Что представляют собой коллективный договор и соглашения

6.1. Трудовой договор: понятие и содержание

Трудовой
договор –
это соглашение между работодате­лем
и работником, в соответствии с которым
работода­тель
обязуется предоставить работнику работу
по обу­словленной
трудовой функции, обеспечить условия
труда, предусмотренные
трудовым законодательством, коллек­тивным
договором, соглашениями, локальными
норматив­ными
актами, содержащими нормы трудового
права, сво­евременно
и в полном размере выплачивать работнику
заработную
плату, а работник обязуется лично
выполнять определенную этим соглашением
трудовую функцию, со­блюдать
действующие в организации правила
внутренне­го
трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Признаки
трудового договора:

  • его
    личный характер в силу того, что
    выполнение трудовой
    функции, определенной соглашением,
    воз­можно
    только лично работником, поскольку
    трудо­вой
    способностью может распорядиться ее
    обла­датель;

  • выполнение
    работы определенного рода, а не
    инди­видуально-конкретного
    задания;

  • подчинение
    работника в процессе выполнения
    тру­довой функции правилам внутреннего
    распорядка, дисциплине труда;

  • оплата
    труда по заранее установленным нормам,
    но не
    ниже гарантированного минимума,
    установлен­ного
    на федеральном уровне.

Стороны
трудового договора –
работник и рабо­тодатель.
Работник

это
физическое лицо, достиг­шее
по общему правилу возраста 16 лет и
вступившее в трудовые отношения с
работодателем, а работодатель

физическое либо юридическое лицо
(организация), вступив­шее
в трудовые отношения с работником.

В
содержание
трудового договора включаются
обяза­тельные
и факультативные условия, а также и
условия, кото­рые
не могут устанавливаться по соглашению
сторон.

Обязательными
признаются условия:

  • место работы;

  • дата и начало
    работы;

  • работа
    по должности в соответствии со штатным
    рас­писанием,
    профессии, специальности с указанием
    квалификации;
    конкретный вид поручаемой работнику
    работы или конкретная
    трудовая функция;

  • компенсации
    за тяжелую работу и работу с вредными
    и
    (или) опасными условиями труда, если
    работник принима­ется на работу в
    соответствующих условиях, с указанием
    характеристик
    условий труда на рабочем месте;

  • условие
    об обязательном социальном страховании
    работ­ника
    в соответствии с ТК РФ и иными федеральными
    законами;

  • условия,
    определяющие в необходимых случаях
    характер
    работы (подвижной, разъездной, в пути,
    другой харак­тер работы);

  • режим
    рабочего времени и времени отдыха (если
    для данного
    работника он отличается от общих правил,
    действующих
    у данного работодателя);

  • условия
    оплаты труда (в том числе размер тарифной
    ставки
    или оклада (должностного оклада)
    работника, допла­ты, надбавки и
    поощрительные выплаты);

  • другие предусмотренные
    законом условия.

Названные
условия обязательно должны быть оговорены
в
письменной форме трудового договора с
работником.

Изменение
условий трудового договора может
произой­ти
только по соглашению сторон в письменной
форме.

Условия,
которые не могут устанавливаться по
соглашению
сторон:

  1. условия,
    касающиеся оснований увольнения,
    по­скольку
    увольнение может быть произведено
    только на
    основании норм, закрепленных ТК РФ;

  2. установление
    не предусмотренных законом дисципли­нарных
    взысканий;

  3. введение
    для работников дополнительных условий
    полной
    материальной ответственности, за
    исключе­нием случаев, определенных
    ТК РФ;

  4. изменение
    порядка рассмотрения индивидуальных
    трудовых
    споров.

Основные отличия трудового договора от трудового соглашения

Между трудовым договором и трудовым соглашением есть целый ряд отличий, которые вызваны некоторыми особенностями данных документов. К числу таких отличий относятся:

  • стороны заключаемого договора. В соответствии с действующими нормами законодательства, при заключении трудового договора его участниками являются работодатель и работник. В трудовом соглашении сторонами являются заказчик и исполнитель;
  • основным регулированием и ключевым значением по трудовому договору является сфера выполнения работ, регулирование основных прав и обязанностей участников такого правового акта, а также выполнение сотрудником основных прав и обязанностей, в том числе соблюдение правил трудовой дисциплины. В трудовом соглашении имеет значение, в первую очередь, итоговый результат, за достижение которого и происходит назначение и последующая выплата вознаграждения;
  • механизм оплаты труда также по-разному регулируется в трудовом договоре и трудовом соглашении. По трудовому договору обязательным является осуществление регулярных выплат заработной платы, так как такое условие обязательно предусмотрено действующим законодательством Российской Федерации. При этом по требованиям существующих нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения, обязательным условием является осуществление выплат заработной платы несколько раз в месяц. По трудовому соглашению оплата производится только при завершении определенного этапа работ или всего комплекса предусмотренных действий;
  • в трудовом договоре обязательно должна происходить фиксация вопросов, посвященных времени труда и отдыха конкретного сотрудника. Если речь идет о гражданско-правовом договоре, именуемом трудовым соглашением, то в таком правовом акте данный вопрос не фиксируется и никоим образом не отражается, так как соблюдение режима работы в нем не является важным – ключевую роль играют итоги осуществления работы и сроки ее выполнения;
  • срок действия в трудовом договоре может быть не определен, так как работодатель и работник могут прийти к общему мнению о том, что их трудовые правоотношения должны быть бессрочными. В трудовом соглашении срок действия всегда прописывается либо в виде календарного обозначения путем указания конкретной даты, либо с помощью обозначения конца того или иного этапа;
  • по трудовому договору работник получает достаточно большое количество гарантий, например, оплату пособия по больничному листу, предоставление ежегодных отпусков. По трудовому соглашению такие гарантии не предусмотрены никоим образом, и их предоставление остается целиком и полностью на усмотрение работодателя;
  • на основании подписанного трудового договора работодатель может принять к себе в штат только ограниченное количество сотрудников, так как их численность ограничена штатным расписанием организации-работодателя. По трудовому соглашению нанятым может быть любое количество сотрудников, так как в штат они не включаются;
  • относительно существующих мер ответственности между трудовым договором и трудовым соглашением также существует разница. По трудовому договору сотрудник может быть подвергнут только дисциплинарному взысканию, например, в виде штрафа. Если ущерб причинен работником, который работает по трудовому соглашению, то ему придется выплатить и сумму штрафа, и возместить ущерб, причиненный его действиями. При этом процентное отношение такого возмещения определяется самим работодателем по своему усмотрению;
  • при заключении трудового договора обязательным является предоставление документов, подтверждающих образование работника и наличие у него соответствующих норм квалификации. При заключении трудового соглашения не потребуется подтверждать общий уровень образования – достаточно будет только предоставить информацию о том, есть ли у потенциального работника квалификация, которой будет достаточно для выполнения конкретного вида работ;
  • по трудовому договору и трудоустройство, и прекращение трудовых правоотношений происходит достаточно длительный период времени. Если речь идет о трудовом соглашении, то и подписание, и его расторжение происходит в сокращенные периоды времени.

Вопрос 17. Трудовое правоотношение.

Трудовые
правоотношения

— фактические общественные отношения
по труду на производстве и иные
общественные отношения, являющиеся
предметом трудового права, которые
составляют целую группу правоотношений
в сфере труда. Это добровольная юридическая
связь работника и работодателя, в
соответствии с которой работник обязуется
выполнять определенную трудовую функцию
с подчинением внутреннему трудовому
распорядку организации, а работодатель
создает необходимые условия для труда
в соответствии с законодательством и
оплачивает труд работника не ниже
минимального размера труда, установленного
законом.

Трудовые правоотношения
всегда двусторонние. В них участвуют
работник и работодатель, обладающие
трудовой правосубъектностью.

Виды трудовых
правоотношений классифицируются в
зависимости от видов трудовых договоров:
сколько трудовых договоров — столько
и видов трудовых правоотношений.
Например, специфический вид трудовых
правоотношений — трудовые правоотношения
при работе по совместительству. При
работе по совместительству у работника
параллельно существует два трудовых
отношения.

Трудовое правоотношение
необходимо отличать от смежных
правоотношений, связанных с трудом, но
регулируемых нормами гражданского
законодательства, по следующим признакам:

1) в трудовом
правоотношении работник, как правило,
выступает как член трудового коллектива,
а в гражданском — нет;

2) предметом трудового
правоотношения является сам процесс
труда, а в гражданском — овеществленный
его результат;

3) в трудовом
правоотношении обязательным условием
выступает подчинение работника правилам
внутреннего трудового распорядка, чего
нет в гражданском правоотношении;

4) в трудовом
правоотношении обязанность по обеспечению
работника средствами производства, а
также обязанность по охране труда
возложена на работодателя, а в гражданском
правоотношении по труду такая обязанность,
как правило, возлагается на исполнителя.

Содержание трудового
правоотношения, как и любого другого
правоотношения, составляют права и
обязанности его субъектов. Основу
трудового правоотношения составляет
право на труд по определенной трудовой
функции. Работодатель не имеет права
требовать от работника выполнения иной
работы, чем та, что обозначена как его
трудовая функция.

Трудовое правоотношение
тесно связано с трудовым договором, но
не идентично ему: трудовое правоотношение
вмещает в себя всю совокупность прав и
обязанностей конкретной трудоправовой
связи, что составляет его содержание,
а содержание трудового договора — это
его условия.

Основанием
возникновения трудовых правоотношений
выступают названные в законодательстве
юридические факты. Их возникновение
связано исключительно с правомерными
действиями, посредством которых
устанавливаются права и обязанности
работников и работодателей по реализации
работником своей трудовой функции.

Как правило, трудовое
правоотношение возникает на основании
трудового договора. Трудовой кодекс РФ
также предусматривает следующие
основания возникновения трудового
правоотношения:

  • избрание на должность;

  • избрание по конкурсу
    на замещение соответствующей должности;

  • назначение на
    должность или утверждение в должности;

  • направление на
    работу уполномоченными в соответствии
    с федеральным законом органами в счет
    установленной квоты;

  • судебное решение
    о заключении трудового договора.

Трудовые отношения
между работником и работодателем
возникают также на основании фактического
допущения работника к работе с ведома
или по поручению работодателя или его
представителя в случае, когда трудовой
договор не был надлежащим образом
оформлен.

Изменение трудовых
правоотношений может наступить как в
результате действий, так и в результате
событий, например, перевод на другую
работу, не обусловленную трудовым
договором, но только с согласия работника,
за исключением случаев производственной
необходимости, предусмотренных в ст.
74 ТК РФ.

Прекращение трудового
правоотношения может быть как в результате
действия, так и в результате события,
например, расторжение трудового договора
по инициативе работника (по собственному
желанию) ст. 80 ТК РФ; смерть работника —
ст. 83 ТК РФ.

Соотношение нормативного правового акта и судебного прецедента

Правовой прецедент представляет собой такое решение государственного органа, которое принимается за образец (правило) при последующем рассмотрении аналогичных дел. С его помощью может быть Подтвержден или объяснен какой-либо аналогичный факт или обстоятельство.

в российской правовой системе, что связано прежде всего с деятельностью Конституционного, Верховного и Высшего Арбитражного судов, руководящие разъяснения которых кладутся в основу решений конкретных юридических споров всеми нижестоящими судебными органами.

Прецедент может быть как судебным, так и административным2. Он предоставляет судье или должностному лицу непростую возможность личного усмотрения, поскольку при отсутствии полной аналогии жизненных ситуаций именно эти люди обладают правом оценивать степень аналогичности рассматриваемых обстоятельств. Причем в прецеденте не обязательно все предшествующее решение, а лишь суть правовой позиции суда, вынесшего первоначальное решение или приговор. Степень обязательности прецедента зависит также от положения в судебной системе как суда, разрешающего конкретную жизненную ситуацию, так и суда, чье решение берется за образец по аналогичным делам. Чем выше положение суда, тем меньше он связан прецедентами.

Договор с нормативным содержанием. В условиях реформирования политической и экономической систем в России, когда существенно расширяются полномочия субъектов Федерации, хозяйственных предприятий и отдельных граждан, оптимальной формой учета многообразного спектра интересов становится не властный приказ из центра, а договор.

Нормативные договоры получают все более широкое распространение в конституционном, трудовом, гражданском, международном и

2 Судебный прецедент следует отличать от прецедента толкования нормативных актов высшими судебными органами, специфика которого связана в основном с его процедурой и ориентацией на логические проблемы содержания толкуемого акта.

Эффективный контракт

Соглашение о подряде

Соглашение подряда рассматривается как разновидность гражданско-правового значения. Документ оформляется между заказчиком услуг и их исполнителем. Законодательно он урегулирован положениями ст. 702 Гражданского кодекса. Работы, исполняемому по данному соглашению, обладают овеществленной формой. Это основание отличает трудовой договор от гражданско-правового соглашения. Результатом становится выполненная услуга. 

К примеру, это может быть перевозка грузов или проведение консультации по юридическим вопросам. Для такого вида соглашения основными требованиями выступают предмет и период проведения работ, стоимость услуг. В качестве предмета подряда выступает заказ, в частность, его содержательная часть, объем. Кроме того, учитывается способ производственной деятельности. 

Для установления расценок применяются расчетные сметы. При формировании соглашения подряда большая выгода предусматривается для работодателя. У него не возникает необходимости реализовывать контроль за тем, какие условия труда будут считаться нормальными. Не нужно производить оплату больничных листов. 

Также есть положительные моменты для оформления рассматриваемой сделки. Это заключается в том, что лицо может самостоятельно распоряжаться своим временем. Однако, социальные гарантии получить не удастся. 

Нормативно-правовой договор

Нормативно-правовой договор – это соглашение двух или более субъектов права, содержащее общеобязательные правила, юридические нормы.

Для нормативно-правового договора как источника права характерны следующие черты:

  • • представляет собой соглашение двух или более субъектов права;
  • • выступает как акт волеизъявления людей, акт их сознательного поведения;
  • • стороны имеют равное правовое положение;
  • • является добровольным волеизъявлением сторон;
  • • содержит юридические нормы;
  • • по своим юридическим особенностям подобен нормативным юридическим актам.

Важным свойством нормативно-правового договора как источника права является то, что он представляет собой добровольное волеизъявление сторон. В отличие от нормативного правового акта, который является актом одностороннего волеизъявления законодательного органа. Однако после того, как стороны заключили договор, они обязаны подчиняться содержащимся в нем правовым нормам. Одностороннее невыполнение влечет для стороны-нарушителя негативные юридические последствия.

Нормоустанавливающее значение договоров признается во всех правовых системах. Однако нужно отличать договор как источник права (нормативный договор) от правового договора как индивидуального юридического акта (например, договор купли-продажи в гражданском праве), который устанавливает не юридические правила, а конкретные юридические права и обязанности конкретных субъектов. Нормативно-правовым договором выступает такое соглашение субъектов права, которое содержит новые юридические правила.

Нормативно-правовой договор отличается от договора как индивидуального акта неперсонифицированностью своих предписаний, неоднократностью и долговременностью своего действия.

Наибольшее значение договор как источник права имеет для международного и конституционного права. В международном праве нормативно-правовой договор вообще является основным источником права. С развитием рыночных отношений он получает распространение в сфере гражданского и трудового права. И вообще можно говорить о перспективности нормативно-правового договора как источника юридических норм.

Нормативно-правовые договоры могут называться по-разному: «контракт», «соглашение», «договоренность» и т.п., но главное для него как для источника нрава – данный документ должен содержать юридические правила (нормы).

Комментарий к статье 45 ТК РФ

1. В определении понятия соглашения подчеркивается его регулятивное значение, указывается, что это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения.

К сожалению, законодателю не удалось последовательно провести эту идею: в ч. ч. 5 — 7 ст. 45, определяя значение конкретных видов соглашений, он упоминает лишь установление принципов регулирования социально-трудовых отношений.

2. Соглашение, в отличие от коллективного договора, заключается на других уровнях социального партнерства: федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном. При этом соглашения могут иметь общий характер и охватывать всех (большинство) работодателей и работников соответствующего территориального образования или являться отраслевыми (межотраслевыми).

3. Соглашение заключается работодателями, объединенными в рамках отрасли, региона, территории. Их интересы на коллективных переговорах представляют объединения работодателей, иные представители работодателей. В том случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджета (федерального, субъекта РФ, местного), оно должно заключаться с участием соответствующего органа исполнительной власти или органа местного самоуправления.

Другой стороной соглашений выступают работники, занятые у данных работодателей. Представителями работников являются соответствующие профсоюзы и их объединения.

4. В отличие от коллективного договора (см. коммент. к ст. 40), соглашение наряду с социально-трудовыми может регулировать и экономические отношения. Это понятие в ст. 45 не раскрыто. Практика заключения соглашений позволяет выделить общие обязательства сторон по обеспечению устойчивого экономического развития конкретной отрасли. Очевидно, соответствующие положения можно рассматривать как направленные на регламентацию экономических отношений.

5. Соглашение должно заключаться в пределах компетенции представителей сторон и не может содержать положений, которые выходят за рамки предоставленных им полномочий. Это правило относится главным образом к представителям работодателей, поскольку они от лица работодателей принимают на себя обязательства по обеспечению установленных соглашением условий труда.

Представители работодателей должны действовать в пределах предоставленных им полномочий, в противном случае может встать вопрос о действительности заключенного соглашения.

6. Соглашения в зависимости от уровня и состава участников могут быть генеральными, межрегиональными, региональными, территориальными, отраслевыми (межотраслевыми). При этом отраслевые (межотраслевые) соглашения заключаются на федеральном, межрегиональном, региональном и территориальном уровнях.

Региональные законы о социальном партнерстве определяют виды соглашений, заключаемых в соответствующем субъекте РФ, и их содержание. Например, Закон Республики Дагестан от 15.11.2011 N 71 «О социальном партнерстве в Республике Дагестан» предусматривает следующие виды соглашений: республиканские; республиканские отраслевые (межотраслевые); территориальные; территориально-отраслевые (межотраслевые); иные соглашения (ст. 16).

7. Соглашения могут быть двусторонними, заключаемыми работодателями и профессиональными союзами (объединениями профсоюзов), и трехсторонними, заключаемыми с участием органов исполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашения определяется по согласованию между представителями работников и работодателей. На практике основную часть отраслевых соглашений федерального уровня составляют двусторонние соглашения, а региональные и территориальные соглашения, как правило, заключаются на трехсторонней основе.

8. По выбору сторон могут заключаться иные соглашения, например профессиональные.

Следует отметить, что ч. 10 комментируемой статьи предусматривает возможность заключения соглашений на любом уровне социального партнерства, т.е. в современных условиях допустимы и соглашения на локальном уровне, однако в этом случае они должны быть посвящены «отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений».

Действительность соглашения и обязательность его исполнения

Обращение участников контракта в международный коммерческий арбитраж осуществляется на основе принципа добровольности. Специфика АС в том, что оно обязательно для исполнения, т. е. если оно заключено между сторонами, то они не могут препятствовать или уклоняться от передачи дела в третейский суд, определенный соглашением.

Так, согласно п. 1 ст. 7 Типового закона ЮНСИТРАЛ «О международном торговом арбитраже» от 21.06.1985 (далее — Типовой закон), на основании которого был принят в России закон о МКА, если сторона договора подаст иск в суд, а другая потребует передачи этого иска в арбитраж (третейский суд), то судья будет обязан направить их в арбитраж. Исключение составляют случаи, при которых АС, на которое ссылается сторона, утратило силу, признано недействительным или неисполнимо.

Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

О понятии и видах третейских судов читайте в статье «Виды третейских судов и порядок образования».

При толковании любого из перечисленных видов арбитражных соглашений и возникновении каких-либо сомнений суд должен руководствоваться презумпцией действительности. При этом существенным моментом является то, что признание недействительным контракта не считается основанием для признания недействительным АС. Об этом, в частности, гласит п. 1 ст. 16 закона о МКА, а также ч. 1 ст. 17 закона «Об арбитраже…» от 29.12.2015 № 382-ФЗ (далее — закон об арбитраже), которым регламентированы вопросы, не урегулированные законом о МКА. 

Трудовой договор и контракт

Устройство на работу на контрактной основе после исключения термина из законодательных актов одновременно с отменой КЗоТа чревато для работника попаданием в рабские кабальные условия, поскольку контракт – это письменный документ, с нерегулируемыми условиями с 2002 года. В чём отличие трудового договора от контракта? Контракт содержит ряд постулатов следующего содержания:

  1. Указание конкретных сроков. Даже при отсутствии желания у работодателя срок является обязательным условием, по истечении которого контракт не продлевается, а заключается новый двухсторонний документ.
  2. Условия расторжения. Просто расторгнуть контракт подобно индивидуальному договору работник не может. Правила прекращения регламентированы документом, работодатель также не может уволить работника, основанием является только неоднократное неисполнение сотрудником непосредственных обязанностей.
  3. Компенсационные выплаты. В контракте должны быть предусмотрены своеобразные штрафные санкции за ненадлежащее исполнение условий. При желании досрочного расторжения сторона – инициатор обязана выплатить компенсацию в денежной сумме, установленной на контрактной основе.
  4. Возмещение материального ущерба. Если работник причинит своими действиями вред работодателю, то он обязан заплатить материальную компенсацию в пользу нанимателя.
  5. Стимулирующие выплаты. При достижении определённых показателей финансово-хозяйственной деятельности, включая повышение прибыльности, определённого процента рентабельности, работодатель обязуется повысить заработную плату до конкретно оговоренного размера.

Контрактная система трудоустройства имеет плюсы и минусы. Невозможность досрочного расторжения в одностороннем порядке без наличия крайних обстоятельств, повышение заработной платы при достижении показателей деятельности составляет выгодное преимущество. Однако возмещение ущерба и невозможность уволиться по собственному желанию в обычном порядке относится к существенным недостаткам.

При трудоустройстве термин «трудовое соглашение» не применяется. Если формулировка прописана в верхней части документа, то это не относит правоотношения к трудовым автоматически. Одновременно по тексту может быть предусмотрена и контрактная форма. Сама формулировка уже некорректна с правовой точки зрения, поэтому перед подписанием документа гражданину следует детально ознакомиться с содержанием и принять соответствующее решение.

2020 zakon-dostupno.ru

Договор подряда и оплата налогов

Договор подряда имеет определенный риск для исполнителя, поскольку он не имеет почти никакой защиты и гарантий. А это означает, что если какой-либо предмет работы, был утерян или уничтожен в ходе выполнения работ, то труд служащего может быть не оплачен, если иное не было предусмотрено по условиям договора подряда. По условиям данного вида соглашения служащий получает оплату своей деятельности после того, как будет оформлен акт о приеме выполненной работы. Кроме этого, договор подряда наделяет подрядчика определенными правами. Так, например, он имеет право передать выполнение задания иному лицу – субподрядчику.

По договорам имеющим гражданско–правовой характер, служащие не могут быть направлены в командировки от лица предприятия, поскольку их нельзя назвать полноценными работниками организации.

Сотрудник, нанятый на выполнение той или иной должности получает некоторое денежное вознаграждение за выполненный объем работы, однако выплату нельзя назвать заработной платой, а также на нее не распространяется начисление налоговых льгот. Существует немало трудностей, с которыми сталкиваются работодатели, начисляя денежные вознаграждения за труд служащих, поступивших на ту или иную должность на основании трудового соглашения. Например, поскольку понятие заработной платы в отношении данного соглашения не существует, и оплата происходит несколько иным способом, то как тогда обстоит дело с выделением средств на соцстрахование или в пенсионный фонд. Данные взносы взимаются с зарплат всех трудящихся, которые поступают на должность по трудовому договору. Однако физлица, которые поступают на должность с помощью соглашения, лишены некоторых гарантий и материальное вознаграждение за их труд не называется зарплатой. Поэтому, в согласии с законодательством, из общей суммы дохода данной категории лиц взимается определенная доля процентов, которая идет на покрытие налога. Сумма равняется тринадцати процентам.

Важно отметить, что лица служащие на основании трудового договора имеют право рассчитывать на покрытие страховки, на материальную компенсацию по случаю безработицы или на выплаты в момент своей нетрудоспособности по какой-либо причине. Именно поэтому, в течении всего времени проведенного на работе, с заработной платы данного служащего удерживается определенная сумма, которая в будущем способна будет перекрыть нужды работника

Служащий по соглашению не имеет возможности рассчитывать на какие-либо виды материальной компенсации, поэтому с его заработной платы не взимаются денежные средства на покрытие льгот. Однако, некоторый процент с выплат все же удерживается, для внесения в пенсионный фонд. Таким образом, когда происходит расчет с физическим лицом, нанятым предприятием на выполнение определенного фронта работы, руководство удерживает с оплаты труда 2 %.

Плюсы и минусы

Положительные моменты в использовании данного типа взаимодействия, работодатель может увидеть при найме бригады, что не потребует от него постоянного контроля над деятельностью строителей (иных специалистов).

Оплата будет произведена по качественном завершении работ, после чего проводятся взаиморасчёты. Эта форма отношений не предусматривает выплат отпускных и оплаты больничных листов, что даёт возможность некоторой экономии.

При не исполнении определённых обязанностей или их некачественном исполнении, работодатель вправе не выплачивать заработную плату, в том числе – через суд или на основании закона о правах потребителей. Эти категории лиц увольняются без особых юридических последствий для нанимателя.

Нечёткость юридической основы приводит к тому, что отношения принимают размытый характер, в силу чего управление работами затрудняется.

Нередко такой тип отношений привлекает ненадёжных или недобросовестных партнёров, так как штрафные санкции при таком виде найма урегулировать и вменить более чем сложно.

Доверив срочную и важную работу такому партнёру, можно оказаться в сложной ситуации, если она связана с обязательствами перед третьими лицами.

Положительные моменты для наёмных рабочих (специалистов) в том, что процедура требует минимума предоставляемой документации, характеристик и подтверждения квалификации.

Устройство на работу, как и увольнение по её завершении, производится быстро.

Это даёт возможность управлять своим временем и подстраиваться под получение заказов по усмотрению. Так как график работ гибкий, удобно распоряжаться расписанием.

Негативными можно назвать мизерные гарантии, получаемые от нанимающего лица. Увольнение может последовать при малейшем нарушении, когда требование на выходное пособие придётся отстаивать в суде, без гарантии признания иска.

При наступившем заболевании придётся подгонять сроки поставки услуг или срывать их, что чревато разрывом отношений. Ещё хуже, если проведение работ зависит от поставки ресурса со стороны заказчика или третьих лиц.

Работнику придётся заниматься организационной деятельностью, которая не вменяется в его ответственность, либо принимать на себя риски.

Чем отличается от трудового договора

Разница между трудовым соглашением и трудовым договором существенная. В основном она касается прав работника и обязанностей нанимателя по отношению к такому «гражданскому» работнику.

К сожалению, этим пользуются многие недобросовестные работодатели, не желающие брать на себя обязанности по оплате больничных листов, выплате различных пособий и прочее. Предлагая соискателю заключить трудовое соглашение, наниматель предполагает сэкономить на таком сотруднике.

Предлагая соискателю заключить именно соглашение, работодатель прибегает к различным уловкам, например:

  • нельзя прописать условия прохождения испытаний, поэтому именно этот работник будет принят на работу без прохождения испытательного срока и сразу же на полный оклад;
  • у нанимателя отсутствует кадровый отдел, поэтому всю кадровую работу ему приходится вести самому. А это так тяжело! Работник должен войти в положение будущего начальника;
  • все работники заключают со мной именно такой договор, и никто не жаловался.

К сожалению, не все работники знают разницу между трудовым договором и соглашением, поэтому подписывают документ, не глядя. А это большая ошибка! Нужно внимательно вчитываться в текст предлагаемого на подпись документа.

Разница между соглашением и трудовым договором заключается в следующем:

Параметр различия

Трудовой договор

Трудовое соглашение

Чем регулируется

Нормами трудового законодательства

Нормами гражданского законодательства

Стороны

Работник и работодатель

Заказчик и исполнитель

Оплата

Фиксированная, 2 раза в месяц с промежутком, не менее полумесяца

После того, как будет выполнен определённый объём работ

Режим работы и отдыха

Прописан в документе, строго регламентирован

Не прописан, не соблюдается

Срок действия

Бессрочный, для заключения срочного договора должны быть веские основания. Их исчерпывающий перечень приведен в ТК РФ

Заключается на конкретный срок

Главное значение

Трудовые обязанности работника и соблюдение правил внутреннего распорядка

Конечный результат работы

Компенсации и гарантии

Прописаны в ТК РФ

Нет таковых

Ответственность за плохую работу

Несёт дисциплинарную ответственность или выплачивает штраф. Размер штрафа ограничен нормами ТК РФ

Работник обязан возместить ущерб не только штрафом, но и погасить его в полном объёме. Ограничений не установлено

Важно! Наниматель не имеет права взять на работу по трудовому соглашению, например, бухгалтера. Дело в том, что бухгалтер – это специалист, который выполняет текущую работу

Если же заключить договор с фирмой для ведения бухучёта посредством аутсорсинга, тогда можно заключить гражданско-правовой договор.

Работодатель имеет право принять на работу неограниченное количество человек, заключив с ними трудовое соглашение. Работодатель, который оформляет отношения со своими работниками посредством трудового договора, органичен штатным расписанием.

Работник, который подписал со своим нанимателем трудовое соглашение, не может рассчитывать на получение следующих выплат:

  • материальная помощь;
  • различного рода компенсации;
  • оплату медицинского обслуживания;
  • пособие по беременности и родам;
  • взносы на пополнение пенсионного счёта.
Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий