Трудовой договор: образец на 2021 год (понятия и условия)

Содержание трудового договора

Трудовой договор обязательно должен содержать определенные ТК условия. При этом невключение в трудовой договор каких-либо не является основанием для признания его незаключенным или для его расторжения. В этом случае договор должен быть дополнен недостающими условиями путем составления доп. соглашения к трудовому договору.

В трудовой договор могут включаться и , которые не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Примечание № 1: в трудовой договор нельзя включать условия, ограничивающие работника в выборе суда для разрешения трудового спора (письмо Роструда от 7 августа 2018 г. № ПГ/25583-6-1, определения Верховного Суда РФ от 14.05.2018 № 81-КГ18-4, от 14.08.2017 № 75-КГ17)

Примечание № 2:

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается его сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Какие условия нельзя включать в трудовой договор

Не все работодатели учитывают требования закона и включают в трудовые договоры условия, которые по закону не могут применяться.
Вот противоречащие законодательству положения, которые работодатели чаще всего включают в трудовой договор:

  1. Указание в тексте трудового договора на его срочность при отсутствии установленных статьей 59 ТК оснований для его установления. При отсутствии в трудовом договоре обоснований его срочности положение о его срочности признают незаконным, а трудовые отношения — длящимися неопределенный срок (письмо Роструда от 30.11.2009 № 3523-6-1, апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.11.2016 по делу № 33-19196/2016).

  2. Условие о испытательном сроке более 3 месяцев (за исключением руководящих работников).

  3. Условия, объединяющие в одном договоре основную работу и работу по внутреннему совместительству, т.к. это отдельные трудовые отношения (Письмо Минтруда России от 26.04.2017 № 14-2/В-357).

  4. Не указывать сведения о места работы , т.к. это противоречит требованиям ТК (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1).

  5. Указывать зарплату меньше регионального МРОТ, т.к. это прямо запрещено ст. ст. 133, 133.1 ТК. При этом «северные» надбавки и должны быть установлены сверх величины МРОТ и минимальной заработной платы в субъектах РФ (постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, далее — постановление КС РФ N 38-П).

  6. Указывать зарплату в иностранной валюте или в условных единицах (статья 131 ТК, Письмо Роструда от 20.11.15 № 2631-6-1).

  7. Указывать, что выплата зарплаты происходит реже, чем каждые полмесяца, т.к. это прямо запрещено ст. 136 ТК.

  8. Условие об обязанности работника сообщать работодателю о причинах своего отсутствия на рабочем месте в рабочее время в течение определенного срока.

  9. Условия, которые (по мнению работодателя) должны действовать в течение какого-то срока после его расторжения. Например, обязанность о запрете трудоустраиваться в компании-конкуренты или открывать собственный аналогичный бизнес. Такое требование работодателя незаконно, так как после расторжения трудового договора трудовые отношения между конкретными работником и работодателем прекращают свое существование и, как говорится, «никто никому ничего не должен». Эту точку зрения поддерживает и Минтруд (Письмо Минтруда России от 19.10.2017 № 14-2/В-942). Такая позиция работодателя связана с его опасениями за сохранность информации, которая составляет коммерческую тайну.

  10. Условие о трудового спора (месте подачи иска), т.к. такое условие противоречит ч. 6.3 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ. В трудовой договор нельзя включать условия, ограничивающие работника в выборе суда для разрешения трудового спора (письмо Роструда от 07.08.2018 № ПГ/25583-6-1, определения Верховного Суда РФ от 14.05.2018 № 81-КГ18-4, от 14.08.2017 № 75-КГ17).

Начальный этап согласования и ознакомления

Ответственность работодателя за трудовой договор без трудовой книжки

Ошибки при заключении трудового договора

Должность, указанная в трудовом договоре, не прописана в штатном расписании работодателя. – это внутренний документ, в котором есть перечень структурных подразделений (например, администрация, отдел по продажам, склад) и название должностей (например, главный инженер, инженер-механик, инженер-наладчик). Кроме того, в штатном расписании приводятся данные о количестве штатных единиц, тарифной ставке или окладе, надбавках, если он есть, и месячном фонде оплаты труда. Принимать работника на должность, которая не включена в штатное расписание, нельзя. На это указывает и ст. 57 ТК РФ, и решения судов, и письма Роструда.

Если конкретная трудовая функция связана с предоставлением компенсаций, льгот или накладывает ограничения, то наименование такой должности, профессии или специальности должно быть прописано так же, как в квалификационных справочниках. Таких справочников два: один для рабочих, другой для руководителей, специалистов и служащих, утверждены они Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. № 787. Должности и специальности, не указанные в квалификационных справочниках, могут называться произвольно, но они должны отражать то, какую трудовую функцию будет выполнять работник.

В трудовом договоре прямо не указан размер оклада или тарифной ставки. Не допускается в трудовом договоре указание размера заработной платы через отсылку на другой документ, например, на штатное расписание. Если в тексте уже действующего договора условие об оплате труда прописано не явно, а в виде текста «… оплата труда согласно штатному расписанию», то надо заключить дополнительное соглашение к такому договору, где оклад будет указан прямо. 

Неправильно прописан порядок выплат премий. Момент, на который некоторые работодатели не обращают должного внимания – это формулировка выплаты премий и других доплат. Например, работодатель просто указывает в трудовом договоре фиксированный размер премии без того, чтобы привязать ее выплату к конкретным условиям. В таком случае она становится обязательной частью ежемесячных выплат, то есть фактически частью зарплаты. За истребованием этой премии работник может обратиться в суд, который его поддержит. Чтобы таких ситуаций не возникало, формулировать пункт о премиях надо с указанием премиального периода (по итогам месяца, квартала, полугодия, года) и каким-то производственным условием (например, если был достигнут определенный объем продаж или производства).

В трудовом договоре установлены материальные штрафные санкции. Иногда работодатели прописывают в договоре удержания из зарплаты работника за опоздания, невыполнение плана, несоблюдение трудовой дисциплины или правил внутреннего распорядка. Такие условия недопустимы. Наказания для работников могут быть только дисциплинарного характера — замечание, выговор, увольнение.

Удерживать из зарплаты работника в пользу работодателя можно только суммы подотчетных денег, неизрасходованных и не возвращенных командировочных, переплаты заработка из-за счетной ошибки, неотработанного аванса, нанесения материального ущерба работодателю, и то – не более чем 20% от зарплаты.

Гарантии по договору

Как правильно заключить?

Трудовой договор с работником

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели в отдельной статье, потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.

Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса. Пройдемся вкратце по тем пунктам, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:

  • ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
  • обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
  • выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
  • ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
  •  обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
  • возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
  • оплачивать дни нетрудоспособности.

Увольнение работника без его реального согласия возможно только по ряду оснований, и иногда может создавать трудности для работодателя.

Заключительный этап: оформление документов и допуск к работе

После заключения трудового договора работодателю остается оформить некоторые документы и совершить действия, завершающие процедуру приема на работу. В частности, в его обязанности входит:

Оформить приказ о приеме на работу

Данный приказ оформляется на основании заключенного трудового договора в течение трех дней после его подписания. Содержание условий труда двух этих документов должно совпадать. Так, в приказе обязательно должно быть указано:

  • структурное подразделение, в которое был принят работник;
  • должность;
  • испытательный срок и его длительность (если такое условие присутствует в договоре);
  • условия приема (в порядке перевода, для замещения работника, по совместительству, на определенный срок);
  • характер будущей деятельности (в случае приема для выполнения определенной работы).

После оформления приказа работодатель должен под подпись ознакомить с ним сотрудника. По требованию последнего ему может быть также выдана копия этого документа.

Внести запись в трудовую книжку

В частности, в книжку вносится дата приема на работу, название компании, должности и структурного подразделения и номер приказа, на основании которого принимается сотрудник. В некоторых случаях может быть указана и другая информация (например, факт перевода сотрудника или временный характер его работы). Порядок и правила оформления трудовой книжки регламентируются законодательством.

Ознакомить работника с нормативными актами

В частности, к ним относятся:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • должностная инструкция;
  • график работы;
  • график сменности.
  • положение об оплате труда;
  • письменный договор о материальной ответственности;
  • инструкция по охране труда;
  • положение о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
  • коллективный договор;
  • положение о коммерческой тайне;
  • правила обработки, хранения и использования персональных данных работников;
  • положение об аттестации.

Конкретный перечень документов, с которыми должен быть ознакомлен работник, зависит от того, какие из них имеются на предприятии.

Факт ознакомления с ними подчиненный должен подтвердить своей подписью в трудовом договоре или в специальных журналах.

Оформить работнику личную карточку

Законодательно закреплена форма Т-2 этого документа, которую и должен использовать работодатель. В нее вносятся персональные данные о работнике на основании поданных им сведений.

Сформировать личное дело

Его структура может отличаться в зависимости от кадрового порядка, установленного на конкретном предприятии. В некоторых случаях оформление личного дела не требуется.

Провести необходимые инструктажи

В частности, это может быть вводный инструктаж по охране труда и первичный по технике безопасности и по охране труда на рабочем месте. Проведение инструктажей фиксируется в специальных журналах.

После этого работодателю остается допустить сотрудника к работе и включить его во все внутренние документы предприятия, где это необходимо. Например, это касается табеля учета рабочего времени, графика работы, графика отпусков и т. п.

Узнайте о интересном факте — может ли муж получать декретные? Заболели в отпуске и намерены оформить себе больничный? Читайте здесь о правильном оформлении. Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы узнаете в нашей статье.

Чем грозит предпринимателю уклонение от подписания с работником договора?

Оформление

Договор оформляется по алгоритму:

  • кадровик фирмы, ИП или специалист по кадрам, уполномоченный доверенностью связывается по интернету с претендентом и получает от него копии нужных документов (в том числе требуется заявление о приёме на удалённую работу);
  • готовится проект договора и визируется директором;
  • в течение 3 дней договор в двух копиях отправляется заказным письмом (или с курьером) по адресу сотрудника;
  • сотрудник подписывает обе копии и одну отправляет заказным письмом обратно в компанию.

Основной компенсацией при увольнении пенсионеров является выходное пособие. Чтобы при расчета больничных выплат учитывался стаж, необходимо отработать хотя бы два года. Подробнее об этом читайте здесь. За задержку заработной платы работодатель обязан выплатить компенсацию. Как начисляется при этом ее сумма, вы узнаете в нашей статье.  

Оформляем трудовые отношения с работодателем: пошаговая инструкция

Выяснив, что работодатель не должен делать при приеме на работу сотрудника, перейдем к обсуждению того, как все-таки должно проходить заключение трудового договора в соответствие с действующими законодательными нормами.

Шаг #1. Подача кандидатом документов в отдел кадров

Представим, что Вы успешно прошли собеседование и несколько этапов тестирования, после чего сотрудник отдела HR сообщил Вам радостную новость – Вы приняты на работу. Что же дальше?

Уведомив о приеме на работу, сотрудник отдела кадров информирует Вас о процедуре трудоустройства и сообщает перечень необходимых дня этого документов.

В стандартный пакет бумаг, которые требуется подготовить при приеме на работу, входят:

  • удостоверение личности (паспорт, вид на жительство, т.п.);
  • свидетельство о получении ИНН;
  • СНИЛС;
  • трудовая книжка;
  • заявление.

Если это Ваше первое трудоустройство, то работодатель попросит Вас принести пустой бланк трудовой книжки, который можно купить в любом магазине канцтоваров или газетном киоске.

Что касается заявления о приеме на работу, то оно составляется на бланке, принятом в организации. Варианта заполнения такого заявления у Вас два:

  • кадровик может выслать бланк заявления Вам на электронную почту, Вы заполните документ дома и принесете заявления вместе с остальными документами;
  • в установленный день Вы можете прийти в отдел кадров с документами, получить бумажный бланк заявления и заполнить его на месте.

Если предприятие выдает зарплату сотрудникам на банковские карты, то при приеме на работу Вас попросят написать соответствующее заявление.

При этом ТК РФ позволяет гражданам самостоятельно выбирать банк для получения зарплаты. Это значит, что получать ежемесячное вознаграждение Вы можете в том же банке, что и остальные сотруднике, или в любом другом кредитном учреждении по Вашему усмотрению.

Шаг #2. Подписание трудового договора

В назначенный час Вы явились в отдел кадров со всеми необходимыми документами для подписания трудового договора.

Несмотря на то, что форму трудового договора составляет работодатель, ничто не мешает Вам внимательно ознакомиться с документом и убедиться, что его содержание соответствует необходимым законодательным требованиям:

  • дата составления и начала действия договора – не позже первого рабочего дня;
  • документ содержит информацию о должности, структурном подразделении, окладе, графике работы, прочих условиях труда;
  • договор подписан уполномоченным лицом организации (как правило – директор) и скреплен печатью.

Документ составляется в 2-х экземплярах, один из которых передается Вам, второй – остается в отделе кадров.

Шаг #3. Ознакомление с локальными актами

Хотя трудовой договор и содержит основную информацию об условиях труда, но, как правило, не всю. Это не является нарушением ТК РФ в случае, если прочие особенности производственного процесса описаны и утверждены в локальных актах, с которыми Вас обязаны ознакомить при приеме на работу.

В большинстве случаев ознакомление «новичка» с внутренним документооборотом осуществляется прямо в день приема на работу. После подписания трудового договора новому сотруднику выдают кипу документов, просят их внимательно прочитать и поставить роспись.

Не стоит относиться к данной процедуре беспечно, ведь в ворохе документации содержаться нормативные акты, которые напрямую относятся к Вашей работе (правила трудового распорядка, порядок премирования, должностная инструкция, т.п.).

Получив локальные акты для ознакомления, внимательно прочитайте их и поставьте ФИО, роспись и дату в графе «Ознакомлен».

Шаг #4. Выполнение должностных обязанностей

После того, как бумажная волокита осталась позади, Вы можете приступать к выполнению своих трудовых обязанностей.

Первый рабочих день определяется по дате, указанной в трудовом договоре. Работодатель не вправе привлечь Вас к работе раньше установленного срока.

Если Вы еще не оформлены, но работодатель предлагает Вам явиться на работу, к примеру, для стажировки и передачи дел – смело можете отказываться. Ваш отказ в данном случае нарушением ТК не является, в то время как подобное предложение работодателя с точки зрения трудового законодательства является весьма сомнительным.

Во-первых, потому что дни «стажировки» и «передачи дел» до заключения трудового договора не оплачиваются. Во-вторых, до оформления трудовых отношений компания не несет каких-либо обязательств по отношению к Вам, поэтому в случае производственной травмы или несчастного случае все риски и ответственность возлагается только на Вас.

Подготовительный этап: необходимые документы и их проверка

В общих случаях процедура оформления на работу начинается с предоставления кандидатом определенных документов. Их перечень утвержден законодательно и включает в себя:

  • Паспорт. Вместо него допускается другой удостоверяющий личность документ, необходимый для регистрации гражданина по месту жительства или пребывания. Необходима либо заверенная копия, либо оригинал.
  • Трудовая книжка. В случае отсутствия документа (например, при трудоустройстве в первый раз), его потери или порчи он оформляется работодателем. Для этого работнику нужно написать соответствующее заявление с указанием причины отсутствия книжки.

Данный документ остается у работодателя в течение всего срока работы сотрудника.

Если же его принимают на работу по совместительству, то предоставлять трудовую книжку не надо.

  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. В случае устройства на работу впервые этот документ, как и трудовая книжка, оформляется работодателем.
  • Документы воинского учета. Они нужны только для тех соискателей, которые являются военнообязанными или подлежат призыву на военную службу. Примером может быть военный билет.
  • Документ об образовании. Работник может предоставить либо все бумаги об образовании, которые у него есть, либо только те, которые касаются его будущей деятельности.
  • Заявление о приеме на работу. Оно может составляться либо в произвольной форме, либо по тому образцу, который утвержден на конкретном предприятии.
  • Водительское удостоверение. Оно необходимо только в том случае, если будущая деятельность работника требует управления ТС.
  • Документы, необходимые для получения льгот. Например, это может быть свидетельство о браке, о рождении ребенка, об инвалидности и т. п.

В большинстве случаев требовать от соискателя предоставления других документов работодатель не имеет права.

Однако специфика некоторых должностей или видов деятельности предусматривает, что перед приемом на работу кандидаты должны пройти определенные процедуры:

  1. избрание на должность;
  2. избрание по конкурсу;
  3. медицинский осмотр (для получения справки или оформления медкнижки);
  4. психиатрическое освидетельствование.

О необходимости проведения этих процедур потенциального работника извещает работодатель (лично или через кадровую службу). После их прохождения соискатели получают подтверждающие это бумаги, которые необходимо предоставить вместе с пакетом необходимых документов.

Кроме этого, иностранные граждане должны предоставить специальное разрешение на осуществление деятельности на территории РФ. В случае оформления на государственную службу также требуется справка из налогового органа об имущественном положении соискателя.

Также работник имеет право принести и другие документы. Например, сертификаты, свидетельства о прохождении курсов, грамоты и т. п. Однако заставлять его это делать будущий руководитель не вправе.

После предоставления документов работодатель изучает их и, в случае необходимости, проводит проверку. Например, документ об образовании можно проверить путем отправления запроса в учебное заведение.

Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора регулирует глава 13, а гарантии и компенсации работникам, связанные с этим, указаны в главе 27 ТК РФ. Основания прекращения трудовых отношений можно разделить на группы: двустороннее согласие сторон, инициатива одной из сторон или наличие определенных обстоятельств.

  1. Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Специально установленной процедуры расторжения по соглашению сторон нет. На практике работник обращается к работодателю с заявлением о расторжении договора с указанием даты, и если работодатель согласен с этим, то он визирует заявление работника. Само соглашение сторон оформляется в виде отдельного документа – приложения к трудовому договору. Указывают в нем не только дату прекращения трудовых отношений, но и порядок передачи дел, компенсационные выплаты, порядок окончательного расчета.
  2. По инициативе работника договор может быть расторгнут после письменного предупреждения работодателя не позднее чем за две недели до срока расторжения. Двухнедельный срок может не соблюдаться в уважительных случаях (зачисление на учебу, установленного нарушения работодателем трудового законодательства и др.) или при обоюдном согласии. По инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут в случае не прохождения испытательного срока (ст. 71 ТК ТФ), а также причин, указанных в статье 81 Трудового кодекса. Это могут быть причины, имеющие отношение к работодателю: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП; сокращение численности или штата; смена собственника имущества организации. Это могут быть и причины, относящиеся к работнику: несоответствие занимаемой должности или работе, подтвержденное результатами аттестации; нарушение работником трудовых обязанностей и дисциплины; совершения хищения и др.
  3. Трудовой договор может быть прекращен при наличии обстоятельств, не зависящих от воли сторон, таких как призыв работника на военную службу; признание работника нетрудоспособным по медицинским основаниям; наступление чрезвычайных обстоятельств (авария, катастрофа, военные действия и др.); дисквалификация или другое административное наказание и т.д.

Оформляется прекращение трудового договора приказом по форме № Т-8, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В день прекращения трудового договора работодатель должен произвести расчет с работником и выдать ему трудовую книжку с записью об основании и причине прекращения трудовых отношений. 

Переквалификация договора ГПХ в трудовой в судебном порядке

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий