уровень и полностью соответствует другим профессиональным требованиям, то работодатель не имеет законного права отказать в трудоустройстве из-за неподходящего, на его взгляд, возраста.

Соискателю может быть отказано только в том случае, если его профессиональные навыки, образование, а также деловые качества не соответствуют требованиям, заявленным в вакансии. Кроме этого, работодатель вправе отказать в трудоустройстве лицу, которое предоставило ложную информацию о себе и о своих профессиональных навыках.

Виды трудовых договоров. Срочные и заключенные на неопределенный срок.

В
соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры
могут заключаться: на неопределенный
срок, т. е. без указания срока;

¦ на
определенный срок не более пяти лет
(срочный трудовой договор), если иной
срок не установлен Трудовым кодексом
и иными федеральными законами.

Разновидностями
срочных трудовых договоров являются
договоры о временной работе (на срок до
двух месяцев) — ст. 289 ТК и о сезонной
работе (на период сезона, но, как правило,
не более чем на 6 месяцев) — ст. 293 ТК.

Если
в договоре не оговорен срок его действия,
он считается заключенным на неопределенный
срок.

Часть
I ст. 59 ТК предусматривает случаи
заключения срочного трудового договора,
когда вследствие характера работы или
условий ее выполнения исключается
возможность установить трудовые
отношения на неопределенный срок.
Поэтому срочные трудовые договоры
заключаются:

¦ на
время исполнения обязанностей
отсутствующего работника;

¦ на
время выполнения временных и сезонных
работ;

¦ с
лицами, направляемыми на работу за
границу;

¦ при
избрании на выборную должность на
определенный срок;

¦ в
иных случаях, предусмотренных законом.

Часть
II ст. 59 ТК предусматривает случаи, когда
срочный трудовой договор может быть
заключен но соглашению сторон без учета
характера предстоящей работы и условий
ее выполнения. Например, его заключение
возможно: с лицами, поступающими на
работу к работодателям — субъектам
малого предпринимательства (включая
индивидуальных предпринимателей),
численность работников которых не
превышает 35 человек (в сфере розничной
торговли и бытового обслуживания — 20
человек);

¦ с
пенсионерами по возрасту и лицами,
которым по состоянию здоровья разрешена
работа исключительно временного
характера;

¦ с
поступающими на работу в районы Крайнего
Севера и приравненные к ним местности;

¦ с
лицами, избранными по конкурсу;

¦ с
руководителями, их заместителями и
главными бухгалтерами
организаций;

¦ с
совместителями;

¦ в
других случаях, предусмотренных законом.

Важной
правовой гарантией является положение,
согласно которому срочный трудовой
договор, заключенный без достаточных
оснований, считается заключенным на
неопределенный срок. Если
срок договора истек, но ни одна из сторон
не потребовала его расторжения и работник
продолжает работу, условие о срочном
характере трудового договора утрачивает
силу и трудовой договор считается
заключенным на неопределенный срок

Если
срок договора истек, но ни одна из сторон
не потребовала его расторжения и работник
продолжает работу, условие о срочном
характере трудового договора утрачивает
силу и трудовой договор считается
заключенным на неопределенный срок.

Запрещается
заключение срочных трудовых договоров
в целях уклонения от предоставления
прав и гарантий, предусмотренных для
работников, с которыми заключается
трудовой договор на неопределенный
срок (ст. 58 ТК).

Параметры использования ст. 64 ТК на практике

Какова нормативно-правовая база для этой статьи?

На международном уровне она опирается на Конвенцию МОТ №111, принятую в 1958 году. В ней подчёркивается недопустимость дискриминации по субъективным признакам в сфере трудоустройства. Подобные ограничения содержит и ст. 19 Конституции РФ.

Какое наказание предусмотрено для нанимателя за неправомерный отказ подписывать трудовой договор?

Параметры ответственности за эти нарушения могут носить как уголовный, так и административный характер. Они прописаны в статьях УК 144.1 и 145, а также в статьях КоАП 5.27 и 5.42. В них предусмотрены наказания в форме штрафов, обязательных работ и т.д. Так, при нарушении прав инвалидов следует наказание в форме административного штрафа в диапазоне 5-10 тыс. руб. При неправомерном отказе трудоустраивать беременных женщин для нарушителя предусмотрен штраф до 200 тыс. руб. или другие наказания (денежные выплаты или обязательные работы продолжительностью до 360 часов).

Что понимается под термином «деловые качества»?

Наиболее полная характеристика этого термина содержится в Постановлении Пленума ВС от 17.03.04 №2 (ред. от 24.11.15). В нём указано, что под этими качествами нужно понимать готовность сотрудника выполнять определённые рабочие функции с учётом его профессионально-квалификационных и личностных характеристик. К ним можно отнести наличие у сотрудника специальности, образования, уровня здоровья и т.д.

Какие законы предусматривают возможность для нанимателя учитывать характеристики кандидата, не связанные с его деловыми качествами, при подписании трудового договора?

В российском законодательстве действует обширный список законов, содержащих подобные характеристики – более 60 нормативных актов, от отраслевых Кодексов до ФЗ. Он действует как на общем уровне, так и в масштабе отдельных профессий. Так, ст. 253 ТК предусматривает ограничения по отдельным позициям для женщин, ст. 265 – для несовершеннолетних и т.д. Статьи 52 и 56 Воздушного кодекса документируют подобные ограничения для экипажей и персонала самолётов. Ст. 47 УК содержит основания для лишения прав на трудоустройство в определённой сфере для отдельных лиц и т.д.

Каков порядок обжалования в суде отказа нанимателя в трудовом договоре?

По вопросам данного профиля нужно опираться на упомянутое выше Постановление Пленума ВС. Также нужно учитывать статьи 22 и 29 ГПК. В этих актах содержатся общие основы разрешения трудовых споров. А запрет на дискриминацию при трудоустройстве ясно прописан в с. 3 ТК. Также нужно подчеркнуть, что приём на работу является правом, но не обязанностью нанимателя. Т.е. он не должен принимать на работу какого-либо конкретного соискателя, если это не представляется ему целесообразным по экономическим причинам. Также он не обязан это делать, если деловые качества соискателя ему не подходят. Эти два момента подчёркнуты в вышеупомянутом Постановлении.

Правила установления требований к кандидату

Работодатель, составляя вакансию на свободную должность, должен устанавливать требования, относящиеся исключительно к деловым качествам кандидата.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 24.11.2015) пояснил, что под деловыми качествами кандидата подразумеваются способности претендента выполнять работу с учётом наличия у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (они могут подтверждаться наличием конкретной специальности, профессии или квалификации);
  • набором личностных качеств (сюда относятся уровень образования, опыт работы, состояние здоровья).

Срок испытания

Для поступающего может быть назначено испытание. Если такое условие не указано, считается, что поступивший принят без него. Если вновь принятый начал работать, а договор не заключен, пункт об испытании возможно включить в него, если до начала работы было заключено письменное соглашение об испытании.

Если вновь принятый не справился с испытанием, работодатель может уволить его, предупредив об этом за три дня. И так как такой способ расторжения требует составления дополнительных документов, на практике он применяется редко.

Нельзя вводить испытание для таких категорий:

  • выбранных по результатам проведения конкурса;
  • несовершеннолетних;
  • закончивших среднее учебное заведение, вуз и трудоустраивающихся первый раз;
  • поступивших на выборную должность;
  • поступивших переводом на новое место;
  • трудоустроившихся на период менее двух месяцев.

Срок испытания ограничивается тремя месяцами. Для устраивающихся на срок до полугода — четырнадцатью днями. Для директоров, их заместителей, главных бухгалтеров, тех, кто руководит представительствами, филиалами, подобными подразделениями, этот период ограничен шестью месяцами.

Для испытания профессиональных качеств работника требуется составлять задания, знакомить его с ними, вносить отметки о выполнении. На деле организации применяют испытание формально.

Если испытуемый заболел, не вышел на работу по иной причине, эти дни исключается из времени испытания.

Законные причины отказа в заключении трудового договора

Почему важно строить рабочие отношения согласно законодательной базе? Потому что это позволяет обеим сторонам, как подчиненному, так и руководству, рассчитывать на гарантированные правовые меры регулирования споров и защищенность в конфликтных ситуациях. В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ

В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным

В частности, гарантии при заключении трудового договора регулируются статьей 64 Трудового Кодекса РФ. В ней описаны ситуации, когда отказ в заключении трудового договора считается неправомерным.

Не оформлять необходимые документы, кроме приведенных ниже случаев запрещено и наказуемо, такие отказы можно и нужно обжаловать в судебном порядке.

Когда работодатель может законно отказаться заключить договор:

  1. Статья 63 ТК РФ. Потенциальный сотрудник не достиг необходимого возраста: на территории России это 16 лет. Также с согласия родителей можно начать трудовые отношения с лицом, достигшим 14-ти лет, но только на легкий труд и короткий день.
  2. Опыт, квалификация и образование претендента не соответствуют желаемой должности (утрированный пример, сантехник не может устроиться врачом).
  3. Непредставление претендентом обязательных документов для оформления на открытую в учреждении ставку.

Во всех остальных случаях работодатель на законных основаниях не сможет отказаться заключать договор. Рассмотрим спорные ситуации, регулируемые ст. 64 ТК РФ подробнее.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора

Опираясь на нормы трудового права и содержание Конституции РФ, можно говорить, что недопустима никакая дискриминация при приеме на работу.

Только пункты, регулируемые законодательством, все остальное – инициатива, причем незаконная. При рассмотрении заявки о предоставлении должности должны рассматриваться только деловые качества и навыки потенциального сотрудника.

Отказ беременным и женщинам с детьми

Часто представительницы прекрасного пола получают отказы из-за своего положения. Точнее как, официально то причину отказа работодатель не называет, просто “мы Вам перезвоним” и не перезванивают. Но все же в практике должность беременной женщине получить сложно.

В то же время, женщинам, уже имеющих детей, трудоустроиться ничуть не легче. Будущий начальник обеспокоен тем, что при наличии маленьких детей, сотрудница будет часто оставаться дома и брать листы нетрудоспособности по уходу за болеющим ребенком. Плюс, при наличии малолетнего ребенка женщина вправе рассчитывать на сокращенный рабочий день либо сокращенную рабочую неделю.

Отказ приглашенным работникам

Это сотрудник, который был в письменном виде приглашен с другого места работы посредством перевода. В течение одного месяца после расторжения договора с последнего места занятости, такому служащему запрещено отказывать в оформлении – это обозначено в ч. 4 ст. 64 ТК РФ.

Стоит помнить, что запрет на отказ в данной случае не будет распространяться на:

  • приглашения, озвученные в устной форме, без документального подтверждения;
  • сотрудника, пришедшего по приглашению более чем через 1 месяц после увольнения с последнего места работы.

Законный отказ: оформление документа

Любой отказ в заключении трудового договора в соответствии с ТК РФ обязан быть выдан претенденту, если он того потребует, в письменном виде, с подписью руководителя и печатью организации. В документе необходимо указать:

  • вакантная должность;
  • требования к кандидату;
  • причина отказа претенденту.

Зафиксированный в письменном виде отказ может служить доказательством при обращении в суд.

Обжалование отказа в судебном порядке

После того, как кандидат на должность получил официальный отказ в заключении трудового договора, он вправе обжаловать его в ходе судебного разбирательства, подав в отношении работодателя иск (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Кроме того, если обратиться к Статье 3 (части 4-й) Трудового Кодекса Российской Федерации, то в случае наличия доказательств о дискриминации потенциального сотрудника по любому признаку, кроме делового, пострадавшая сторона может рассчитывать на компенсацию материального и морального вреда.

Гарантии при подписании договора

Некоторые данные
В России чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.

Трудовые договора могут иметь разный срок действия. В зависимости от этого критерия они делятся на 2 группы:

  1. Подписываемые сторонами на неопределенный период.
  2. Срочные (определяется период их действия).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих ситуациях (законодатель дает исчерпывающий список случаев):

  • Сезонные работы;
  • Деятельность, не являющаяся специализацией компании;
  • Замещение отсутствующего сотрудника (например, при его пребывании в отпуске);
  • Деятельность по совместительству;
  • Прием студента, обучающегося по очной форме;
  • Трудоустройство руководителей (их замов).

Во всех остальных случаях подписывается трудовой договор на неопределенный срок. Если работодатель предлагает заключить срочный договор без основания, то это нарушает права работника. Обусловлено это упрощенной процедурой увольнения и лишением сотрудника социальной помощи.

Тематика вопросов

ВНИМАНИЕ! МАСШТАБНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ В ПРОЦЕССУАЛЬНОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ!

Военная служба. Консультации юриста

Образование

Торги (аукционы, конкурсы)

Получение компенсаций, возмещение расходов

Страхование

Консультации юриста

Недвижимость. Общие вопросы

Корпоративные споры

Приказное производство. Консультации юриста

Финансовая аренда (лизинг). Консультации юриста

Государственные (муниципальные) закупки. Консультации юриста

Третейское разбирательство.Консультации юриста

Судебные расходы.Консультации юриста

Здоровье. Оплата больничных листов. Консультации юриста

Уголовный процесс. Консультации юриста

Калькуляторы госпошлины, пени, процентов, компенсаций

Налоговые проверки. Налоги и взносы. Консультации юриста

Административные споры. Консультации юриста

Строительство. Консультации юриста

Взыскание убытков, неосновательного обогащения. Возмещение вреда. Консультации юриста

Договор:заключение, расторжение, изменение,оспаривание. Консультации юриста

Пенсионное законодательство. Консультации юриста

Право собственности: признание, защита, восстановление и прекращение. Консультации юриста

Авторское право. Консультации юриста

Защита прав потребителей. Консультации юриста

Административная ответственность. Консультации юриста

Договор долевого участия. Консультации юриста

Проверки организаций и ИП. Консультации юриста

Защита чести, достоинства, деловой репутации. Консультации юриста

Исполнительное производство. Консультации юриста

Иностранные граждане. Вступление и отказ от гражданства. Консультации юриста

Установление юридических фактов. Консультации юриста

Трудовое законодательство. Консультации юриста

Досудебное урегулирование спора. Консультации юриста

Регистрация недвижимости. Консультации юриста

Семейные споры. Споры о детях. Консультации юриста

Регистрация,расторжение брака, раздел имущества. Консультации юриста

Земельное законодательство. Консультации юриста

Алименты.Консультации юриста

Аренда. Консультации юриста

Займы и кредиты. Консультации юриста

Банкротство. Консультации Юриста

Представительство. Консультации юриста

Жилищные вопросы. Консультации юриста

Наследство. Нотариат. Консультации Юриста

Госпошлина. Консультации юриста

Обращаемся в арбитражный суд. Консультации юриста

Обращаемся в суд общей юрисдикции (районный, городской, областной). Консультации юриста

Обращаемся в мировой суд. Консультации юриста

Ответы на распространенные вопросы по работе с Конструктором исковых заявлений и жалоб

Не соблюдение трудового договора начальнику чем грозит?

Закон предписывает гарантии при утверждении соглашения. Но кроме этого, в нем имеются предписания, согласно которым предусмотрена административная, материальная, дисциплинарная и уголовная ответственность работодателя.

Нарушение работодателем, почти любых предписаний ТК РФ, повлечет за собой административную ответственность в виде штрафа должностных лиц, в размере от 5 до 50 МРОТ. Если должностное лицо уже привлекалось к такой ответственности, то появляется возможность его дисквалификации на срок от 1 года до 3 лет.

Дисквалификация лишает руководителя возможности занимать руководящие должности, являться членом совета директоров или быть его главой, заниматься предпринимательством, управлять другим юридическим лицом.

Материальная ответственность — это денежное погашение материального ущерба пострадавшей стороны. К примеру, руководитель обязуется, выплачивать работнику компенсацию, если будет выявлено незаконное увольнение с работы, изменение места работы, задерживания в выдаче трудовой книжки и ряде других причин или задерживании зарплаты.

Дисциплинарная ответственность руководителя, состоит в дисциплинарном выговоре, замечании или увольнении. К дисциплинарной ответственности лицо привлекается вышестоящим должностным лицом по собственной инициативе, либо по инициативе органов, контролирующих соблюдение трудовых законов.

Уголовная ответственность, может иметь место в результате серьезной дискриминации условий соглашения. Уголовная ответственность, к примеру, может наступить в результате безосновательного отказа в соглашении, женщине во время беременности или женщине с детьми до трех лет.

В данном случае законодательство предписывает штраф, в размере от 200 до 500 МРОТ, либо исправительные работы длительностью от 120 до 180 часов. Более серьезная уголовная ответственность наступает, когда происходит нарушение правил техники безопасности в случае, если причиняется тяжкий, особо тяжкий вред здоровью, либо наступает смертельный исход.

В последнем случае должностное лицо лишается свободы на срок до пяти лет, либо он утрачивает право заниматься прежней деятельностью в организации и другими определенными видами деятельности, течении 3 лет или без этого срока.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 800 350-73-59

Гарантии для работника

В данном случае гарантии можно поделить на пару групп: обязательные и дополнительные. Основными среди них выступают обязательные. В их число включается: 

  1. Предоставление оплаты за труд. Обязательным условием выступает то, что порядок и варианты выплат отражаются в трудовом соглашении. У руководства компании нет возможности внести коррективы в данные положения в одностороннем порядке. Законодательно закреплено, что размер оплаты труда не может составлять менее, чем прожиточный минимум при условии, что человек трудиться в течение всего дня. 
  2. Определение трудового режима. В ходе формирования трудового договора потребуется определить режим, согласно которому человек трудится. К примеру, может определяться как полный или неполный день, сменная работа и т.д. У руководителя нет правомочия требовать исполнения таких обязанностей за пределами установленного режима. Если имеют место переработки, то необходимо оплатить их по повышенным тарифам. 
  3. Предоставление времени отдыха. Законодатель указывает на то, что все сотрудники должны отдыхать. Фирма не может отказать в этом. Оплачиваемые отпуска положены всем категориям сотрудников. Также в зависимости от нюансов работы отпуск может выступать как мера поощрения. 
  4. Накопления пенсионного типа. На фирму ложиться обязанность относительно того, чтобы оплачивать за каждого отдельно взятого сотрудника взносы в ПФР. Это в дальнейшем скажется на величине пенсионного обеспечения. 
  5. Предоставление медицинского страхования. Если до устройства на работу граждан не был зарегистрирован в данной системе, то руководство фирмы должно предложить ему застраховаться. 
  6. Основной гарантией выступает то, что у человека есть оформленное по правилам трудовое соглашение. Данный акт рассматривается как обоснование требований, если возникает спорная ситуация на рабочем месте. 

Также выделяют группу дополнительных гарантий. Сюда отнесены разного рода факторы, они находятся в полной зависимости от того, чего хочет и что может предложить фирма. Для примера, в некоторых компаниях предоставляются такие гарантии: 

  • выделение места в образовательном учреждении для детей; 
  • предоставление билетов в санаторий; 
  • выдача денежных средств в форме займа; 
  • оказание помощи в улучшении условий проживания и т.д. 

Чаще всего, такие гарантии связываются с установлением премиальных выплат. 

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий