Утверждаем локальный нормативный акт

Содержание ЛНА

Структура и содержание ЛНА обусловлены двумя вещами: вопросами, в отношении которых необходимо их принятие, и спецификой деятельности организации.

При составлении ЛНА можно обратиться к двум актам, которые носят рекомендательный характер:

  • Государственной системе документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения (одобрена коллегией Главархива СССР от 27.04.1988, Приказ Главархива СССР от 23.05.1988 N 33);
  • ГОСТ Р 6.30-2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст).

К сведению

Обратите внимание: при разработке автоматизированных систем документационного обеспечения управления (автоматизированных систем документирования) использование положений ГОСТ Р 6.30-2003 для проектирования форм документов является обязательным

Текст локального нормативного акта составляется на государственном языке РФ или на государственных языках ее субъектов в соответствии с законодательством РФ и субъектов РФ (п. 3.20 указанного ГОСТа).

Содержание локального нормативного акта должно соответствовать как действующему трудовому законодательству, так и документам, изданным работодателем по этому вопросу ранее.

Текст ЛНА лучше всего разделить на отдельные части (разделы, подразделы, пункты и т.д.). Каждую часть следует обозначить заголовком, который должен передавать ее краткое содержание.

Локальные нормативные акты могут содержать приложения. Например, в положении о конфиденциальной информации приложением может быть перечень сведений, относящихся к таким данным.

Примечание. Более подробно об установлении режима коммерческой тайны читайте статью «Устанавливаем режим коммерческой тайны» на с. 11 журнала N 11, 2014.

Правила внутреннего трудового распорядка

БЛАНК

В начале года Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) признал право работодателя контролировать переписку сотрудников в рабочее время. Суть спора состояла в том, что сотрудник, уволенный из компании за использование служебного аккаунта для личного общения, счел действия работодателя по чтению находящихся в мессенджере сообщений нарушением его права на тайну переписки. ЕСПЧ, однако, встал на сторону работодателя, отметив, что тот вправе знать, чем занимается его сотрудник в рабочее время, и контролировать деятельность работников по использованию Интернета только для осуществления профессиональной деятельности. Тем более, что использование корпоративного аккаунта в личных целях было прямо запрещено корпоративными правилами, и работник был предупрежден о возможных проверках.

Таким образом, Суд признал право работодателя проверять переписку сотрудников.

«Отслеживать содержание корпоративной почты, интернет-траффик, использование компьютера – законное право работодателя. Что и подтвердил ЕСПЧ в указанном выше решении», – пояснил порталу ГАРАНТ.РУ эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума» Сергей Слесарев.

Аналогичные выводы есть и в решении российских судов (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 1 декабря 2015 г. по делу № 33-17852/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 августа 2015 г. по делу № 33-24617/15).

С тем, чтобы исключить уголовную ответственность за  и обезопасить себя от претензий со стороны сотрудников, желательно включить условие о проверке корпоративной переписки в Правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт. 

МНЕНИЕ

Татьяна Коршунова, к.ю.н., доцент кафедры трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ:

«В Правилах внутреннего трудового распорядка или в специальном документе о пользовании корпоративной почтой работодатель должен зафиксировать, что корпоративная почта может использоваться исключительно для деловой переписки. Использование корпоративного почтового ящика для личных целей не допускается. Также следует указать, что работодатель имеет право в любой момент проверить корпоративную почту сотрудника.

Когда работник заранее знакомиться с данным локальным актом и ставит свою подпись, он дает работодателю свое согласие на это. Если ему не хочется, чтобы кто-то проверял его корпоративную почту, значит он просто ищет другую работу».

Обязанность использовать корпоративный компьютер исключительно в рабочих целях, а также право работодателя проверять соблюдение сотрудниками этой обязанности, также стоит закрепить в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Требования, предъявляемые к локальным актам

К процессу создания внутреннего нормативного акта целесообразно привлекать специалистов, имеющих полномочия. Поскольку такие акты являются составляющей частью государственного нормативно-правового регулирования в трудовой сфере.

При подготовке внутренних нормативных актов придерживаются следующих требований:

  • такие акты вносят в трудовые отношения определенные изменения, поэтому в процессе нормотворчества следует учесть финансовые возможности предприятия, возрастные, психологические и иные особенности сотрудников и так далее;
  • документ должен быть структурирован, то есть содержать вводную часть, где излагаются причины его принятия, содержать четкий перечень сотрудников, на которых распространяется, а также задачи, для выполнения которых предназначен, если в акте содержатся специальные термины, необходима их расшифровка;
  • в акте указываются реквизиты, которые придают ему статус официального, то есть наименование органа, его принявшего, ссылки на законодательные нормы, дата принятия, регистрационный номер, резолюция лица, имеющего полномочия его подписать;
  • исключается возможность полного либо частичного дублирования уже принятых норм, а если документ дублирует ранее изданный, в нем должна содержаться информация об отмене предыдущей нормы;
  • форма изложения должна быть лаконична, конкретна, доступна, но документ не должен содержать излишнюю конкретизацию или трудные для понимания термины.

Визирование ЛНА

Если в разработке участвуют несколько сотрудников, то необходимо согласовать текст ЛНА между ними. При этом документ передается на визирование от лиц, занимающих нижестоящие должности, лицам, занимающим вышестоящие должности, с проставлением соответствующего реквизита «Виза согласования документа». Этот реквизит включает подпись и должность визирующего документ, расшифровку подписи (инициалы, фамилию) и дату подписания (пример 2).

Пример 2. Образец визирования ЛНА.

Визы согласованиязаместитель генерального директораАбрамов           Е.В. Абрамов26.03.2015начальник службы безопасностиВоинов            Р.С. Воинов24.03.2015юрисконсультТокарев           М.Ю. Токарев23.03.2015специалист отдела кадровКорнев            А.С. Корнев19.03.2015

Комментарий к статье 8 ТК РФ

1. Управленческие функции работодателя независимо от того, организация это или индивидуальный предприниматель, его руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, требуют принятия локальных нормативных актов. Работодатель реализует нормотворческие полномочия самостоятельно, если он является физическим лицом, или через свои органы управления. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а также соглашением, коллективным договором. Так, Закон об акционерных обществах устанавливает, что к компетенции исполнительного органа общества (директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Директор или генеральный директор наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия осуществляет свои нормотворческие полномочия в соответствии с Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Этим Законом предусмотрено, что руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он действует от имени унитарного предприятия без доверенности, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, а также издает приказы.

Среди локальных нормативных актов работодателя имеются и такие, которые принимаются во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: положение о премировании, различные системы стимулирующих доплат и надбавок.

2. Кодекс предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты о труде принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Так, ст. 103 ТК устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК указано, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации, при принятии локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК (см. коммент. к ней). Все локальные нормативные акты действуют только в пределах конкретной организации или полномочий индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор, соглашения могут предусмотреть иную форму взаимоотношений работодателя и представительного органа работников при принятии локального нормативного акта: вместо учета мнения — согласование с представительным органом работников.

3. Комментируемая статья содержит обязательное требование, предъявляемое к локальным нормативным актам: они не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. При этом учитывается и нормотворчество субъектов РФ. Статья 8 предусматривает, что в тех случаях, когда локальные нормативные правовые акты не подлежат применению, поскольку они ухудшают положение работников, применяются трудовое законодательство, нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Такие же последствия наступают при несоблюдении предусмотренного Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников.

Правило о том, что локальные нормативные акты о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами, соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работников по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшить его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах.

Общие требования к оформлению

Требования к оформлению ЛНА

Специальных требованию к оформлению документа не существует, но все же некоторые общепринятые правила имеются, главное, применить требования к документам по делопроизводству.

К таковым относятся:

Написать наименование организации

Указать следует в четком соответствии с уставными документами, причем неважно, на каком языке они написаны. Можно одновременно указать на русском и иностранном языках.
Указать полностью наименование документа: Положение, Устав, Инструкция или Стандарт предприятия.
Дата, когда зарегистрирован документ и номер документа.
Указать место, где был разработан документ.
Все визы согласования ЛНА, в том числе с органом первичной профсоюзной организации.
Какие приложения у локального акта имеются.
Нумерация страниц производится по порядку, при этом цифра «1» на первой странице не прописывается, а последующая нумерация начинается с цифры «2».
Утверждение проставляется в правом углу сверху, а напротив ставится подпись должного лица о согласовании.
Приказ, которым утвержден нормативный документ, издается на установленном бланке предприятия или организации.
При необходимости присваивается гриф секретности данному документу.

Обязательные локальные нормативные акты организации в 2020 году

Бывают ситуации, когда на определение важности актов влияет специфика деятельности организации. Нередко работа требует от сотрудников специального медицинского осмотра, или есть необходимость хранения коммерческой тайны

К наиболее популярным ЛНА относятся:

  • Внутренний распорядок;
  • Положение о коммерческих тайнах;
  • Должностные инструкции;
  • Положение о предоставлении премий, заработной платы, различных выплат;
  • Правила обработки информации о работниках;
  • Положение об охране труда;
  • Штатное расписание;
  • Графики отпусков;
  • Инструкции по пожарной и электрической безопасности.

По усмотрению самого работодателя список разрешает дополнять неограниченным количеством пунктов.

Что относится к локальным нормативным актам

Бывают случаи, при которых сложно точно определить, является ли это ЛНА, или же это какой-то другой документ. Нужно помнить, В ЛНА указываются нормы трудового права. Именно такое определение дает возможность понять, что это именно правила, принятые внутри компании.

По сути, ЛНА, изданный работодателем, является внутренним документом. В нем отображаются права и обязанности сотрудников. Если отношения между компанией и работниками напрямую регулируются Трудовым кодексом, ЛНА не может на них влиять. Также из отличий можно выделить тот факт, что приказы руководителя являются одноразовыми, к примеру, приказ о переводе, увольнении. В отличие от таких приказов, ЛНА применяются много раз. Например, классическим примером ЛНА являются приказы о выписывании премий или командировок. К конкретному сотруднику они могут применяться неоднократно.

Как уже было сказано, ЛНА, по сравнению с ТК, имеет меньшую силу. Это означает, нельзя, чтобы внутренние правила нарушали законы, которые были приняты государственными или местными властями. ЛНК обладает такой же юридической силой, как и трудовой договор. При этом «сильнее» является документ, который раньше принят и подписан.

Какие локальные акты работодатель обязан принять

Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные правовые акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие виды нормативных актов организации:

  1. Штатное расписание (ст. 15 и ст. 57 ТК РФ).
  2. График отпусков работников (ст. 123 ТК РФ).
  3. Правила внутреннего распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ).
  5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ).
  6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. 134 ТК РФ).
  7. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57 и ст. 101 ТК РФ).
  8. Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
  9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
  10. Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
  12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. 103 ТК РФ).
  13. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. 168 ТК РФ).

Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.

Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.

В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. 22 ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).

Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

Что такое лист ознакомления с локальными нормативными актами

Сведения о том, что сотрудник компании прочел тот или иной нормативный акт вносятся в специальный лист ознакомления.

Этот документ является очень важным, поскольку, в случае, если какие-либо разногласия и конфликты дойдут до трудовой инспекции или суда, он может стать доказательством правоты, причем как со стороны работодателя, так и со стороны подчиненного (в зависимости от того, как развивались события).

Именно поэтому подписи в лист ознакомления следует собирать тщательно и скрупулезно. Недопустимо пропускать кого-либо из работников предприятия, а тем более подделывать их автографы. Если кто-либо из сотрудников по какой-то причине не подписал лист ознакомления с нормативным актом (например, по причине болезни, отпуска или командировки), надо дождаться его возвращения и взять подпись.

Ознакомление с документом и хранение

После того как издан нормативный акт, его необходимо зарегистрировать в порядке, установленном инструкцией по делопроизводству. Документ вступает в юридическую силу со дня его принятия. Дальнейшие действия работодателя — это ознакомление работников с документом.

Для этого рекомендуется:

  • подготовить список работников, чтобы не пропустить подписи ни одного сотрудника и направить его параллельно с ЛНА по подразделениям;
  • можно предоставить работнику право расписаться непосредственно на самом документе, если так более удобно.

Главное, помнить, что ознакомление с ЛНА обязательно каждому сотруднику, иначе он будет знать содержание документа и к нему будет сложно применить взыскания при нарушениях с его стороны.

Оригиналы документов, как правило, хранятся в одном месте, это отдел кадров или канцелярия, а копии с ознакомлением непосредственно в подразделении у ответственного работника, назначенного распорядительным документом.

Изменения или дополнения вносятся непосредственно по мере изменений в законодательстве.

В данном видео пойдет речь о документах, которые являются обязательными для любой компании:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Этап утверждения локальных актов учреждения (организации)

После процесса согласования документ направляется на утверждение начальству.

Перед тем как вынести своё решение, руководитель должен направить проект с обоснованием в профсоюзную организацию. Данный представительный орган со стороны сотрудников имеет максимум пять дней на рассмотрение и выдвижение в обратном порядке своего письменного мнения по поводу этого локального акта.

Если профсоюз соглашается с предложенным локальным актом, то этот документ вводится в своё действие.

Если же профсоюз не предоставил согласия, или же предоставил, но с учётом некоторых пожеланий, то руководитель обязан не позднее трёх дней (после получения ответа) организовать с представительным органом дополнительные консультации для достижения взаимопонимания и принятия решения.

Должностная инструкция

1 июля текущего года вступило в силу положение, согласно которому профстандарты  стали обязательны для применения работодателями, если это предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами (). До этого они за некоторым исключением носили лишь рекомендательный характер – обязательными они были, например, для педагогических работников (ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «»).

Требования того или иного профстандарта работодателю желательно учитывать при разработке должностных инструкций. Если изменения в результате затронут круг обязанностей уже работающих сотрудников, их нужно предупредить об этом не менее чем за два месяца, и получить согласие (, , ).

Положения должностной инструкции, разработанной в соответствии с требованиями профстандарта, также можно использовать при подборе персонала. Обязанность непосредственного руководителя и/или отдела кадров указывать соответствующие требования к кандидатам при составлении бланка заявки может быть также прописана в Положении о найме, ротации и увольнении персонала.

ПОЛЕЗНЫЕ СЕРВИСЫ

Наша бизнес-справка «Должностные инструкции по подразделениям предприятия и отраслям деятельности» поможет оперативно найти нужную должностную инструкцию не только по профессии, но и по области деятельности специалиста. Для удобства поиска оба раздела бизнес-справки детально структурированы. 

11 июля 2015 года вступила в силу поправка в ТК РФ, которая обязала работодателей давать по просьбе соискателя письменные разъяснения с причинами отказа в приеме на работу (). Срок для предоставления такого разъяснения должен составлять не более семи рабочих дней. Как правильно составить письменный отказ в приеме на работу, мы уже разобрались ранее. Главное в таком отказе – обоснованность. Помочь работодателю четко сформулировать основания, по которым кандидату было отказано в трудоустройстве, как раз и поможет должностная инструкция по вакантной должности. В ней должны быть подробно прописаны требования к образованию, опыту работы специалиста, а также квалификационные требования, предусмотренные соответствующим профстандартом. Перечень профстандартов можно уточнить в нашей бизнес-справке.

Таким образом, при составлении отказа работодателю останется лишь сослаться на конкретную должностную инструкцию и указать те требования этого документа, которым соискатель не соответствует.

Однако стоит иметь в виду, что такое требование, как отсутствие у кандидата вредных привычек, считается дискриминационным, поскольку оно не относится к деловым качествам работника. К такому выводу в мае это года пришел Тверской районный суд г. Москвы. Следовательно, наличие данного требования в должностной инструкции и/или Положении о найме, ротации и увольнении персонала также может быть признано дискриминацией.

Какие документы относятся к локальным школьным актам?

Локальные акты об образовании представляют собой постановления, решения, приказы, инструкции, правила, положения и договоры. Они отражают и регулируют разные стороны деятельности школы. К сведению, такую же разновидность документации имеют локальные акты доу. Рассмотрим каждый документ.

  • Постановления: эти локальные акты могут быть индивидуальными правовыми документами и нормативными. Они отражают в себе решение управляющего органа школы.
  • Решения: общее собрание сотрудников принимает локальные правовые акты. Такие документы очень часто носят характер рекомендаций.
  • Приказы: такой документ издаёт директор образовательного учреждения для разрешения основных задач. Например, ниже, на фото, приведён образец акта — приказ об утверждении правил внутреннего распорядка школы.Органы, которые управляют школой, такими документами, как постановления и приказы, утверждают положения, правила, инструкции.
  • Под положением поднимается такой локальный документ, который определяет правовой статус управляющего органа образовательного учреждения или школьные подразделения или главные правила пользования своими правомочиями.
  • Инструкции – это локальные акты, носящие повелительные нормативные предписания. Они устанавливают последовательность и метод выполнения какого-то действия.
  • Организационные моменты, дисциплинарные и хозяйственные стороны жизни регламентируют правила в школе.

Как должны оформляться локально-нормативные акты

Трудовым законодательством не создано определённых требований относительно оформления подобных документов. Но существует ГОСТ Р6.30-2003, включающий информацию о необходимых требованиях, которые нужно соблюдать при создании и оформлении локального акта. Согласно ему, любой документ (за исключением письма) оформляется на специальном бланке и содержит следующую информацию:

  • полное и сокращённое название организации (то наименование, что указано в учредительных документах);
  • указание прописными буквами наименования вида документа после названия организации;
  • дата утверждения и последовательный номер акта при регистрации;
  • указание места создания и оформления документа;
  • наличие подписи(ей) согласования;
  • указание в конце документа информации о приложениях;
  • соблюдение структуры документа, в которую входят все необходимые положения (общие, основная часть и заключительные);
  • разделы (с номером и заголовком), пункты и подпункты обязательно являются содержательной частью документа;
  • проводится обязательная нумерация страниц в середине верхнего поля листа (начиная со второй страницы).
  • Обязательно наличие грифа утверждения руководства организации в правом верхнем углу. Утверждение может быть представлено либо простой подписью начальника, либо отдельно созданным приказом. Всё заверяется печатью.

Что такое локальные нормативные акты?

7010

Локальные нормативные акты — акты, принимаемые работодателем (за исключением физических лиц, не являющимися индивидуальными предпринимателями, ст. 8 Трудового кодекса РФ) в пределах своей компетенции и действующие в рамках предприятия в отношении всех его работников.

Локальные нормативные акты, в отличие от правоприменительных, организационно-распорядительных актов, касаются неопределенного круга лиц, а не конкретных работников.

Локальные нормативные акты разрабатываются и принимаются работодателем самостоятельно, в действие вводятся приказами. Работники организации ознакамливаются с ними под роспись. При заключении трудового договора со вновь принимаемым на работу работником, ознакомление с локальным нормативным актом должно быть осуществлено до подписания трудового договора.

Однако, по мнению представителей Роструда, уполномоченного давать разъяснения по вопросам применения трудового законодательства, если локальный нормативный акт не относится к документам, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, то знакомить с ним работника не надо (за исключением случаев, когда обязанность ознакомления работника с каким-либо локальным нормативным актом установлена коллективным договором, соглашением либо самим локальным нормативным актом). Например, штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приеме на работу.

Локальные нормативные акты должны соответствовать 2-м требованиям:

а) не нарушать норм действующего трудового законодательства;

б) и не ухудшать положение работника по сравнению с нормативно-правовыми актами, распространяющимися на организацию и ее работников, соглашениями в сфере социального партнерства, участником которых является предприятие.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня локальных нормативных актов и их возможных разновидностей.

К локальным нормативным актам относят:

– штатное расписание;

– правила внутреннего трудового распорядка, регламентирующие порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя;

– соглашение (положение) по охране труда, закрепляющее обязательное ознакомление работников с правилами охраны труда, прохождение медосмотров, выдачу СИЗ (средства индивидуальной защиты);

– инструкции по охране труда, в которых говорится об условиях и охране труда на конкретных рабочих местах, опасных факторах, о предотвращении несчастных случаев и травматизма на производстве;

– положение об оплате труда;

– положение о премировании;

– положение о командировках;

– должностные инструкции;

– положение о работе с персональными данными;

– об отдельных охраняемых законом видах тайны;

– коллективный договор.

Локальные нормативные акты необходимо принимать с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации работников, которой необходимо направить проект разрабатываемого локального нормативного акта. Порядок учета такого мнения определен в ст. 372 Трудового кодекса РФ. Трудовой кодекс РФ также предписывает в предусмотренных случаях принимать локальные нормативные акты с учетом мнения представительного органа работников при его наличии. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

назад
вперёд

Как оформить документ

Лист ознакомления можно писать на простом листе А4 формата или на фирменном бланке предприятия – это роли не играет, как и то, от руки он будет составлен или на компьютере.

Важно, чтобы документ содержал оригинальные подписи тех сотрудников предприятия, кого он касается. Заверять бланк печатью организации не обязательно, поскольку начиная с 2016 года юридические лица имеют право не использовать для удостоверения своих бумаг штемпельные изделия (если только иное не прописано в учредительной документации фирмы)

Заверять бланк печатью организации не обязательно, поскольку начиная с 2016 года юридические лица имеют право не использовать для удостоверения своих бумаг штемпельные изделия (если только иное не прописано в учредительной документации фирмы).

После создания лист надо завизировать в журнале учета внутренних документов.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий