Основные способы обучения персонала в организации

Годовой план обучения и здравый смысл

План обучения персонала на год составляют по заявкам руководителей, а затем отправляют на утверждение генеральному директору.

В заявке нужно объяснить, зачем указанному сотруднику или отделу проходить обучение и какую проблему компании это поможет решить. Во-первых, это повысит шансы на одобрение заявки при недостатке бюджета на обучение персонала. Во-вторых, позволит выстроить более эффективную программу. Кроме того, позднее руководитель сможет проанализировать ситуацию и сделать выводы об успешности обучения и его пользе для компании.

Чтобы понять, кто из сотрудников нуждается в обучении, и почему, вы можете:

Посмотреть результаты оценки персонала.
Выяснить, какие проблемы возникают в работе отдела

Производственный брак, срывы сроков, некачественное оказание услуги, жалобы клиентов — тревожные сигналы, на которые нужно обращать внимание.
Проанализировать план технического обновления. Есть ли новые технологии, оборудование, методики работы, которые требуют обучения персонала?
Определить, какие допуски нужно получить работникам, какие требования к ним предъявляются в законодательстве.
Оценить средний уровень подготовки новых сотрудников.

После такого анализа ситуации вам будет легче не только решить, кого и чему следует обучать, но и защитить это решение перед руководством.

И коротко о бюджете: согласно п. 21 ст. 217 НК РФ, суммы, потраченные на оплату обучения сотрудников в лицензированных учреждениях, не подлежат налогообложению НДФЛ. То же относится и к выплачиваемым компенсациям за обучение. Кроме того, из таких сумм не вычитаются страховые взносы (ст. 422 НК РФ).

Советы

Чтобы обучающий процесс был эффективным, а выбранная компания оказалась профессиональной, следуйте следующим рекомендациям.

Совет 1: Воздействуйте на несколько каналов восприятия информации. Другими словами, следите, чтобы тренер или коуч не просто говорили, но и показывали. Исследования доказали, что использование визуального ряда, презентаций, видеороликов помогают лучше усвоить и запомнить материал.

Совет 2: Тщательно выбирайте компанию по оказанию образовательных услуг

Изучите отзывы, поспрашивайте знакомых-руководителей об их опыте обучения персонала, спросите контактные данные фирм, обращайте внимание на опыт и на список компаний, работающих с ними на постоянной основе. Большим плюсом будут успешные кейсы с известными лидерами рынка в своей сфере, это говорит о качестве работы

Совет 3: Лично ознакомьтесь с материалом и тренером. Изучите подготовленную программу, внесите коррективы, если требуется. Познакомьтесь с тренером, проводящим обучение. Оцените его ораторские умения, дикцию, харизму

Важно, чтобы он умел кратко и ясно донести мысль

Совет 4: Заключите договор и не забудьте уточнить все нюансы работы. Опишите сроки, цели, задачи, формат обучения. Четко пропишите время занятий, стоимость и способ оплаты, вид выдаваемого документа, подтверждающего прохождения образовательного курса.

Методы обучения вне рабочего места

Обучение вне рабочего места обычно дает сотрудникам теоретические знания или имитирует рабочие условия для их закрепления. Проверить их на практике они смогут уже после возвращения в компанию. К таким методикам относят:

  • Лекции. Простой способ, который знаком любому студенту. Лекции позволяют охватить большую аудиторию, но при этом слушатели обучаются пассивно. Для некоторых такой способ подачи неприемлем из-за особенностей восприятия.
  • Деловые игры. Самый веселый способ. Он подразумевает создание условий рабочей ситуации для персонала, который совместно будет пытаться ее разрешить.
  • Конференции. Популярный (особенно в научной среде) метод обучения. Работники могут коллегиально обсудить решение проблемы. Семинары и конференции обычно практикуются в комплекте с лекциями. Во время таких встреч работники закрепляют знания, которые были получены во время прослушивания лекций.
  • Тренинги. Способ похож на деловые игры, но они являются всего лишь его частью. Тренинги собирают большие группы людей. Они совместно закрепляют на практике теоретические знания. Метод подразумевает использование игр, дискуссий, командных соревнований.
  • Рабочие группы. Сотрудники обычно на добровольных началах создают команды. В группе они совместно пытаются разрешить сложности рабочих процессов. Способ укрепляет коллектив, помогает сделать команду более сплоченной.
  • Моделирование. Подразумевает точное воссоздание рабочих условий, в которые помещают сотрудника для закрепления теоретических знаний.

Есть еще один метод. Он не имеет прямого отношения к обучению, которое курирует руководство. Это самостоятельное повышение квалификации, получение новых знаний, улучшение навыков работы. В роли инициатора подготовки выступает сам работник.

Интерактивные технологии

Современные методы обучения персонала основаны на его активном участии в процессе. Больший упор в них делается не на передаче необходимого объема информации, а на умении применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях. Учебный процесс строится таким образом, что теоретическая часть занимает меньшую часть времени. А большая — отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.

Тренинги

Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи. Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом. Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.

Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого научения выполнению шаблонных действий данный метод подходит как нельзя лучше.

Деловые игры

Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях, прежде всего, руководящих. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.

Плюсом деловых игр можно назвать их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям. Недостаток заключается в больших временных затратах. Проведению собственно игры предшествует длительная подготовка. Но именно такой способ удобно использовать для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.

Метод кейсов

Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся. Правильных ответов при этом может быть более одного. Кейсы могут быть проблемными и ситуационными. Первые направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения, а вторые — требуют нахождения единственного оптимального ответа.

Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. При решении формируются актуальные знания и навыки, необходимые в данный момент. Но разработка кейсов — достаточно длительный и трудоемкий процесс. Впрочем, существует немало фирм, занимающихся этим профессионально и предлагающих готовые пакеты кейсов для различных профессиональных отраслей.

Какие особенности имеют расходы на обучение сотрудников при УСН

Компании, применяющие «упрощенку» и в качестве объекта налогообложения имеющие разницу доходов и расходов, могут смело включать затраты на обучение своих сотрудников (начиная основным и дополнительным профессиональным образованием и кончая переподготовкой кадров и повышением квалификации) в расходы – см. пп. 33 п. 1 ст. 346.16 Налогового кодекса РФ. Но при этом необходимо соблюдать порядок, описанный в гл. 25 «Налог на прибыль».

  1. С сотрудником, расходы на обучение которого берет на себя компания, заключен трудовой договор.
  2. Обучение осуществляется в российских образовательных учреждениях, которые имеют лицензию, либо в иностранных учебных заведениях с соответствующим статусом.
  3. Между образовательным учреждением и компанией тоже заключается договор.
  4. Если речь идет о соискателе, которого компания планирует обучить за свои деньги перед тем, как включать в штат, трудовой договор с ним должен быть подписан в период трех месяцев с момента конца обучения. Данный сотрудник обязан отработать на предприятии не менее чем один год.
  • Сотрудник был призван на срочную службу в Вооруженные силы РФ.
  • На его должности было восстановлено, по распоряжению государственной трудовой инспекции или судебному решению, лицо, занимавшее ее ранее.
  • Сотрудник не был избран на должность.
  • Он был осужден и приговорен к наказанию, при котором нет возможности продолжать работу на компанию.
  • Сотрудник был признан не способным к выполнению трудовой деятельности ввиду инвалидности и т. п. факторов и имеется врачебное заключение, подтверждающее его состояние.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

  • цели и задачи;
  • категории сотрудников, подлежащие оценке;
  • период проведения и график;
  • порядок проведения;
  • состав комиссии;
  • список ответственных лиц;
  • критерии оценивания;
  • сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

  • кто проводил занятия;
  • какие знания получили специалисты;
  • прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

Утверждаю

Соловьев (А.П. Соловьев)

11 января 2020 г.

План обучения работников на 2020 год

N Ф.И.О. работника, направляемого на обучение Специальность

Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367

Основание для направления на повышение квалификации Период
Дата начала Дата окончания

1

Воронов Е.И. Слесарь по ремонту автомобилей 18511 8 2 02 7231 Приобретение грузового автомобиля

01.02.2020

30.04.2020

2

Киселев О.А.

Фризерщик

19489 9 3 52 7416

Приобретение новой линии для производства мороженого

01.03.2020

30.06.2020

3

Как выбрать провайдера и программу обучения — 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1

Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении. Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».

К выбору преподавателя следует подходить со всей ответственностью. Именно от его мастерства, уровня подготовки, профессионального чутья, умения подать материал и донести его до слушателей, во многом зависит и результат обучения.

По словам педагога-новатора В.Ф.Шаталова преподаватель, кроме высоких профессиональных качеств и глубокого знания предмета обучения должен уметь запускать так называемый механизм «соленого огурца».

«Главное – создать рассол, тогда какой бы огурец не был, плохой или хороший, попав в рассол, он просолится!».

Умение создать такую обстановку, такой «рассол» в среде обучающихся наиважнейшее качество хорошего педагога-наставника.

Вы выбрали курсы профессиональной переподготовки или обучения? Перед принятием окончательного решения узнайте, кто будет вести его. Постарайтесь лично встретиться с ним еще до начала обучения. Помните первое впечатление — самое верное!

Совет 3. Определите актуальность программы

Ознакомьтесь с программой обучения. Посмотрите, насколько она сейчас актуальна и полезна именно для вас. Возможно, большинство тем вам уже хорошо знакомо, и вы просто-напросто заскучаете на этих занятиях.

Совет 4. Уточните условия проведения обучения

Условия обучения – это обстоятельства, при которых оно проходит.

Основные условия, на которые необходимо обратить внимание:

  • сроки;
  • время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);
  • стоимость курса;
  • форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);
  • какой документ выдается по окончанию обучения.

Полезные рекомендации по выбору обучающей компании узнайте из видеоролика.

См. также статью по смежной теме дополнительное профессиональное образование.

Обучение персонала — инструменты

В процессе организации обучения сотрудников необходимо важно использовать инструменты, позволяющие упростить жизнь как наставнику/преподавателю, так и сотруднику, проходящему обучение. Мы собрали несколько полезных сервисов, которыми пользуемся сами

Система организации обучения сотрудников

Центром обучения персонала в вашей компании должна стать единая образовательная платформа, содержащая в себе все полезные материалы, видео-лекции и курсы, уникальные для каждого направления деятельности.

Система обучения персонала Coursly, используемая в нашей студии, помогает структурировать все материалы, легко управлять курсами и отслеживать процесс обучения сотрудников. На этой же платформе обучаются все новые студенты нашей школы для веб-дизайнеров.

Несколько лайфхаков, которые помогают нам организовать обучение персонала:

  1. Разбивайте все образовательные материалы на самостоятельные и логически завершённые лекции, чтобы помочь сотрудникам быстрее усвоить информацию.
  2. Используйте систему достижений, чтобы поощрять студентов за выполнение определённых задач. Например, при прохождении лекции «Основы управления проектами» в нашей студии мы автоматически награждаем сотрудника красивой медалью. Помните, геймификация в образовании повышает заинтересованность самого сотрудника в усвоении материала.
  3. Организуйте проверку знаний о вашей компании и её продуктах/услугах при помощи интерактивных викторин. Это позволит вам лучше контролировать процесс обучения и своевременно реагировать на трудности, возникающие у персонала во время изучения.
  4. При необходимости создайте лекции в формате «Домашнее задание». Для завершения такой лекции сотрудник должен загрузить собственные файлы с результатами домашней работы. Такие задания позволят вам следить за усвоением материала на практике.

Вы можете выбрать и другую систему организации обучения сотрудников. Главный критерий, которым вам необходимо руководствоваться — это простота в управлении и использовании платформы.

Звонки и консультации

Помимо этого, будет также полезным организовать быстрый и удобный способ связи с сотрудниками в процессе обучения. Как выглядит традиционный формат общения в компаниях:

Вы: Дайте свой логин в скайпе

Сотрудник: У меня он не установлен, одну секунду.

Вы: …

Сотрудник: Установил, вот мой номер телефона

Вы: Что-то не получается найти вас, дайте ник

Сотрудник: А у меня нет ника, я использую веб-версию скайпа

Вы: Нужно установить на компьютер по этой ссылке

Данный диалог может продолжаться бесконечно. Запомните: каждый подобный «проблемный» шаг или барьер на пути к решению задачи — это всегда время, нервы и дискомфорт как для вас, так и для вашего сотрудника.

Мы в своей работе используем удобное и быстрое приложение-звонилку Xroom. Его преимущество заключается в том, что вам не нужно ничего устанавливать или регистрироваться. Всё что требуется — указать название вашей персональной комнаты и отправить ссылку сотруднику. Он может подключиться к вашему звонку в считанные секунды, без задержки и на любом устройстве: приложение работает прямо в браузере.

Зарубежный опыт

Большинство развитых стран на своем примере демонстрируют, насколько важно качественное обучение персонала и какую пользу оно может принести не только отдельной компании, но и экономике страны в целом. Можно кратко рассмотреть основные принципы, которые используются в отдельных государствах:

Япония. Здесь в компаниях человеческий потенциал и качества работника ставятся на первое место, позволяя ему максимально проявить свои возможности и развить уже существующие навыки. Обучение является непрерывным процессом, основной целью которого является максимальная интеграция подчиненного в компанию и передача ей его знаний.
США. Американские компании ежегодно тратят на обучение своего персонала миллионы долларов, поскольку понимают, что именно от их знаний будет зависеть прибыль. Некоторые наиболее крупные корпорации создают даже для этих целей свои учебные заведения. Главными принципами при этом являются непрерывность мероприятий, их конкретная практическая ценность и направленность.
Страны Европы

В развитых европейских государствах также большое внимание уделяется качеству знаний и навыков персонала, крупные компании открывают свои институты и учебные центры. При этом основное внимание уделяется руководящим сотрудникам и специалистам.

Очевидно, что зарубежный опыт говорит в пользу проведения различных аттестационных и обучающих мероприятий, поскольку это действительно приносит практическую пользу бизнесу. Однако все это требует от работодателей и существенных финансовых расходов, на которые многие из них (особенно представители малого и среднего бизнеса) еще не готовы.

Какие бывают методы развития персонала — 3 главных метода

Любой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала — не исключение.

Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей.

Метод 1. Наставничество

Это весьма популярный метод развития персонала.

Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель — помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.

Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:

  • 1 этап: наставник рассказывает- ученик слушает;
  • 2 этап: наставник показывает — ученик смотрит;
  • 3 этап: наставник делает вместе с учеником;
  • 4 этап: ученик делает — ученик рассказывает, как делает — наставник контролирует и подсказывает.

Хотите узнать больше? Читайте статью «Наставничество как метод обучения персонала» на нашем сайте.

Метод 2. Делегирование

Следующий метод — делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.

С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива.

Делегирование позволяет:

  • выявить потенциал подчиненных;
  • раскрыть их способности;
  • повысить трудовую мотивацию работников;
  • снизить текучесть профессиональных сотрудников;
  • повысить квалификацию персонала.

Метод 3. Ротация

И наконец, еще один часто используемый метод развития персонала — ротация. По традиции сначала даю определение.

Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или повышение квалификации. Но это не так.

При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.

Цели метода:

  • смена рабочей обстановки;
  • приобретение новых профессиональных навыков;
  • повышение производительности труда;
  • снижение затрат на отбор, обучение и удержание сотрудников;
  • обучение смежной профессии;
  • создание кадрового резерва;
  • полная взаимозаменяемость сотрудников;
  • снижение уровня конфликтов.

Ротация оказывает положительное влияние на прибыльность бизнеса. По данным исследования, проведенного аналитической группой HayGroup Мичиганского университета США, в компаниях с плановой ротацией изменение годовой доходность от планируемой составляет +16%, а в организациях без нее -7%.

Роль сотрудников в обучении персонала

Сотрудники также играют жизненно важную роль в создании позитивной культуры обучения. Вы можете это в них возродить, но также, вы можете искать данную черту в процессе найма.

Есть три основных способа, которыми сотрудники способствуют развитию культуры обучения:

  • Во-первых, они хотят учиться, используя возможности для роста и совершенствования. Это включает использование доступных им учебных ресурсов, а также самостоятельный поиск других источников. Вы можете усилить такое поведение, упростив поиск и доступ к своим учебным предложениям. Это могут быть различные статьи, выступления экспертов, конференции, сертификаты и другие надежные ресурсы.
  • Во-вторых, они берут на себя ответственность за собственное профессиональное и карьерное развитие. Они проявляют инициативу, стремясь получить обратную связь, просят выделить наставника и развивают навыки, необходимые для работы на следующем уровне. Вы можете предоставить информацию о навыках и компетенциях, необходимых для каждого уровня ролей, и предложив учебные ресурсы по обратной связи, коучингу и наставничеству как для сотрудников, так и для руководителей.
  • В-третьих, они поддерживают новичков и коллег в их обучении. Они делятся знаниями, а также предоставляют важную и конструктивную обратную связь. Они способствуют созданию среды, в которой безопасно рисковать и совершать ошибки.

Когда вы работаете над созданием позитивной культуры обучения, можно обучать команды с помощью следующих четырех компонентов:

  1. Оценка, которая помогает им понять и оценить свои сильные стороны.
  2. Тренинг эмоционального интеллекта с упором на самоконтроль и сочувствие.
  3. Исследование психологической безопасности и того, как ее совместить. Это включает в себя, как давать и получать конструктивную обратную связь, и как вести сложные беседы.
  4. Инструменты для эффективного взаимодействия и почему они отличаются от сотрудничества и координации.

Выполняя эти действия, вы поможете своим сотрудникам сыграть свою роль, так как внутреннее развитие важно, поскольку оно способствует вовлеченности и моральному духу сотрудников. Но вы также должны убедиться, что привлекаете новые таланты, которые соответствуют вашей культуре обучения

Когда вы набираете людей на работу и проводите собеседование, отдел кадров ищет тех, у кого есть установка на рост, которые уже демонстрируют жажду обучения и желание расти. Доказательства этого должны быть указаны в их резюме в виде курсов, сертификатов и конференций.

Посмотрите, являются ли они членами каких-либо профессиональных ассоциаций и брались ли они за какие-либо сложные проекты. Предполагает ли траектория их карьеры, что они взяли на себя новый уровень ответственности и развили более продвинутые навыки? Вы также можете включить вопросы во время подачи заявления на вакансию и во время собеседования, которые дадут вам информацию об их стремлении к обучению и их мышлении.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

  • внедрение новых технологий;
  • оптимизацию производства;
  • упрощение менеджмента;
  • выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
  • подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании. Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия. Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Зачем учиться? Взгляд руководства и сотрудников

Качественное обучение персонала выгодно работодателю:

  • Новички быстрее адаптируются в коллективе и начинают работать самостоятельно, не допуская ошибок.
  • Растет лояльность работников. Повышается также их мотивация, особенно если обучение — привилегия.
  • Формируется кадровый резерв: каждый, кто обучает новичков, уже пробует себя в роли руководителя.
  • Новые технологии внедряются быстрее и проще, бизнес-процессы постоянно совершенствуются.

Но работники смотрят на этот процесс под другим углом и видят в обучении плюсы для себя:

  • Повышение квалификации. Результат — работник становится ценнее как специалист, может быстрее продвигаться по карьерной лестнице и легче найти другую работу, если это потребуется.
  • Получение новых знаний вне ежедневной работы — то есть без проб и ошибок.
  • Выяснение важных деталей, касающихся поставщиков, потребителей, банков и других организаций, которые влияют на работу компании.
  • Развитие способностей в профессиональной области.

Организуя обучение, учитывайте обе точки зрения. Процесс должен быть полезным и для работодателя, и для сотрудника, иначе на выходе вы получите либо бесцельную трату денег, либо низкую лояльность работников, которых заставляют учиться без их желания.

Необходимость обучения персонала

Современные экономические условия каждодневно выдвигают новые и новые требования к квалифицированным работникам. И компании, которые хотят поспевать за темпами научно-технического прогресса, должны самостоятельно предоставлять работникам возможности и условия для личностного роста и повышения квалификации, чтобы идти в ногу со временем и быть в состоянии оказывать первоклассные услуги, опираясь на самые современные технологии. Грамотная реализация всех данных человеческие ресурсов — путь к успеху и процветанию.

Однако прежде всего любая компания должна понять, зачем её сотрудникам нужно обучение. Не для того, чтобы не отставать от конкурентов, и не потому, что “таковы требования рынка”. В первую очередь обучение персонала должно быть вызвано прямым потребностями организации, её ближайшими планами и её стратегией развития. Как только эти общие цели и задачи поняты, можно ставить вопрос об организации обучения персонала, повышения его квалификации и так далее.

Замечание 1

Нужные знания у нужных людей в нужный момент времени — это проверенная временем формула успеха.

Перед непосредственным началом обучения нужно определить конечные цели образовательного процесса, решить, кого именно и чему необходимо обучить, а также распланировать методы обучения. Обучающийся персонал должен иметь представление о целях образовательного процесса, чтобы эффективность обучения была высокой.

Содержание обучения может быть очень разным. В программу курса можно включить как получение неких узкоспециализированных профессиональных навыков, которые сильно повысят квалификацию сотрудников, так и понятие профессиональной этики или корпоративных ценностей.

Обучение помогает компании сократить расходы и получить больше прибыли.

Хотя на обучение сотрудников и их развитие тратятся некоторые средства, в конечном итоге это экономит компании гораздо большие финансовые средства. Когда работники получают надлежащую подготовку и им разрешено развиваться, они могут использовать материалы и оборудование организации более разумно, чем раньше. Поскольку они знают, что они делают, они не тратят лишние ресурсы компании и поэтому это не вызывает дополнительных затрат. Проще говоря, хорошо обученные сотрудники могут экономично использовать ресурсы вашей компании. Это позволит вам сократить расходы и получить больше прибыли от своих бизнес-проектов.

Заключение

Чтобы обучение персонала было эффективным, следует знать основные его виды и методы. Именно об этом я и рассказала вам, дорогие читатели, в своей статье. Теперь вы знаете основные нюансы процесса, а значит, готовы приступить к организации обучения в своей компании!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий