Материальное и моральное стимулирование

Формы премирования: плюсы и минусы

Начисление премии зависит от длительности трудового стажа или личного рейтинга сотрудника. Система премирования применяется в тех случаях, когда оценка результативности работы неясна, или же на конечный результат деятельности оказывают влияние множество факторов.

Плюсы премий очевидны:

  • повышаются производственные показатели;
  • сплачивается рабочий коллектив.

Минусы системы премирования сразу назовёт любой работник:

  • методика премирования рассчитана на однородные (типовые) производственные заслуги;
  • существует риск субъективного подхода к оценке заслуг;
  • отсутствие премиального вознаграждения снижает заинтересованность сотрудников в выполнении общих задач.

Регулярно премируйте работников: ничто так не повышает лояльность персонала, как своевременно выплаченные бонусы

Нематериальная мотивация

По форме и методам нематериальная мотивация — обширная система воздействия на сотрудников с целью повышения эффективности их работы. На эту тему написано много монографий и диссертаций. Но предусмотреть все возможные варианты применения нематериального стимулирования и мотивации сотрудников конкретной фирмы очень сложно. Тем не менее опытные управленцы настоятельно рекомендуют озаботиться созданием положения о нематериальной мотивации и скрупулёзно проводить его принципы в жизнь.

Для разработки документа нелишне ознакомиться с принципами нематериальной мотивации — этого мощнейшего инструмента управления командой — и выбрать наиболее действенные методы поощрения сотрудников. Часть из них приведена на расположенной ниже схеме.

Успешное внедрение системы нематериальной мотивации персонала — залог увеличения производительности труда и повышения прибыли компании

Положение о нематериальной мотивации нужно для закрепления чёткого понимания сотрудниками возможных благ и поощрений, которые могут быть получены в результате их работы. Созданием положения занимаются:

  • руководители предприятия;
  • юристы;
  • психологи;
  • hr-специалисты.

Принято различать следующие факторы, типы и методы нематериальной мотивации:

  • Психологический, который включает убеждение, воздействие на эмоции.
  • Социальный, основанный на гласности и создании положительного имиджа сотрудника кампании.
  • Моральный, ориентированный на чувство долга.
  • Организационный, включающий организацию хороших условий для труда и отдыха.
  • Дисциплинарный и статусный.

Для слаженной работы коллектива необходима как материальная, так и нематериальная мотивация

Положение о нематериальной стимуляции сотрудников — документ в практике корпоративной организации довольно редкий. Данному вопросу современные руководители уделяют незаслуженно мало внимания. Хотя ст. 8 ТК РФ и предусматривает возможность создание локального документа о порядке нематериальной мотивации работников. Но в большинстве компаний данные вопросы включаются в коллективный договор или в общий документ о принципах поощрений и наказаний.

Алгоритм применения нематериального стимулирования можно увидеть в прикреплённом файле № 2.

Юридические аспекты положения о мотивации

Положения о материальной и нематериальной мотивации составляется индивидуально и является локальным актом на предприятии, который не имеет ограничений по специфике применения. Такой документ не может быть проверен контролирующими органами, при этом начисление премиальных должно осуществляться в рамках действующих положений и правил бухгалтерского учёта. Положение оформляется в произвольной форме с обязательной подписью и печатью директора предприятия

Особых предписаний, норм или мер предосторожности в плане хранения документ не требует

Не стоит пренебрегать возможностью локального регулирования методов стимулирования работников. Успеха, как правило, добиваются те компании, которые показательно и комплексно используют все методы и вид мотивации и своих сотрудников.

Материальное стимулирование работника

Основная цель финансового стимулирования — повысить заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда, несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности персонала. Она — главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к труду.

Основная идея труда подразумевается по умолчанию — это хорошо делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия — материального стимулирования.

Экономические методы мотивации — мощный рычаг воздействия на работников, побуждающий их трудиться лучше

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

  • Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

  • Участие в совещаниях с руководством;

  • Мотивационные совещания;

  • Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

  • Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

  • Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

  • Конкурсы и соревнования;

  • Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

  • Публичное признание достижений сотрудника;

  • Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

  • Оценки коллег;

  • Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

  • расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

  • признание профессиональных заслуг человека;

  • индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

  • постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

  • улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

  • совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

  • общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

  • совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

  • доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

  • публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

  • прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

II этап. Разработка системы стимулирования

Шаг 5. Доклад результатов диагностики руководству и согласование с ним основных принципов функционирования системы стимулирования.

Шаг 6. Разработка системы материального стимулирования или увязка существующей модели материального стимулирования с моделью нематериального стимулирования.        

Включает следующее:

  • разработку структуры основной заработной платы для каждой из мотивационных категорий персонала;
  • разработку системы дополнительных выплат в соответствии с мотивационными категориями;
  • разработку механизма распределения бонусов по итогам деятельности компании за год с учетом дифференцированного подхода к специфике деятельности подразделений, по категориям персонала;
  • разработку программы долгосрочных поощрений для различных мотивационных категорий; разработку системы распределения нематериальных факторов компенсации персонала, взаимосвязанной с материальными факторами поощрения;
  • проведение совместно с группой специалистов по проекту оценки эффективности отдельных элементов компенсационного пакета (с учетом финансовых и нефинансовых факторов) и комплексной системы стимулирования в целом.

Шаг 7. Разработка системы нематериального стимулирования персонала.       

  • Разработка стратегии, общих принципов и механизмов функционирования системы нематериальных стимулов во взаимосвязи с системой материального стимулирования.
  • Определение стратегических принципов, критериев и конкретных финансовых/управленческих механизмов распределения вознаграждения между подразделениями компании с учетом их дифференциации.      
  • Согласование общих принципов и определение специфических (качественных и количественных) критериев оценки вклада в результаты деятельности компании для каждой из трех групп: подразделение (по группам); руководство; сотрудники (по мотивационным категориям).       
  • Согласование, коррекция и утверждение показателей и механизма последующей процедуры оценки результатов деятельности: сотрудников; подразделений; руководства.        
  • Разработка основных элементов системы вознаграждения персонала (материальная/нематериальная составляющие, основные/дополнительные выплаты, долгосрочные/краткосрочные выплаты, постоянная/переменная части).   
  • Определение взаимосвязи между критериями оценки и варьируемыми составными частями, формами и сроками выплаты вознаграждения.

Результаты реализации II этапа таковы:  

  • предоставление обоснованной программы, представляющей собой комплексную систему взаимосвязанных факторов материального и нематериального стимулирования различных категорий персонала компании, методики ее внедрения и управления;
  • предоставление рекомендаций по перспективному развитию системы стимулирования;
  • предоставление критериев оценки результатов деятельности сотрудников (по мотивационным категориям), подразделений (по выделенным группам) и компании в целом; формулирование рекомендаций по определению значимости критериев в форме и размере распределяемого вознаграждения;
  • предоставление описания индивидуальных целей сотрудников, подразделений и руководства компании;
  • предоставление альтернативных программ компенсации персонала, содержащих принципы и конкретные механизмы распределения вознаграждения между подразделениями (по выделенным группам) и сотрудниками компании (по мотивационным категориям);
  • предоставление подробных рекомендаций в отношении эффективности программ нематериального стимулирования.

III этап. Внедрение системы нематериального стимулирования и поддержание ее функционирования

Шаг 8. Ознакомление персонала компании с социальным пакетом. Для этого необходимо опубликовать структуру соцпакета на корпоративном сайте. Также следует провести информационное совещание с начальниками подразделений, где объяснить, каким образом формировался пакет и как распределялись бонусы для различных категорий персонала.  Ответственным за внедрение системы необходимо ответить на вопросы и возражения, возникшие у персонала. Можно провести модельное внедрение, то есть выдать распечатки со сведениями о том, какие преимущества можно получить после перехода на новую систему стимулирования, при гибкой системе распределения дополнительного социального пакета предоставить различные варианты его использования и подробными расчетами, что каждый из вариантов может дать сотруднику.

 Шаг 9. Утверждение системы стимулирования.

Шаг 10. Поддержание, мониторинг и обновление социального пакета. Данная процедура необходима, так как социальный пакет просто не может быть статичен, иначе он перестает быть мотивационным механизмом и теряет свою привлекательность. Периодичность мониторинга и обновления социального пакета зависит от следующих факторов: изменений в структуре компании; стратегических целей; текучести персонала.

Идеальная периодичность проведения мониторинга – один раз в год. Это позволит вовремя определять актуальность принятого социального пакета в организации. В случае если мониторинг показал, что социальный пакет организации недостаточно актуален, следует вернуться ко второму этапу и провести всю процедуру заново.

Шаг 11. Поддержание, мониторинг и обновление всей системы нематериального стимулирования. Система нематериального стимулирования в целом также нуждается в регулярном пересмотре, хотя он может проводится и несколько реже, чем пересмотр составляющих соцпакета. Такая необходимость может возникнуть, в частности, из-за резкого изменения на рынке труда; из-за большой текучести кадров в организации и, как следствие, изменения мотивационного профиля организации.

На что обратить внимание при разработке системы?

Разрабатывая систему премирования, необходимо четко определить круг лиц, которые могут претендовать на получение вознаграждения. Для этого прописываются показатели премирования, их количество. Указывается то, как будет производиться их учет, как станут оценивать факторы премирования. Кроме того, руководство компании должно определить размеры вознаграждения.

Информация об этом должна быть указана в коллективном договоре, или можно оформить специальное положение о материальном вознаграждении, которое является приложением к коллективному договору.

Материальное поощрение выплачивается на основании ряда показателей. К ним обычно относят:

  • повышение качества;
  • рост стоимости акций предприятия;
  • прибыль компании;
  • объем реализации (отклонение от плана в сторону повышения показателей).

Размер премиального фонда определяется руководством организации, потом средства распределяют между сотрудниками. Критерии могут быть разными. Учитывается стаж работы на предприятии, число дней, отработанных в полугодии и т.д. Иногда средства из фонда просто делят поровну между сотрудниками. В других случаях просто выдают премию, учитывая базовый оклад.

Вариантов может быть несколько, но все зависит от того, что именно желает поощрить руководство компании. Это может быть лояльность фирме, дисциплинированность сотрудника, квалификация. Те сотрудники, которые трудились над проектом в составе команды, могут получить премию за вклад в развитие компании, солидарность и др.

Соединив материальные интересы работника и фирмы, можно достичь значительных результатов. Предприятие, стимулируя труд работников, направляя их усилия на достижение целей, необходимых компании, получает высокие показатели труда и увеличивает выпуск продукции.

Мотивация и оплата труда персонала требуют повышенного внимания со стороны работодателя. Подсчитано, что вознаграждение считается сотрудниками существенным, если оно составляет не менее 10% от годового оклада. Необходимо выполнить и другое условие. Каждый работник фирмы должен точно знать о том, как определяется размер вознаграждения.

Если руководство предприятия не донесет до специалистов эту информацию, то введение системы материального вознаграждения потеряет всяческий смысл.

При разработке системы вознаграждения стоит использовать не только материальные, но и моральные стимулы, но первые должны доминировать. Можно выделить несколько правил, которые стоит учитывать руководству предприятия при внедрении системы премирования:

Если глава компании решил использовать систему материального стимулирования персонала, то нужно позаботиться о том, чтобы она была простой для восприятия, понятной каждому работнику фирмы.
Положительный результат труда, выдающиеся достижения сотрудника должны поощряться сразу. Именно поэтому стоит разрабатывать гибкую систему вознаграждения

Совершенствование системы должно осуществляться регулярно, но вносить изменения нужно только после их всестороннего изучения.
Нужно обратить пристальное внимание на размеры поощрения. За значительный вклад стоит выдавать большие премии

Промежуточные результаты труда также следует вознаграждать, если сотруднику удалось достичь значительных прорывов. Такие премии могут выдаваться чаще, но сумма вознаграждения будет меньше.

Формулы премирования

Когда все вводные готовы, остается внести целевые показатели для каждого сотрудника или группы сотрудников в шаблоны таблиц периодических выплат, а затем подобрать для них оптимальные коэффициенты и подходящие формулы.

Формулы описывают зависимость премии от значения показателя и их существует великое множество: прямая зависимость, обратная, от экономии, от превышения плана, не ниже контрольного значения, прогрессивная шкала, регрессивная шкала и так далее.

Простейшие варианты:

Выбрать подходящий вариант помогает накопленный опыт, интуиция, знание математики и понимание того, как достижение каждого из показателей влияет на экономику компании в целом. Эта тема настолько обширна, что требует как минимум отдельной статьи.

Коэффициенты определяют, насколько сильно каждый показатель будет влиять на заработную плату сотрудника. Всё, что меньше 10% от совокупного дохода, в большинстве случаев не оказывает на мотивацию сотрудников никакого влияния и может быть отброшено за ненадобностью.

Какие средства используются?

Все выплаты стимулирующего характера, как уже было сказано, осуществляются из фонда оплаты труда бюджетного учреждения.

Согласно п. 11 Положения об оплате фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, — также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом.

I этап. Подготовка к разработке системы стимулирования

Шаг 1. Принятие решения о необходимости создания или пересмотра системы стимулирования в компании. На этом этапе необходимо точно установить, какие виды нематериального стимулирования в состоянии будет предоставить работникам организация в соответствии со своим финансовым положением и какова будет стоимость реализации системы нематериального стимулирования.

Шаг 2. Диагностика и оценка персонала.  

Этот этап предполагает разработку и согласование критериев, описывающих задачи каждого рабочего места (каждой должности); анализ распределения функций и зон ответственности за ключевыми подразделениями; анализ соотношения официально закрепленных функций и ролей, которые работники берут на себя в действительности.  Кроме того, необходимо определение критериев оценки эффективности труда, критериев качественной оценки вклада сотрудников в общий результат работы компании.

На этом этапе происходит разработка и проведение процедур оценки по определению соответствия работников предприятий занимаемой должности.      

Шаг 3. Определение по­требностей персонала в разных видах нематериального стимулирования и составляющих социального пакета. Здесь следует ориентироваться только на внутреннего клиента.

На этом этапе необходимо провести исследование и анализ преимуществ и недостатков существующей системы мотивации персонала в компании (материального и нематериального стимулирования), целей и потребностей аппарата управления, основанных на стратегии развития компании; анализ мотивационных установок персонала различных категорий, выявление приоритетов; анализ соответствия структуры, процессов и мотивационной системы стратегическим решениям руководства.         

Также необходим анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда; построение профилей условий работы и содержания труда; анализ степени удовлетворенности сотрудников стилями руководства. Целесообразно проанализировать готовность, желание и способность организации к изменению.

Нужно также подготовить обоснованные рекомендации по оптимизации затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа существующих проблем.    Один из наиболее действенных методов оценки уровня удовлетворенности персонала — опрос. Данные корректно проведенного опроса дают весьма полную и реальную картину положения дел в организации и позволяют определить, в каких именно видах стимулирования заинтересованы сотрудники. Преимущество данного метода заключается и в том, что его можно использовать уже на первом этапе – при принятии решения о создании системы нематериальной мотивации.

Важно отметить, что для определения потребностей сотрудников в  нематериальном мотивировании следует выделить категории персонала:

1) топ-менеджмент; 2) руководители зарабатывающих подразделений;      3) руководители обеспечивающих подразделений; 4) специалисты зарабатывающих подразделений;  5) специалисты обеспечивающих подразделений;    6) остальные сотрудники.

Для каждой организации категории могут варьироваться в зависимости от количества персонала, его статуса в компании и специфики деятельности.

В число применяемых методов входят также проведение интервью с руководителями высшего уровня и начальниками подразделений, проведение тестовых процедур диагностического обзора среди сотрудников.        

Шаг 4. Анализ полученной информации и определение достижений, за которые полагается то или иное материальное или нематериальное вознаграждение.

Результаты реализации I этапа: предоставление отчета о существующей системе стимулирования в компании, возможностях использования отдельных ее элементов при разработке системы стимулирования, а также о потребностях и мотивационных установках персонала; предоставление отчета с анализом функционального распределения между подразделениями, с систематизацией критериев оценки эффективности труда работников и качественных критериев оценки вклада работников в общий результат работы. В отчете должны даваться подробные рекомендации по оптимизации затрат за счет изменения существующей системы мотивации персонала и анализа внутренних проблем.      

Виды и способы материальной мотивации персонала

Заработная плата, ставка, оклад

Главную позицию в структуре финансовой мотивации работника занимает заработная плата.

Заработная плата без всяких дополнительных выплат и надбавок будет представлена только чистым окладом или ставкой.

Оба этих понятия означают минимальный размер оплаты труда для определённой должности, установленный законодательством, ниже которого начисления быть не могут.

Как правило, размеры оклада и ставки сравнительно небольшие, поэтому так важно разработать эффективную программу материального стимулирования, чтобы доход сотрудника обеспечивал достойное существование ему и его семье

Премии

Одним из самых важных денежных стимулов считается выплата премий.

Её характерными чертами являются:

  • Неустойчивость. То есть она может выплачиваться, но не является обязательной.
  • Размер её будет зависеть от аналитического балла, характеризующего результат труда.
  • Она должна обеспечивать оперативное реагирование персонала на выполнение сложных задач или изменение условий труда.

На практике использование премирования как средства экономического стимулирования даёт отличные результаты, а её отсутствие резко снижает заинтересованность сотрудников в улучшении итогов производства.

Льготы и скидки

Наряду с денежными поощрениями существуют специальные неденежные формы материального стимулирования.

Они получили название бенефитов, и вместе образуют дополнительные условия к соцпакету, которые, наряду с закреплёнными государством, предоставляет само предприятие.

Это могут быть различные льготы и скидки, направленные на удовлетворение потребностей человека и членов его семьи:

  • оплата расходов на мобильную связь, на проезд, на питание;
  • предоставление негосударственного пенсионного обеспечения;
  • дополнительные условия к обязательному медицинскому страхованию сотрудника и членов его семьи (стоматология, плановые операции, обследования);
  • раздача путёвок в санатории, дома отдыха;
  • предоставление служебного жилья, погашение арендной платы на жильё или поручительство перед банком для работника, взявшего ипотеку;
  • оплата расходов на абонементы в фитнес-клубы или спортзалы;
  • оплата учёбы.

Подарки

Подарки в системе материального стимулирования представлены как один из немаловажных факторов, повышающих престиж всей организации.

Подарки могут быть в виде небольших презентов, например, на дни рождения, на новогодние праздники самому работнику и его детям. А также можно устроить какие-нибудь розыгрыши призов, лотереи для поднятия морального духа работников.

Штрафы

Виды нарушений, за которые предусмотрено полное лишение премии:

  • отсутствие на работе без уважительной причины, самовольный уход;
  • появление в состоянии опьянения на рабочем месте;
  • полное невыполнение должностной инструкции;
  • несохранение материальных ценностей и денежных средств в результате халатного отношения;
  • грубое и нетактичное отношение к коллегам, клиентам, покупателям, конфликты;
  • акты воровства.

Остальные виды провинностей предусматривают снижение премий от 10 до 50 %.

Вот некоторые из них:

  • систематические опоздания;
  • просроченные медицинские осмотры;
  • невыполнение предписаний техники безопасности и охраны труда;
  • отказ от выполнения указов начальства.
Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий