Дисциплинарное взыскание по ст. 192 тк рф: срок действия, порядок наложения, меры взыскания, как оформить

Содержание

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Порядок применения выговора

Накладывая на виновника в первую очередь замечание, руководство фирмы преследует две цели: дает сотруднику шанс на исправление, и в то же время принимает меры для того, чтобы обезопасить себя от возможных судебных разбирательств. За один и тот же проступок не может быть наложено более одного взыскания. В случае вынесения замечания за нарушение, выговор за то же нарушение уже не объявляется.

На практике часто встречаются случаи, когда судья в первую очередь интересуется о наличии предыдущих взысканий работника, отстаивающего свою правоту в суде. Если ответчик не способен предоставить документально подтвержденные факты предыдущих взысканий, само отсутствие этих фактов будет свидетельствовать в пользу истца, так как может быть трактовано, как слишком суровое первое наказание.

После замечания следует уже выговор. Его появлению в виде приказа по компании предшествуют следующие действия:

Фиксация факта правонарушения

Чтобы нарушение было официально зафиксировано, непосредственный руководитель сотрудника обязан предоставить своему прямому руководителю служебную (докладную) записку с описанием факта правонарушения.

В записке оговариваются обстоятельства, конкретные лица и дата события, а также обязательно содержится фраза примерно следующего содержания: «на основании вышеизложенного прошу принять дисциплинарные меры по отношению к…».

Допускается собственная оценка эпизода с указанием конкретных статей проступка, но только в предположительном смысле.

Акт о правонарушении

Наличие одной служебной записки может запустить процедуру наложения взыскания,

Акт составляется в произвольной форме с указанием тех же данных, что и в служебной записке, только без собственных комментариев. Текст начинается со слов «Мы, нижеподписавшиеся… составили настоящий акт в том, что…».

В Акте должна содержаться фраза о том, что совершившему проступок «предложено дать объяснения в письменной форме». Фамилия нарушителя также должна находиться среди тех, кто подписывает акт. Однако требовать от него подписи нельзя. В случае отказа от подписи напротив его фамилии составителем акта дописывается фраза «От подписи отказался», и ставится собственный автограф.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения

Объяснение от сотрудника получить желательно, но требовать этого от него нельзя. Право на объяснение закреплено в Конституции РФ (Ст. 27), но сотрудник может им и не воспользоваться. Также право затребовать объяснения от подчиненного закреплено в ТК РФ (ст. 192 и 193). В них регламентирован порядок действий работодателя.

Уведомление доводится до сотрудника под роспись, после чего в течение 2-х дней ожидается его письменная реакция.

В случае отказа ставить свою роспись, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Акт составляется через 2 дня после даты составления Уведомления (см. выше), этот временной промежуток закреплен в Ст. 193 ТК РФ. Составление данного акта раньше срока послужит в случае судебного разбирательства доводом в пользу провинившегося.

Приказ о выговоре

После того, как в наличии у руководства оказались все четыре вышеперечисленных документа, оформленных по всей форме, составляется приказ о вынесении выговора. Он составляется в произвольной форме, но должен содержать:

  • порядковый № (согласно внутреннего документооборота),
  • дату,
  • данные о руководителе и сотруднике,
  • причину вынесения выговора (конкретное описание проступка, но без углубления в детали),
  • ссылку на приложения к приказу (приложения перечисляются номерным списком и представляют из себя 4 первых документа).

Виды специальных взысканий

Дисциплинарными уставами и законами введены виды наказаний, отличные от общих, и они специфичны. Общие взыскания тоже применяются, а специальные введены, как дополнительные. Каждый правовой акт, регулирующий дисциплинарную ответственность, содержит виды наказаний, присущие для определённой отрасли. Например, в отношении госслужащего могут применяться взыскания:

  • выговор, замечание или строгий выговор;
  • предупреждение о неполном служебном соответствии;
  • увольнение.

В отношении прокуроров:

  • понижение в классном чине;
  • лишение знака «Почётный работник прокуратуры» и т.д.

В отношении военных:

  • понижение в звании или должности;
  • арест;
  • лишение нагрудных знаков или наград;
  • досрочное увольнение;
  • лишение увольнительной и т.д.

Кроме специальных взысканий применяются и общие — увольнение, замечание и выговор.

Досрочное снятие взыскания в принудительном порядке

Снятие взыскания с сотрудника досрочно – добрая воля, а не обязанность организации. Начальство вправе оставить наказание даже за работником, который демонстрирует ударные результаты труда. Единственное исключение из этого правила – случай, когда дисциплинарная ответственность была применена с нарушением норм действующего законодательства.

Чтобы обжаловать решение начальства о неправомерном наложении взыскания, работник вправе обращаться в следующие инстанции:

  • инспекцию по труду;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • суд.

При составлении жалобы заявитель ссылается на положения ТК РФ, которые нарушил наниматель, привлекая его к ответственности. Например, к их числу относится несоблюдение процессуального порядка установления взыскания или неправомерное наложение штрафа, удержания из заработной платы и т.д.

Образец заявления на обжалование дисциплинарного взыскания вы можете скачать здесь

Чтобы обжаловать действия нанимателя в трудовой инспекции, работник составляет жалобу. Ее унифицированной формы не предусмотрено. Предполагается, что в документе прописываются данные заявителя, суть случившегося, приводятся аргументы в пользу пострадавшего, даются ссылки на статьи ТК РФ. Судебный порядок разрешения спора сложнее: гражданину придется подготовить иск в суд, где в соответствии с положениями ст. 131 ГПК РФ будут изложены обстоятельства произошедшего.

Если вам нужна консультация, вам поможет наш юрист по трудовому праву..

Видео:

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

  1.  Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
  2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
  3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
  4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
  5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Типичные ошибки

В большинстве случаев наниматели выполняют «бумажный» регламент, соблюдая правила дисциплинарного взыскания, учитывая второстепенное и забывая о главном.

Распространённое заблуждение – включение в локальные документы наказаний, не предусмотренных статьёй 192 ТК РФ или допущение закрепления норм, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами ТК РФ, что делает всю последующую оформительскую процедуру бессмысленной.

  1. Штрафные санкции и депремирование, не относящиеся трудовым законодательством к допустимым видам взысканий. Наложение штрафов аннулируется моментально путём подачи жалобы в трудовую инспекцию. Лишение премиальной части фонда оплаты труда требует грамотного оформления. Для непредставления к премированию типовое положение должно включать чёткие показатели, отсутствие которых не влечёт премиальных выплат. Вместо депремирования сотрудник просто не удостаивается назначения премии. Игра слов с точки зрения не сведущего в трудовом праве гражданина имеет разные правовые последствия с точки зрения Трудового Кодекса.
  2. Если работник имеет наложение взыскания, то через год оно снимается в автоматическом режиме без действий со стороны наказанного работника. Пропустивший срок работодатель не может уволить работника по причине неоднократности нарушения, поскольку на основании статьи 194 ТК РФ совершивший проступок сотрудник приравнивается к не имеющему нареканий.
  3. Крайняя мера в виде увольнения недопустима для беременных. Несоответствующее регламенту предприятия исполнение функциональных обязанностей не может стать причиной расторжения трудовых правоотношений на основании статьи 261 ТК РФ с одинокими родителями и попечителями, лицами, имеющими детей-инвалидов и являющимися единственными кормильцами семей. Увольнение несовершеннолетних по рассматриваемой статье допускается при наличии письменного согласия опекунского совета.

Подробнее
Подробнее

Читать
Читать

Желание освободиться от безответственного сотрудника чревато для работодателя наложением штрафных санкций за нарушение норм трудового права, а несоблюдение регламента способно повлечь восстановление в должности уволенного лица с выплатой компенсации за вынужденный простой, причинённый материальный и моральный ущерб.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику должен быть соблюден по срокам и составленным поэтапно документам. Внутренние локальные акты обязаны создаваться с учётом норм трудового законодательства и не ухудшать положение работников. Наказание должно быть соизмеримо со степенью тяжести совершённого проступка, чтобы у проверяющих структур не возникло вопросов по поводу сопоставления содеянного и последствий.

Рекомендуем посмотреть видео про дисциплинарное взыскание:

https://youtube.com/watch?v=Di_kCpZCqyw%3F

2020 zakon-dostupno.ru

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

В целях пра­во­мер­но­го при­ме­не­ния взыс­ка­ния к ра­бот­ни­ку ра­бо­то­да­тель дол­жен за­фик­си­ро­вать его про­сту­пок. В ка­че­стве такой фик­са­ции можно при­ме­нить:

  • ре­ше­ние ко­мис­сии (на­при­мер, когда ра­бот­ни­ком был со­вер­шён про­сту­пок; по­след­стви­ем ко­то­ро­го стало на­не­се­ние ущер­ба иму­ще­ству ком­па­нии);
  • акт (на­при­мер, при от­ка­зе от про­хож­де­ния мед. об­сле­до­ва­ния);
  • объ­яс­ни­тель­ную от ра­бот­ни­ка (на­при­мер, в слу­чае когда ра­бот­ник не вы­пол­нил план).

Уста­нов­лен­ный по­ря­док на­ло­же­ния дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния преду­смат­ри­ва­ет обя­за­тель­ное ис­тре­бо­ва­ние объ­яс­не­ний от ра­бот­ни­ка. Ра­бо­то­да­тель дол­жен по­тре­бо­вать от со­труд­ни­ка на­пи­сать объ­яс­ни­тель­ную за­пис­ку. Такое тре­бо­ва­ние со­став­ля­ет­ся в сво­бод­ной форме. Его можно и не оформ­лять пись­мен­но, если ра­бот­ник готов объ­яс­нить­ся. Если же си­ту­а­ция кон­фликт­ная, то ра­бо­то­да­те­лю сле­ду­ет по­тре­бо­вать объ­яс­не­ний в пись­мен­ном виде.

Если ра­бот­ник от­ка­жет­ся от объ­яс­не­ний, то после двух дней ру­ко­вод­ство впра­ве со­ста­вить об этом акт. На ос­но­ва­нии объ­яс­не­ния или акта о непредо­став­ле­нии объ­яс­не­ний ру­ко­вод­ство долж­но из­дать при­каз о при­ме­не­нии вы­бран­но­го им дис­ци­пли­нар­но­го взыс­ка­ния. Этот при­каз в те­че­ние трёх ра­бо­чих дней нужно объ­явить на­ру­ши­те­лю под под­пись. В эти дни не вхо­дит от­сут­ствие ра­бот­ни­ка. Если ра­бот­ник от­ка­жет­ся от озна­ком­ле­ния с при­ка­зом и про­став­ле­ния под­пи­си на при­ка­зе, то ру­ко­вод­ству сле­ду­ет со­ста­вить акт об этом.

glavkniga.ru

Основания привлечения

Случаи наступления специальной ответственности также имеют свою специфику, применительно к той отрасли, в которой действуют локальные правила по дисциплине. Госслужащие, например, могут быть привлечены за:

  • нарушение Указов Президента и законов;
  • неисполнение законов и решений судов;
  • предпринимательскую деятельность;
  • управление коммерческой фирмой;
  • представительство в органе, где он состоит на службе, по делам посторонних лиц в их интересах;
  • использование в своих целях госимущества или служебной информации;
  • получение взяток (даже после выхода на пенсию);
  • принятие без разрешения Президента РФ иностранных наград;
  • выезд в заграничные командировки за счёт граждан или организаций с неслужебной целью;
  • участие в забастовках и т.д.

Военные могут быть привлечены за такие проступки:

  • самовольное оставление места службы;
  • внеуставные отношения;
  • утрата или порча военного имущества;
  • нарушение дисциплины и т.д.

К судьям применяются наказания за нарушения:

  • кодекса судейской этики;
  • служебной и внеслужебной дисциплины.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Виды материальных взысканий

Когда привлечение к ответственности не допускается?

Приказ о дисциплинарном взыскании

Требуется понимать, как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании. Он должен иметь несколько обязательных пунктов:

  • полное наименование организации (рекомендуется использовать фирменный бланк, где все сведения есть в верхней части);
  • сведения о сотруднике: его ФИО и должность;
  • описание нарушения, из-за которого применяется взыскание;
  • указание тяжести вины работника;
  • ссылка на положения Трудового кодекса РФ, которые были нарушены;
  • выбранное дисциплинарное взыскание за совершенный проступок;
  • перечень оснований, из-за которых происходит составление этого документа;
  • дата составления документа, подпись руководителя и печать организации.

Образец приказа об административном взыскании

Допускается три вида взыскания:

  1. Замечание. Обычно только устно. При этом необходимо понимать, что три административных проступка, согласно положениям ТК РФ, являются поводом для увольнения по инициативе работодателя, независимо от того, кем является сотрудник. Напомним, что сегодня инвалиды, несовершеннолетние, беременные и пенсионеры имеют привилегии в области увольнения, но за дисциплинарные проступки они лишаются своего иммунитета.
  2. Выговор. Бывает в устной форме или с занесением в личное дело. Последнее может влиять на характеристику при увольнении. Сегодня многие организации требуют характеристику с предыдущего места работы. Если в ней есть негативные нюансы, есть вероятность, что работника не примут на новом месте.
  3. Увольнение считается крайней мерой, к которой прибегают, когда нарушение серьезное. Например, недостача, выявление финансовых махинаций, несоответствие занимаемой должности и так далее.

При этом допускается досрочное снятие взыскания в следующих случаях:

  • по инициативе работодателя;
  • по заявлению сотрудника;
  • по ходатайству руководителя сотрудника;
  • по заявлению профсоюза.

При этом необходимо обосновать ходатайство, так как одного желания будет недостаточно.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку. 

Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

Порядок наложения и снятия взыскания

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо соблюдать определенную последовательность действий, чтобы у сотрудника не было повода оспорить действия работодателя. Порядок наложения взыскания установлен ст. 193 ТК.

Оформить факт совершения проступка

Прежде всего, следует зафиксировать дисциплинарный проступок и оформить это документально. На практике подобные факты подтверждают следующие документы:

  1. Докладная записка его непосредственного руководителя. В ней может быть указано, например, что сотрудник не справился с поставленной задачей, использовал ресурсы организации в личных целях, не выполнил приказ руководителя и т.д.
  2. Акт. Составляется, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины или отказался проходить медосмотр.
  3. Решение комиссии. Оформляют по результатам расследования обстоятельств, при которых имуществу работодателя нанесен ущерб или разглашена конфиденциальная информация.

Документы можно оформлять по отдельности или последовательно, например, сначала докладная записка об отказе от медосмотра, а потом акт.

Получить объяснительную записку от работника

Перед наложением взыскания необходимо потребовать от сотрудника написать объяснительную. Если работник отказывается, требование следует предъявить в письменном виде и вручить ему под подпись. В случае несогласия сотрудника подписывать требование составляют акт, в котором расписываются присутствовавшие при этом лица.

Предоставить объяснения работник должен в течение 2 дней, если он этого не сделал, оформляют соответствующий акт. После этого можно применять дисциплинарное взыскание даже без объяснительной записки.

Издать приказ о наложении взыскания

Какое применить наказание, работодатель решает самостоятельно в зависимости от тяжести проступка. Унифицированной формы приказа нет, кадровая служба организации разрабатывает ее самостоятельно. В документе необходимо указать:

  • ФИО и должность сотрудника;
  • место работы;
  • подробности и обстоятельства совершения проступка;
  • нарушенные нормы законодательства или внутреннего распорядка;
  • вид взыскания;
  • реквизиты подтверждающих документов.

Приказ доводят до сведения сотрудника под подпись в течение 3 дней со дня издания, при этом исключают время его отсутствия на работе. Если ознакомиться с приказом виновный отказывается, составляют об этом акт.

В случае увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный поступок следует учитывать место его совершения. Если это произошло во время исполнения трудовых обязанностей, необходимо строго соблюдать последовательность применения дисциплинарного взыскания. В случае совершения проступка не по месту работы придерживаться процедуры не обязательно, но следует заручиться письменными доказательствами, например, копией решения суда или свидетельскими показаниями.

Основания для снятия взыскания

Наказание действует в течение года, после этого оно снимается автоматически. Досрочно отменить взыскание в форме замечания или выговора работодатель имеет возможность:

  • по собственной инициативе;
  • на основании ходатайства непосредственного руководителя сотрудника или представительного органа;
  • получив заявление от сотрудника.

Штраф за неведение Книги учета доходов и расходов (КУДиР)

Ходатайство и заявление пишут в свободной форме, к ним можно приложить документы, подтверждающие причины для отмены взыскания, например, отчет о выполнении плана, благодарности от клиентов. Приказ о снятии дисциплинарного наказания так же составляется в свободной форме.

Отменить дисциплинарное наказание можно в любой момент времени, законодательством не установлен конкретный период для досрочного снятия.

Поощрения

Отличившихся военнослужащих их непосредственные командиры имеют право представить к поощрению. Видов поощрения несколько:

  • награждение государственными наградами, знаками отличия, почётными грамотами, подарками и деньгами;
  • снятие взыскания;
  • сообщение родственникам;
  • объявление благодарности;
  • досрочное присвоение очередного звания;
  • занесение в книгу почёта;
  • награждение именным оружием.

Объявляются поощрения перед строем, на совещаниях или лично. Может быть издан приказ о поощрении и объявлен публично.

Если военнослужащий был наказан за нарушение дисциплины, поощрить его могут только снятием взыскания.

Особенности применения к различным категориям граждан

Работники

Руководители. Если говорить о лицах, занимающих руководящие посты, данные меры применяются в первую очередь, так как именно они, а не рядовые служащие, могут сильно навредить компании. Например, подписать невыгодный контракт либо совершить хищение имущества или материальных ценностей в крупных размерах. В законодательстве для руководителей прописаны дополнительные причины к взысканиям.Дисциплинарное взыскание на руководителя накладывает только официальный наниматель (владелец фирмы), совет директоров или другие лица, имеющие юридические полномочия.Руководитель организации (филиала или представительства) может получить дисциплинарную меру в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудового кодекса. Наглядным примером служит пренебрежительное отношение к охране труда, повлекшее тяжелые последствия для здоровья подчиненных.

Беременные. Существует ряд особенностей дисциплинарных мер относительно беременных сотрудниц. Работодатель не имеет права увольнять беременную женщину. Увольнение допускается в крайних случаях – если офис или ИП завершили свою деятельность.Но это не значит, что женщина в положении не должна соблюдать правила, прописанные в трудовом договоре. Руководитель при нарушениях применяет лояльные меры, например, ограничивается только замечаниями или выговором. После родов, если нарушение правил было многократным, сотрудница может быть уволена, даже если в это время находится в декрете. Но это решает судья, и рассматриваются такие дела сугубо индивидуально.

Несовершеннолетние

Особое внимание уделяется при вынесении дисциплинарных взысканий несовершеннолетним сотрудникам. Если руководитель решил уволить несовершеннолетнего, запрашивается разрешение у соответствующих инстанций.Окончательное решение принимает Гострудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних (туда на рассмотрение посылается письмо, составленное в произвольной форме)

Если этот шаг был проигнорирован, то с сотрудника взыскание автоматически снимается.

Член профсоюза. Если взыскание в виде увольнения применяется к члену профсоюза, например, после нескольких полученных выговоров за неисполнение трудовых обязанностей, то в решении принимает участие лицо первичного профсоюзного учреждения.

Военнослужащие

  1. Пункт № 1 – выговор.
  2. Пункт № 2строгий выговор.
  3. Пункт № 3 – может быть наложено взыскание в виде запрета на увольнение из части (для матросов – с корабля).
  4. Пункт № 4 – конфискация нагрудного знака отличия.
  5. Пункт № 5 – выдвигается неполное служебное соответствие, то есть военнослужащий не исполняет пункты, прописанные в законодательстве и уставе.
  6. Пункт № 6 – понижение в должности.
  7. Пункт № 7 – понижение воинского звания.
  8. Пункт № 8 – одновременное понижение воинского звания и воинской должности.
  9. Пункт № 9 – преждевременное увольнение со службы, если военнослужащий не выполнял правила контракта.
  10. Пункт № 10 – может быть применена дисциплинарная мера в виде ареста.

Перечень оснований для привлечения работника к ответственности и правовое регулирование применения дисциплинарных взысканий

Трудовое законодательство в ст. 192 ТК предусматривает три разновидности дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание (наименее строгая форма).
  2. Выговор.
  3. Увольнение (самое жесткое наказание за грубые проступки).

Основаниями для применения к сотруднику одной из указанных форм дисциплинарной ответственности являются допущенные им правонарушения. Перечень проступков, за которые сотруднику грозит наказание в виде взыскания, в Трудовом кодексе не представлен. Здесь только приведены основания, которые могут стать поводом для увольнения работника, и за которые работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор без риска аннулирования увольнения и признания его незаконным.

Перечень обязанностей сотрудников, которые они должны соблюдать, приведен в 21 главе Трудового кодекса. На практике наиболее распространенными причинами для привлечения работника к дисциплинарной ответственности являются:

  1. Неисполнение возложенных на него трудовых функций (например, работник игнорирует приказы и указания руководителя, не соблюдает технологии производства или не придерживается инструкции).
  2. Нарушение трудовой дисциплины (например, игнорирование требований о прохождении медосвидетельствования, появление на работе в состоянии опьянения).
  3. Несоблюдение установленного трудового графика (например, опоздания на работу или необоснованные неявки).
  4. Совершение противоправных действий, которые нашли свое подтверждение в судебном решении (например, совершение имущественных преступлений в виде хищения, кражи, порчи имущества, незаконного присвоения).

Согласно действующим правовым нормам, принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая ответственность распространяет свое действие на всех сотрудников, заключивших трудовой договор с тем или иным работодателем. Тогда как специальная ответственность вводится на предприятии, согласно уставам и положениям о внутреннем распорядке для некоторых категорий сотрудников, задействованных в определенных экономических отраслях.

Введение специальной дисциплинарной ответственности обусловлено особыми трудовыми функциями, выполняемыми работниками, и особо тяжелыми последствиями, которые наступают в результате неисполнения работником трудовых обязанностей. В частности, данная ответственность установлена по нормам Закона о госслужбе.

Специальная ответственность может предусматривать дополнительные формы взыскания для некоторых категорий работников. Например, строгий выговор, предписание о неполном служебном соответствии, понижение в должности и пр. Так, по закону №2202-1 «О прокуратуре РФ» от 1992 года работник может получить  взыскание при совершении проступков, которые могут опорочить достоинство, честь и достоинство прокурорского работника, а работника педагогической сферы допускается уволить за дисциплинарные проступки.

Следует разграничивать дисциплинарную ответственность и другие формы: например, административную и материальную. Так, административная ответственность в виде штрафа или дисквалификации не применяется за дисциплинарные проступки. Но если в совершенном проступке были признаки административного, то работника одновременно допускается привлечь к обеим формам ответственности.

Но за один дисциплинарный проступок к работнику допускается применить только одно взыскание. Например, не допускается увольнение и выговор одновременно за прогул.

Материальная ответственность не выступает формой дисциплинарного взыскания. Поэтому если действиями сотрудника работодателю был причинен прямой ущерб, то он вправе взыскать его с работника, а также одновременно объявить ему выговор, замечание или уволить.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

При привлечении сотрудника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться следующими правилами:

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только сотрудник, с которым у работодателя оформлен трудовой договор. Уволенные работники взысканию не подвергаются.
Взыскание не допускается применять за нарушения, которые не связаны с обязанностями работника по трудовому договору.
Нужно учитывать последствия от совершенного проступка, его тяжесть, характеристику личности и прочие факторы при выборе формы взыскания. К одному работнику за проступок допускается применять только одно взыскание

Работодатель должен принять во внимание наличие обстоятельств, которые смягчают вину работника

При наложении дисциплинарного взыскания на работника работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма. Порядок действий должен быть следующим:

  1. Работодатель обнаруживает факт совершения работником проступка. Обычно это становится известно из поступившей на его имя докладной записки или рапорта с указанием факта совершения правонарушения от непосредственного руководителя работника. Именно с даты получения руководством данной записки начинают отсчитывать все сроки для привлечения сотрудника к ответственности.
  2. При необходимости формируется комиссия по расследованию обстоятельств происшествия. Ее состав и полномочия определяются работодателем.
  3. Работодатель обязан истребовать у работника письменное объяснение совершенного им проступка.
  4. На подготовку письменных объяснений своего проступка у работника будет два рабочих дня. В объяснительной сотрудник излагает свою версию случившегося и ссылается на уважительные причины (критерии отнесения причин к уважительным в трудовом законодательстве не содержатся, поэтому решение данного вопроса отводится работодателю). Непредоставление указанного объяснения работника не является основанием для отказа в применении взыскания (на основании положений ч. 1 ст. 193 ТК).
  5. Согласно ч. 1 ст. 192 ТК, после рассмотрения предоставленных работником объяснений работодатель может принять решение о неприменении к сотруднику наказания в виде взыскания и ограничиться иными мерами (например, простой беседой). Работодатель может отказаться от взыскания по причине незначительности нарушения или недостаточности доказательств.
  6. Если работодатель принимает решение о применении взыскания, то им утверждается приказ о применении дисциплинарного взыскания. Он содержит краткое описание проступка, дату его совершения, выбранную форму взыскания и ссылку на нарушенные сотрудником положения Трудового кодекса или правил внутреннего распорядка. Приложением к приказу выступают подтверждающие документы.
  7. С указанным приказом необходимо ознакомить сотрудника в течение 3 дней после его издания. В указанные сроки не входит период отсутствия работника на своем рабочем месте. При отказе работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись работодатель готовит акт об отказе в ознакомлении по ч. 6 ст. 193 ТК.

На этом процедуру наложения взыскания можно считать завершенной, но не стоит забывать о праве работника на обжалование действий работодателя. Он может пожаловаться на несправедливое взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовую инспекцию.

В случае признания незаконным дисциплинарного взыскания сотруднику необходимо компенсировать все последствия его неправомерного наказания. Например, выплатить все премиальные, которых его лишили из-за привлечения к ответственности.

Для некоторых бюджетных учреждений утверждены локальные акты, в которых прописана детальная процедура применения к госслужащим дисциплинарного взыскания. В частности, здесь закреплен порядок проведения проверок и применения наказаний, состав комиссии по расследованию обстоятельств происшествия и ее полномочия.  В отдельном разделе должны быть закреплены права работника, в отношении которого проводится служебная проверка: в частности, на дачу устных и письменных пояснений, заявление ходатайств, обжалование решений комиссии.

Выводы

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий