Как правильно отказать в приёме на работу

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае. 

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину. Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются. Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства. Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Обоснованные, законные причины отказа в трудоустройстве на работу

Если будет доказано, что кандидат не подошел из-за его деловых качеств, отказ признают мотивированным.

Скачать образец мотивированного отказа:

  • Пример письма-отказа в заключении трудового договора несовершеннолетнему.
  • Пример отказа в приёме на работу в связи с отсутствием стажа.
  • Пример отказа в приёме на работу по состоянию здоровья.
  • Пример отказа в приёме на работу в связи с судимостью.
  • Пример отказа в приёме на работу по деловым качествам.

При объявлении вакансии на должность работодатель останавливает свой выбор на наилучшем кандидате, опыт и знания которого позволят лучше остальных справиться с поставленными задачами. Профессиональные характеристики сотрудника должны полностью соответствовать должности, если нет – можно отказать.

Существует ряд обстоятельств, при наличии которых отклонение кандидатуры на должность считается законным:

  • При устройстве на работу кандидатом не предоставляется основной список документов, требуемый для оформления трудового соглашения (трудовая книжка, документы, удостоверяющие наличие необходимой квалификации, образования, согласно статье 65 и 283 ТК).
  • Гражданину, претендующему на работу, не исполнилось 16 лет. В соответствии со статьей 63 ТК трудовые договора в этой ситуации заключаются только в отдельных случаях. Речь идет только о легком труде, не причиняющем вреда.
  • Лицу, желающему трудоустроиться, не исполнилось 18-ти. Речь идет о видах работ, к которым не допускаются лица до указанного возраста, в т. ч. вахтовым способом и по совместительству (часть 1 статьи 244, статья 265, часть 5 статьи 282, статья 298 ТК).
  • Отказано в заключении соглашения на основании статьи 253 ТК, поскольку предусмотрены ограничения для женщин: условия труда вредны и/или опасны (часть 1), или работы подразумевают необходимость ручного перемещения тяжестей сверх установленных норм (часть 2).
  • На должность на условиях совместительства претендует специалист, руководящий другой компанией, если не получено одобрение от основного работодателя (статья 276 ТК) — руководящего органа или владельца имущества юр. лица.
  • Работать по совместительству не разрешат кандидатам, управляющим ТС или тем, кто управляет движением транспортом и претендует на аналогичную работу (часть 1 статьи 329 ТК).
  • Иностранным гражданином, претендующим на выполнение работ у заказчика, не предъявлен патент или разрешение на ведение деятельности (пункт 4 статьи 13 ФЗ №115 от 25 июля 2002).
  • Соискателем не пройден медосмотр, который обязателен для лиц, желающих работать в определенной сфере или условиях (статья 69, часть 1, часть 2 статьи 213, статьи 266 и 324 ТК).
  • Кандидат претендует на должность при действующей дисквалификации (статья 3.11 КоАП).
  • Иностранец претендует на должность, где ему потребуется вести бухгалтерский учет, без временного или постоянного проживания (пункт 3 статьи 14 ФЗ №115 от 25 июля 2002).
  • Отказано на основании несоответствия требуемым деловым качествам (абз. 5, абз. 6 пункта 10 ПП ВС РФ №2).

Как составить отказ

В помощь кандидату на должность

На практике кадровые службы используют два варианта ответов кандидатам на вакансии — устные и письменные извещения. Ответы работодателя по результатам собеседования, независимо от формы их передачи, имеют следующую структуру:

благодарность за внимание к вакансии и потраченное время;
четко сформулированный отрицательный ответ без обоснования причины;
формулировка о готовности к сотрудничеству в будущем.

  • полное наименование работодателя;
  • причины отклонения — в этой части разумно сослаться на должностные требования к вакансии;
  • подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • печать организации или отдела кадров.

ВАЖНО!
Проследите, чтобы извещение не содержало дискриминирующих формулировок. Сведения об исходящем документе внесите в журнал регистрации корреспонденции и отправьте почтой с уведомлением о вручении.. Имея ответ на руках, отклоненный кандидат может подать жалобу или обратиться в суд, который вправе обязать компанию принять его, и при заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить человека с правилами внутреннего трудового распорядка и иными ЛНА, регламентирующими деятельность работника

Имея ответ на руках, отклоненный кандидат может подать жалобу или обратиться в суд, который вправе обязать компанию принять его, и при заключении трудового договора работодатель обязан ознакомить человека с правилами внутреннего трудового распорядка и иными ЛНА, регламентирующими деятельность работника.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Нормы закона при отказе соискателю в работе

Законодательной основой для соискателя, которого безосновательно не принимают на работу, выступают следующие нормативно-правовые и судебные акты:

Конституция РФ (ст. 37) и Трудовой кодекс РФ (ст. 2)

В них отдельное внимание уделяется принципу свободы труда. Он значит, что любой человек имеет право лично, исходя из своих способностей, образования и навыков, выбрать направление деятельности и профессию

Гарантией реализации этого права является законодательно установленный запрет безосновательного отказа в подписании трудового соглашения.

Трудовой кодекс РФ (ст. 64). Чтобы защитить потенциальных работников в правовом поле работодателю установили ряд ограничений, касающихся процедуры приема на должность. Главный – запрет безосновательного отказа в трудоустройстве. Он распространяется на ограничение прав лиц, претендующих на должность или предоставление им преимуществ в оформлении трудового соглашения исходя из обстоятельств, не касающихся профессиональных качеств. Сюда также относят дискриминацию по ряду признаков: места проживания (регистрации), расы (национальности), положения (материального, социального), принадлежности к полу и т. д.

Конвенция МОТ №111, 1958 г. (ратифицирована). Этим документом, а также статьей 19 Основного закона и статьей 3 ТК, указанные выше действия признают дискриминацией.

ПП ВС РФ №2 от 17 марта 2004 г. В нем рассматриваются разъяснения из судебной практики, касающиеся применения судами норм трудового законодательства. Тут отмечается, что в спорах об отказах работодателей в приеме кандидатов на работу каждому гарантируются равные возможности заключения соглашения, исключив какую-либо дискриминацию.

️ Не забудьте подписаться на наш ТГ-канал. Мы проводим там опросы и публикуем важные правовые новости.

Вправе ли соискатель требовать объяснения причин отказа в заключении трудового договора?

Закон обязывает любого работодателя при обращении к нему соискателя пояснить по каким причинам он не подошел на вакантную должность (часть 5 статьи 64 ТК). Кроме того, он вправе поинтересоваться, каким нормативным актом подтверждается законность принятия подобного решения.

Требование по правилам оформляется в письменном виде и не должно остаться без объяснения причин. Причем ответ подготавливается в той же форме. Обоснования должны быть полными, исключающими дополнительные вопросы.

Максимальный срок подготовки ответа работодателем – 7 (семь) рабочих дней от даты поступления соответствующего требования.

Как пишется требование?

Установленной формы требования нет, оно пишется свободным стилем. В письме нужно указать:

  • адресат (директор фирмы с указанием её названия);
  • адресант (ФИО претендента, адрес и телефон);
  • название документа («Требование»).

Текст может быть, например, таким: «28 июня 2016 года я проходил собеседование в кабинете отдела кадров. Рассматривалась моя кандидатура на замещение вакансии рекламного менеджера. В трудоустройстве мне было отказано. На основании нормы статьи 64 ТК требую предоставить мне письменное пояснение с указанием мотивов отказа».

Письмо направляется либо заказным письмом, либо вручается секретарю компании (при этом нужно зарегистрировать копию требования: на ней секретарь распишется, поставит число и входящий номер).

Как получить больничный в поликлинике — это должен знать каждый работник! Командировки, совершенные в выходной день и их оформление описаны в нашей статье. Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Как правильно отказать в приеме на работу без последствий

При приеме на работу работодатель имеет право выбирать кандидатов исходя из их профессиональных и личностных качеств, выбирая наиболее подходящих сотрудников для своего штата. Именно поэтому отказ в трудоустройстве считается незаконным только если у него не было фактического обоснования – при его наличии отказ любому сотруднику из любых категорий соискателей является правом каждого работодателя. И именно обоснование отказа является ключевым в последующих вопросах оспаривания данной процедуры.

Таким образом, в официальной причине отказа в трудоустройстве ни в коем случае не должны фигурировать дискриминирующие формулировки или отказ по причине беременности или иных обстоятельств, исключающих возможность отказа

Однако количество возможных формулировок является крайне большим, а суд при рассмотрении исков об отказе обращает внимание и на внутренние документы предприятия. Учитывая все эти особенности, практически всегда работодатель может отказать соискателю в трудоустройстве вне зависимости от истинных причин такового отказа, ссылаясь на абсолютно законные причины

К таковым можно отнести:

Закрытие вакансии. В случае, когда необходимо отказать сотруднику, нужда предприятия в котором является минимальной, а необоснованный отказ может повлечь негативные последствия, а сам соискатель явно настроен на судебные разбирательства, есть возможность просто закрыть вакансию и объяснить отказ таковой причиной.

Несоответствие требованиям. Если соискатель не соответствует установленным в вакансии требованиям, то работодатель имеет полное право отказать ему в трудоустройстве. Требования могут касаться как профессиональных умений, так и личностных качеств, однако они не должны быть неадекватно завышенными. К устанавливаемым требованиям можно отнести как стаж работы или наличие определенного образования, так и необходимые характеристики личности. В том числе, одним из самых простых требований является указание неконфликтности сотрудника – в случае подачи иска им в суд, сам факт подачи такового иска может стать для суда весомым доказательством несоответствия соискателя требованиям работодателя

Однако если работник фактически соответствует всем указанным требованиям, следует соблюдать осторожность с указанием данной причины отказа.

Выбор другого кандидата. Прием на работу иного кандидата – достаточное обоснование для отказа в трудоустройстве

Однако таковой отказ может быть оспорен, если иной выбранный кандидат имел меньшую квалификацию и в меньшей мере соответствовал установленным работодателем требованиям.

Отказ от прохождения испытательного срока при приеме. Работодатель вправе устанавливать для соискателей испытательный срок, за исключением некоторых категорий таковых лиц. При этом испытательный срок устанавливается соглашением работодателя и сотрудника.

Несоответствие поданной информации реальности. Если сотрудник не предоставил доказательств своего стажа или квалификации, или предоставил неправдивую информацию, например, об отсутствии судимости при её фактическом наличии, отказ может содержать таковую формулировку.

В целом, перечень возможных причин для отказа достаточно широк. Однако лучше всего, если предварительно перед наймом новых сотрудников и размещением вакансий, внутренние правила распорядка предприятия будут содержать ряд информации, которая впоследствии сможет быть использована в защиту работодателя. В частности, к таковой информации можно отнести должностные инструкции для новых сотрудников, порядок проведения собеседований и ответственных за прием соискателей лиц, правила отбора кандидатов и иные нормативы предприятия.

Как правильно написать обоснованный отказ в трудоустройстве

Отказ выражается следующими способами:

  • устно при встрече соискателя и руководства организации или по телефону;
  • письменно по желанию нанимателя или требованию гражданина.

Какой бы способ не был выбран, наниматель должен дать объяснение своему поступку.

Всегда ли надо оповещать кандидата об отказе

Оповещение о нежелании нанимателя заключать договор найма с соискателем происходит нечасто. Многие кандидаты и так догадываются об отказе, если со стороны организации не было звонка с каким-либо ответом. Однако некоторые работодатели предпочитают оповестить соискателя о своём решении.

Письменный отказ в приёме на работу

Как уже говорилось выше, письменный отказ может быть оформлен нанимателем по его инициативе. Однако чаще всего такой документ составляется по требованию соискателя.

Требование оформляется свободно, т. к. ТК РФ не регламентирует оформление такого документа. На подготовку ответа выделяется неделя со дня получения нанимателем такого требования.

В письменном отказе указывается следующая информация:

  • полное наименование организации и её реквизиты;
  • исходящий номер документа;
  • чёткая формулировка причин отказа в трудоустройстве со ссылкой на законодательные нормы.

Документ подписывается начальником или уполномоченным лицом, который отвечает за приём и увольнение персонала. Далее происходит заверение отказа печатью организации или отдела кадров.

Как правило, письменный отказ в приёме на работу оформляется по требованию несосттоявшегося работника

В некоторых случаях наниматель отказывает кандидату в связи с тем, что у него была судимость. Однако судимость не всегда является достаточным основанием для отказа в трудоустройстве.

В других случаях указывать в документе судимость как причину отказа будет неправильным.

Основанием для отказа в приёме на работу может быть медицинское заключение, выданное врачом

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

Немного сложнее отказать по причинам, не указанным в Трудовом кодексе или постановлениях Министерства труда.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Ответственность нанимателя за неправомерный отказ

Ответственность нанимателя за нарушение трудового законодательства устанавливается КоАП и УК РФ.

За необоснованный отказ в приёме на работу ему могут грозить следующие виды ответственности:

  • дисциплинарная;
  • административная;
  • уголовная.

Дисциплинарная ответственность применяется к руководителям организации или их заместителям.

Оно может быть выражено в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Административная ответственность подразумевает наложение штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 1 тыс. до 5 тыс. р.;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 тыс. до 5 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток;
  • на юридических лиц — от 30 тыс. до 50 тыс. р. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Если нарушение в будущем повторится, виновные будут дисквалифицированы на срок от одного года до трёх лет.

Уголовная ответственность для нанимателей предусмотрена в следующих случаях:

  • если отказано было женщине в период беременности;
  • в случае неприёма на работу женщины, у которой есть дети в возрасте до трёх лет.

Уголовное наказание в этих случаях будет выражено следующим образом:

  • штрафом до 200 тыс. р.;
  • денежной компенсацией в размере зарплаты или иного дохода виновного за период до трёх лет;
  • привлечением к обязательным работам на срок до ста восьмидесяти часов.

Отказывая в трудоустройстве, наниматель должен быть готовым представить ответ, содержащий причины такого отказа и обоснование невозможности принять соискателя на должность. Если гражданин посчитает, что отказ в трудоустройстве не правомерен и есть признаки дискриминации, он вправе обжаловать решение нанимателя в суде и требованием выплатить ему денежную компенсацию за физический или моральный вред.

Отказ принять приглашенного работника

Между различными организациями довольно часто встречается вариант перевода работников из одной в другую. Производится это в письменной форме, то есть человек заблаговременно получает приглашение на вакансию, утверждается перевод, после чего он уже должен явиться на новое место работы. Так как это не совмещение, то с прошлой должности он увольняется. Но как быть сотруднику, которого пригласили, он уволился, пришел по приглашению и выяснил, что принимать его не хотят? Конечно же, его права тоже защищены законодательно.

Данный случай – наиболее легко решаемый на судебном заседании. Если у ответчика не будет достаточно квалифицированных юристов, то Вы даже можете защитить свои права самостоятельно. Все, что Вам потребуется – это письменно приглашение на вакансию, которое может быть оформлено в зависимости от компании и вида перевода, а также письменный отказ в принятии на работу.

Вам необходимо будет поторопиться, ведь запрет на отказ в трудоустройстве в порядке перевода распространяется на срок в месяц с момента увольнения с прошлой работы. Следовательно, сразу же при получении отказа Вы можете обратиться в суд. Если же Вы переживаете о том, что не сможете уложиться в срок, то наши юристы могут помочь Вам быстро составить нужные документы для обращения в суд.

Отказ в работе лицу пенсионного возраста

Многие работодатели стремятся к набору молодых специалистов. И связано это с тем, что такие сотрудники:

  • Более энергичные;
  • Легче усваивают новые знания и навыки;
  • Работают намного продуктивнее сотрудников в возрасте.

И тем не менее, законодатель запрещает руководителям необоснованно отказывать в работе лицам предпенсионного и пенсионного возраста, а также увольнять их, не имея на это законных оснований.

Пенсионный возраст устанавливается законодательством РФ. Для мужчин это 65 лет, для женщин 60. Предпенсионным считается возрастной период до 5 лет, предшествующий пенсионному возрасту.

Правомерный отказ в трудоустройстве

Когда работодатель выносит отказ в приеме кандидата, он должен формулировать его на основании действующих законодательных актов, а также критериев соответствия работника занимаемой должности.

Несоответствие деловых качеств

По закону под деловыми качествами подразумевается способность сотрудника выполнять порученную ему работу с использованием имеющихся у него профессиональных или же личностных качеств.

Также в законе содержится разрешение на предъявление к будущему работнику каких-либо конкретных требований по качествам, какими он должен обязательно обладать для работы на данной должности. Только при их наличии с работником может быть заключено трудовое соглашение.

Таким образом, работодатель имеет право определить для каждой должности перечень каких-либо необходимых качеств или навыков. Однако они должны определяться только на основании требований данной должности.

Важно! Если кандидат инициирует трудовой спор по этой причине, администрации необходимо будет доказать, что каждое такое предъявляемое требование является необходимым для должности.

Отсутствие необходимых документов

В ТК указывается перечень документов, которые необходимо предоставить в кадровый отдел для трудоустройства.

В этот список входят:

  • Документ для подтверждения личности, например, паспорт;
  • Зеленая карточка СНИЛС (в настоящее время ее не нужно получать в бумажном виде, но в ст. 65 ТК РФ пока никаких изменений нет);
  • Документ, подтверждающий наличие необходимого образования (для подтверждения навыков);
  • Справка о том, что нет судимостей (только для определенных должностей);
  • Справка о том, что человек на стоит на учете у психолога и не является наркоманом (в определенных ситуациях);
  • Документ воинского учета (военный билет, приписное удостоверение);
  • Трудовая книжка.

Организация может отказать в трудоустройстве согласно ст. 65 ТК, если какой-либо из данных документов не был предоставлен.

Однако, если у лица поступающего на работу отсутствует трудовая книжка в виду ее повреждения, утраты или иной причине, то работодатель обязан оформить новую трудовую по письменному заявлению гражданина. При этом необходимо указать причины, по которым данный документ отсутствует.

Важно! При этом нельзя выносить отказ в том случае, если кандидат не принес какой-либо документ, не входящий в указанный перечень. Например, это может быть ИНН, информация о банковской карте для зачисления зарплаты, справка 2-НДФЛ и т

д. Отказ по этой причине будет считаться необоснованным.

По медицинским показаниям

Кроме этого, по закону при устройстве на некоторые должности администрация обязана отправить сотрудника на медосмотр.

Для этого на предприятии должны быть:

  • Соглашение с медицинским учреждением на проведение медосмотров работников;
  • Перечень должностей либо профессий, работники на которых обязаны проходить медосмотр;
  • Журнал учета направлений на прохождение медосмотра;
  • Заключение медкомиссии по результатам осмотра.

Внимание! Если по результатам медосмотра у соискателя будут выявлены противопоказания к работе, необходимо оформить письменный отказ и в нем сослаться на полученное медзаключение.

Может возникнуть ситуация, когда в заключении будет указана ограниченная годность. Тогда администрация может как выразить отказ, так по своему желанию может предложить иную должность.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями «сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора».

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета. Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций. И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров. К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто. Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя. Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо. Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом. Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор. Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий