Как проходит проверка сб при приеме на работу

Алексей, директор маркетингового агентства

Конечно, мы встречаемся с текучкой, как и любая другая компания. Правда, если ориентироваться на мнение моих коллег, то в нашей компании текучка меньше, чем у многих других участников рынка. Основных причины две: выгорание сотрудников по причине усталости от рутины и поиск более удобных финансовых условий своей работы. У нас есть и штатные работники, и фрилансеры. Не все сотрудники работают полный рабочий день. У некоторых оплата сдельная или почасовая.   

Обычно мы проверяем стандартные минимальные документы. Всем остальным хард скиллам и софт скиллам, которые нужны для работы, приходится обучать заново с нуля. У нас выстроен внутренний корпоративный университет. Кандидатов на ответственные позиции мы не берем с улицы. Ими становятся те, кто вырос внутри коллектива и получил полномочия после многих лет работы.

Криминальных историй у нас не было. Самое худшее, что у нас приключилось, сотрудник брал внутренний займ и сбивался с этого графика займа

В целом мы довольно-таки осторожно стараемся обращаться с такой ситуацией, как личные финансы и безопасность. Поэтому с большой вероятностью нам интересно, как дополнительно проверить кандидата перед трудоустройством.  

Как проверять

В ситуации, когда предприятие абсолютно автономно и имеет четкие корпоративные стандарты, основная проблема – проверка персонала на «на входе». Впоследствии сотрудник покажет себя во всей красе, но прежде, чем он пополнит собой коллектив, необходимо проверить его на следующие параметры:

  • отсутствие исполнительных производств (взысканий, которые может наложить ФССП. Напомним, что в числе ограничительных мер, к которым могут прибегать судебные приставы, запрет на выезд за границу, изъятие авто и т.п.);
  • наличие или отсутствие штрафов ГИБДД (здесь страшны не столько штрафы сами по себе, сколько общая тенденция: имеет ли потенциальный сотрудник привычку их накапливать, всячески уклоняясь от оплаты, или нет);
  • кредитный рейтинг (низкое доверие со стороны банков – повод призадуматься, настолько ли дисциплинирован человек, как хочет казаться).  

Основные методы

Существует большое количество методов оценки, выбор которых зависит от цели, которую ставит перед собой организация.

Тестирование

Общие тесты способностей

Включают различные тесты, определяющие уровень развития общих способностей, таких как способность к логическому мышлению, общее представление о мире, память. Применяются в основном для оценки способности к обучению.

Тесты на профпригодность

Сотруднику предлагается тест, чтобы проверить его соответствие какой-либо определённой деятельности. Для этого тест составляется таким образом, чтобы они были похожи на работу сотрудника или кандидата.

Личностные тесты

Короткие или длинные психологические тесты самых разных видов. Это могут быть опросники межличностных отношений, самоотношения, психологического благополучия, эмоциональных особенностей и многие другие.

Биографические тесты и изучение биографий

Наиболее часто данный метод применяют для оценки сотрудников банков, органов безопасности и внутренних дел.

На кандидата оформляется индивидуальное досье. Отличается оно от личной карточки или дела тем, что в него заносятся данные о личных связях, склонностях к алкоголю и азартным играм, проявлению зависти, самомнения и других качеств.

Интервью

Метод оценки знаний, опыта и профессиональных качеств сотрудника (кандидата) в ходе личной беседы с ним. Из-за достаточно широкой распространённости метода, следует выделять несколько разновидностей собеседования:

  • структурированное. Наиболее распространённый вид, предполагающий формат вопрос-ответ по заранее подготовленному списку вопросов;
  • неструктурированное. Проведение беседы без заранее намеченного плана;
  • провокационное. Проверка реакции кандидата на отказ в работе;
  • кейс-интервью (ситуационное). Оценка общительности и общей сообразительности;
  • brainteaser. Интервью, в рамках которого от кандидата требуют решить сложную задачу с помощью логики;
  • стрессовое. Сотруднику или кандидату задают неожиданные вопросы либо создают непредсказуемую обстановку (звучание пожарной сирены и т. д.).

Рекомендации

Из рекомендательных писем, которые предоставляет кандидат, а также из бесед с людьми, которые там указаны, можно уточнить, как он справлялся со своими функциями на предыдущих местах работы.

Лучше всего обращаться за рекомендациями не на последнее место работы, а если с момента увольнения прошёл уже год и более, так как существует риск получить слишком предвзятое и эмоциональное мнение о кандидате.

В крупных компаниях есть ряд требований к оформлению рекомендательных писем: они должны быть от имени руководителя организации, печататься на специальном бланке предприятия со всеми контактными данными.

Основным условием данного метода является наличие координат для проверки достоверности информации. Является одним из наименее эффективных методов.

Нетрадиционные методы

  • Исследование на полиграфе (детекторе лжи). Применяется в основном для лиц определённых профессий, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями, — кассиры, работники торговли, сотрудники банков;
  • тесты на алкоголь или наркотики. Являются частью обязательного медосмотра для определённых профессий (водители транспорта, охранники);
  • психоанализ;
  • астрология. В некоторых организациях к кандидатам предъявляют требования по знаку зодиака.

Метод центра оценки персонала (ЦОП)

Проведение комплексных мероприятий по оценке выполнения сотрудниками типичных задач для конкретной (занимаемой или потенциальной) должности с тем, чтобы выявить определённые качества тестируемых. Это могут быть деловые игры, интервью, различные виды тестирования.

ЦОП может решать две задачи:

  • Давать оценку сотруднику (действующему либо потенциальному) и определять его карьерные возможности.
  • Проводить обучение и тренинги сотрудников управленческого звена.

Является наиболее объективным и эффективным методом, так как использует несколько методов несколькими оценщиками, поэтому является достаточно дорогим и используется в основном для оценки управленческих кадров.

Входит ли премия в расчет отпускных? Это вы можете узнать, прочитав нашу статью. Узнайте, как правильно уволить пенсионера, прочитав нашу статью. Образец заявления об увольнении по собственному желанию вы найдете здесь.

Анализ затрат на оценку персонала

Конечно, все проводимые методики стоят предприятию или компании определенных затрат. Ведь в современном мире все имеет свою цену. Иногда затраты на проведение подобных оценок являются решающим фактором выбора методики.

К примеру, первые две ступени оценки не требуют значительных расходов. Собеседование требует наличия свободного времени на беседу с кандидатом. Для беседы по найму потребуется наличие не только свободного времени, но и появятся финансовые расходы за час работы. Тестирование уже потребует некоторых вложений от работодателя. Ведь необходимо разработать тест и организовать его проведение. Медосмотр и проверка рекомендаций – самые затратные способы.

В большинстве случаев достаточно просто провести первые три ступени, и они уже могут отсеять большинство кандидатов, которые не подходят для работы в компании. Последние три ступени используются крайне редко.

Кейс-интервью

Проверка сотрудников этим методом оценки профессиональных качеств позволяет узнать намного больше информации о человеке и сделать соответствующие выводы.

Как оценить соискателя:

  1. Претендентам раздаются карточки с описанием определенной ситуации, связанной с предоставляемой работой.
  2. Далее следует просьба о высказывании того, как бы человек поступил в конкретной ситуации.

К примеру:

Поступил звонок от разъяренного клиента, которому в срок не доставили товар. Оформлением документации занимался сотрудник, который на этот период времени не находится на рабочем месте. Суть вопроса такова: требуется как можно четко и грамотно изложить требующиеся действия, способствующие решению этой проблемы.

Полученный ответ выявляет деловые качества претендента и модель поведения в нестандартной обстановке:

  • быстроту реакции;
  • стрессоустойчивость;
  • умение решения конфликтных ситуаций;
  • надежность.

Этот способ выявляет претендента со способностью неординарного мышления и нахождения решения проблемы в кротчайшие сроки.

Что представляет собой служебная проверка?

Служебная проверка – расследование, в ходе которого устанавливается виновность сотрудника, а также обстоятельства произошедшего. Как правило, она проводится в рамках государственной службы. Однако расследование может выполняться и в коммерческих компаниях. В этом случае требуется утвердить соответствующие локальные акты. Обычно проверка осуществляется в крупных организациях.

ВАЖНО! Несмотря на то что в законе не изложен порядок служебного расследования в коммерческих структурах, мероприятие важно проводить правильно. Все этапы проверки оформляются документально

В ходе должны быть найдены твердые доказательства виновности сотрудника. Если основные правила не выполняются, трудящийся, в отношении которого было инициировано расследование, может обратиться в трудовую инспекцию.

Законодательное обоснование

В законе закреплено лишь понятие проверки, применяемое по отношению к государственным служащим. Все нюансы расследования содержатся в ФЗ №79 от 26 июня 2017 года. Относительно проверок в органах МВД РФ актуален приказ МВД от 26 марта 2013 года №161. Все остальные особенности и обстоятельства проверки можно найти в тех или иных статьях ТК РФ.

Что является основаниями для принятия решения о проведении служебной проверки?

Какие сроки проверки кандидатов при приеме на работу на службу в МВД?

Свою специфику имеет организация отбора граждан, желающих нести службу в органах МВД. Изучение данных о кандидате проходит в несколько этапов. На первом проводится собеседование, в ходе которого выясняются сведения о личности, его родственниках, опыте работы. Вторым шагом является направление заявления о приеме на регистрацию, после которой в течение трех месяцев проводится комплекс мероприятий по изучению биографии соискателя. Срок может продлеваться до четырех месяцев по решению руководителя. По результатам проведенного исследования, принимается решение о приеме сотрудника.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 800 350-73-59

Лариса, директор детского коммерческого клуба

Поскольку мы работаем по франшизе, для нас очень важно поддерживать высокий уровень проведения занятий в каждом клубе. Отбором персонала занимаюсь сама

Прежде всего, для меня важен опыт работы и наличие положительных отзывов и характеристик с предшествующих мест работы. Хотя у нас город-миллионник, в нашей сфере работают одни и те же люди, и если за ними значится промах, это легко выяснить. Также приоритетным является вопрос здоровья: работа с детьми предполагает крепкие нервы, отсутствие вредных привычек и хронических заболеваний, которые будут выбивать из рабочего процесса. По возрасту нет официальных ограничений, но в целом у меня молодой коллектив – от 30 до 45 лет, пенсионеров почти нет, не тот ритм работы.   

Собеседование всегда провожу я лично, мне хватает одной беседы до 60 минут, чтобы понять человека. А вернее, его полезность для меня. Мы обсуждаем прошлые места работы и то, что он хочет привнести в мой центр.  Если говорить откровенно, многое зависит от поведения человека. Некоторые кандидаты недоумевают, почему их не берут на работу после собеседования, а на самом деле, все просто. На собеседовании в том числе оценивается общая адекватность, уровень культуры, взгляды человека.  

Как проверять

Узкая сфера позволяет быстро запросить информацию о потенциальном сотруднике у других участников франшизной сети. Это большой плюс. Дело остается за малым: проверить сотрудников, имеющих доступ к материальным ценностям, на финансовую благонадежность.

Проверяем:

кредитный рейтинг (важно не наличие одного или нескольких кредитов, а то, насколько ответственно человек относится к их выплате. Это будет видно по уровню рейтинга, который отражает, насколько банки готовы доверять данному человеку);
отсутствие исполнительных производств и, как следствие, ограничений, наложенных ФССП (ситуация, когда человек уклонялся от исполнения финансовых обязательств, что в итоге привело к заведению на него дел и принудительному взысканию приставами).    

Этапы проверки кандидата на должность

Проверка кандидатов на ту или иную должность — нередкая процедура перед трудоустройством. Если речь идет, например, о государственной, муниципальной или гражданской службе, а тем более военной, то проверка граждан — обязательный этап перед заключением с ними трудового контракта. Что же касается частных компаний, то в них, как правило, проверяются работники, претендующие на замещение руководящих должностей или должностей, подразумевающих работу с материальными ресурсами.

Контроль за потенциальными работниками на этапе приема необходим для того, чтобы не допустить:

  • утечки информации к конкурирующим организациям;
  • оформления на работу гражданина, не обладающего достаточным уровнем образования;
  • оформления на должность работника, который представил заведомо ложные сведения.

Можно выделить несколько этапов проверки:

  1. Заполнение анкеты и прохождение собеседования со специалистом отдела кадров или непосредственным руководителем. При успешном окончании переговоров анкета и все приложенные к ней документы передаются в службу безопасности компании.
  2. Оценка правдивости сведений, изложенных в анкете службой безопасности. На этом этапе главным образом проверяется наличие/отсутствие судимости, иные факты биографии, которые могут служить препятствием к занятию должности. Уполномоченные сотрудники могут сделать запрос в правоохранительные органы для предоставления более точной информации о кандидате.
  3. Проверка на детекторе лжи. Этот этап обязателен не во всех случаях, а только по желанию работодателя. Гражданин вправе отказаться от прохождения проверки на полиграфе. Отказ фиксируется в акте и прикладывается к анкете соискателя.
  4. Прохождение различных тестов или выполнение заданий. Как правило, эта часть проверки используется для лиц, претендующих на замещение творческих или руководящих профессий, с тем чтобы оценить их реакцию на то или иное событие.

Законодатель не предъявляет к данной процедуре никаких требований, поэтому работодатель вправе проводить ее по своему усмотрению. Желательно отразить всю процедуру проверки в локальном акте организации.

Ниже рассмотрим методы проведения проверки, которые также могут меняться в зависимости от решения работодателя.

Онлайн-доступ и подготовка к HR тестам:

Сегодня готовятся: чел.

Full (Все тесты сайта)

70%
Хит

207 тестов 3030 вопросов + 7 кейсов и 2 пособия

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

12 месяцев доступа

1249 рублей

Подробнее

Сегодня готовятся: чел.

Числовые тесты

30 тестов, 600 вопросов

Личный кабинет

Моментальный доступ

Подробные решения

Графики результатов

12 месяцев доступа

399 рублей

Подробнее

Вербальные тесты
30 тестов, 450 вопросов

399 рублей

Логические тесты
22 теста, 220 вопросов

399 рублей

Ситуационные тесты «Сценарии»
6 тестов, 70 сценариев + пособие

399 рублей

Учебные психологические тесты
Обучение решению любых тестов личности

399 рублей

Подготовка к собеседованию
Грамотное пособие (38 страниц pdf)

149 рублей

Обычные этапы проверки сотрудников или кандидатов

Каждый кадровик знаком с этими этапами проверок персонала и, в общем и целом, они должны включать следующие пункты:

1. Проверка паспорта

Зачастую о неблагонадежности кандидата, особенно если с ним заключается договор о материальной ответственности, можно судить при наличии возбужденных исполнительных производств, а так же судебных дел. Первое, что должен сделать работодатель, это отработать персональные данные кандидата. Поэтому следует взять письменное согласие на проведение данной процедуры, в соответствии с ФЗ «О персональных данных». Лучше такое согласие уже включить в анкету. Паспорт имеет юридическую силу только в том случае, если он не является поддельным. Таким образом, чтобы получить информацию по паспортным данным — достаточно иметь выход в Интернет.

2. Проверка ИНН

При трудоустройстве обязательным документом, предоставляемым сотрудником, является свидетельство о постановке на учет физического лица в налоговом органе на территории РФ (ИНН). Из первых четырех чисел можно узнать, в каком регионе происходило оформление документа. Из свидетельства увидим следующую информацию: ФИО; Место и дату рождения. По ИНН можно получить выписку из ЕГРИП, если лицо когда-либо было зарегистрировано в качестве ИП, то же самое можно сделать, проверив человека по ФИО.

3. Проверка долгов

Обычно паспортных данных вполне достаточно, чтобы узнать об имеющихся задолженностях, в отношении которых уже были возбуждены исполнительные производства на сайте ФССП («Банк данных исполнительных производств»). Сайты судов также содержат много интересных сведений, достаточно лишь правильно воспользоваться поиском. Ситуации, когда у людей имеются различного рода долговые обязательства, встречаются часто. Но, одно дело, когда их исправно погашают в установленные договором сроки, а другое – если лицо злостно уклоняется от исполнения своих денежных обязательств.

4. Проверка на розыск

Факт нахождения в розыске – серьезное препятствие для поступления на службу и осуществления многих видов работ. В розыск может быть объявлено только лицо, причастное или совершившее преступление

Список разыскиваемых лиц размещен на мвд.рф, во вкладке «Онлайн-сервисы» — «Внимание, розыск!»

Проверить на розыск можно, изучив информацию на сайтах территориальных органов МВД и прокуратуры, Интерпол, ФССП, ФСИН, Росфинмониторинг. Важно: Если вы примете лицо, находящееся в розыске, то руководителю фирмы грозит вероятность привлечения по ст. 316 УК РФ (укрывательство преступления)

316 УК РФ (укрывательство преступления).

5. Проверка человека на судимость

Мало компаний желает видеть в своем штатном расписании лицо с криминальным прошлым. Поэтому следует выяснить о проблемах с законом еще на стадии приема кадровых документов. Помните, если сотрудник ранее был судим за совершение кражи, мошенничества, других имущественных преступлений, то есть вероятность рецидива. Лица, привлекаемые к административной ответственности за употребление наркотиков или алкоголя, так же должны насторожить работодателя.

Предлагаем однакомиться с одним из наших материалов: Мифы о проверке на криминальное прошлое

7. Проверка данных с прошлого места работы

Для такой проверки достаточно позвонить на прежнее место работы и узнать мнение коллег о соискателе. Вопрос только в том — кто поднимет трубку — реальный бывший работодатель или кто-то кто знает что отвечать.

Организация работы службы безопасности

В своей деятельности СБ руководствуется соответствующими законодательными актами Российской Федерации и внутренними нормативно-правовыми документами компании – Положением о СБ, Концепцией безопасности. Внутрикорпоративными документами предприятия определяются основные функции, задачи, обязанности и права службы безопасности с учетом специфики его деятельности.

Служба безопасности должна направлять свою деятельность не только на предотвращение нанесения морального или экономического ущерба извне, но и на обеспечение гарантий внутренней безопасности, то есть предупреждать возможное нанесение ущерба организации ее работниками.

При определении направления своей работы службой безопасности должны учитываться: организационная структура компании, территориальное расположение ее подразделений, особенности их функционирования.

Помимо того, работники СБ уделяют особое внимание тем категориям работников, которыми могут быть совершены неправомерные действия, нанесен ущерб экономической безопасности организации. Прежде всего здесь имеются в виду сотрудники, работающие с договорами, бухгалтерский состав, лица, имеющие право распоряжения бланками и печатями, сотрудники информационно-технического отдела, персонал, имеющий доступ к коммерческой тайне

Секюрити в работе с кадровым составом компании используются самые различные методики предупредительно-профилактического характера, а именно: инструктажи, обучение, санкции и т.д.

Работа с кадрами в компании работниками СБ осуществляется по следующим направлениям:

  • проверка претендентов при трудоустройстве, выявление возможных угроз и рисков для организации;
  • обеспечение безопасности в ходе исполнения работниками должностных обязанностей;
  • предупреждение утечки информации, являющейся коммерческой тайной, или нанесения компании экономического ущерба в случае увольнения работника.

Какие документы могут запрашивать?

В законе отсутствуют четкие указания по данному вопросу. Трудовой кодекс говорит только о тех бумагах, которые требуется представить для начала работы. Без них становится невозможным оформление трудовых отношений. Потому с такими бумагами руководство имеет право ознакомиться, уже проводя собеседование.

Основные документы состоят из следующих позиций:

  • информация об образовании, уровне квалификации, наличии соответствующих требований;
  • воинский учёт, если гражданин подлежит призыву;
  • страховое свидетельство об участии в государственной программе;
  • трудовая книжка (исключение – когда соглашение заключается в первый раз);
  • паспорт или другой вид документов для удостоверения личности.

При этом недопустимо делать ксерокопии каких-либо бумаг без согласия кандидатов.

Что подлежит проинспектировать

Сбор сведений о человеке может вестись в разных направлениях. Это зависит от того, как масштабно компания проверяет будущего сотрудника. Также важна должность, на которую осуществляется трудоустройство.

Сведения о судимости

Чтобы выяснить, имеется ли у кандидата судимость, а также привлекался ли он за какие-либо правонарушения, необходимо воспользоваться двумя способами. В первом случае направляется запрос в правоохранительные органы. Работодатель может обратиться за сведениями самостоятельно.

Второй способ предусматривает оформление справки об отсутствии судимости самим работником. Часто такой документ является обязательным. Например, трудоустроиться без него не получится работнику детских учреждений.

Стоит помнить, что при наличии судимости отказ в трудоустройстве выносится не всегда. Если такой пункт не предусматривается законодательством, то вынесение отрицательного решения невозможно.

Трудовая история

Оценку сотруднику могут дать коллеги и руководство на прежнем рабочем месте. Они могут рассказать о профессиональных качествах человека, его трудоспособности и умении налаживать контакт с коллективом.

Не всегда люди стойко могут вынести такие испытания. И именно по ним легче всего оценить стрессоустойчивость и терпеливость работника. Данная информация может быть ценной для нового работодателя. Также можно сопоставить слова самого человека о себе с мнением его бывших коллег.

Стоит помнить, что бывший работодатель может рассказать о своем подчиненном только после его согласия. В противном случае данные действия можно расценивать как нарушение персональных данных.

Если служба безопасности желает собрать сведения с предыдущего места трудоустройства лица, то в наличии должно быть письменное согласие соискателя. Также может потребоваться рекомендательное письмо. Оно предоставляется самим кандидатом в момент приема.

Члены семьи

Служба безопасности предприятия может заинтересоваться информацией о членах семьи соискателя

Особенно важно это, если человек будет иметь материальную ответственность или допускается к секретным сведениям

Официально отказать по данной причине могут только кандидатам, которые принимаются на работу на таких условиях. Невозможность трудоустройства в связи с судимостью родственников должна быть прописана во внутренних нормативных актах учреждения.

Сотрудники службы безопасности имеют право не объяснять причины отказа. В данном случае используется термин «недостаточный профессионализм».

В каких случаях используют полиграф

Обычно проверку на полиграфе, известном многим как детектор лжи, проходят кандидаты на трудоустройство в:

  • систему МВД;
  • силовые структуры;
  • места, где человек допускается к государственной тайне.

До настоящего времени ФЗ №478480-5 так и остается на стадии законопроекта. Поэтому возможность применения полиграфа остается невыясненной. В связи с этим кандидаты, которые трудоустраиваются не в вышеуказанные организации, имеют право не проходить проверку на законных основаниях.

Усомнитесь в сказанном

Данный метод довольно неприятен для соискателя и может его расстроить и даже разозлить. Но тем не менее, он тоже действенный. Состоит он в том, что вы подвергаете сомнению достижения кандидата. Например: «Неужели это действительно вы смогли руководить проектом?», «С трудом верится, что вы способны на это…», «Мне кажется, вы что-то недоговариваете, наверное, вам помогали решить эту задачу».

Варианта два: либо человек «расколется» и расскажет, что не все сказанное в резюме — правда, либо он более подробно начнет рассказывать о своих заслугах. Ну, еще соискатель может уйти с собеседования, если вы были слишком грубы. Поэтому будьте аккуратны.

Проверка персонала в компании и на дому

Сегодня практически каждое предприятие, вне зависимости от того, какое количество сотрудников в нем числится, пытается следовать опыту европейских фирм – они проверяют своих сотрудников. Казалось бы, зачем проверять персонал? Затем, что вокруг себя хотелось бы собрать надежных, проверенных сотрудников.
Одно из основных требований: отсутствие судимости у человека, попыток к шпионажу, воровству, а также – честная репутация, никоим образом не связанная с криминальным миром. Идентичные требования предъявляются к домашнему персоналу, который набирают для выполнения бытовых услуг. Во всех перечисленных случаях юридические и физические лица предпочитают обращаться к частному детективу.
Сотрудники представляют опасность
Проверка потенциально опасного для предприятия сотрудника начинается с анализа резюме

Владельцу бизнеса важно знать, что человек, которого он берет на работу, указал в резюме правдивые, подлинные данные. Нередко кандидаты в резюме лгут: приукрашивают опыт работы, скрывают криминальное прошлое, не указывают склонность к расстройствам психики.
Чаще всего к частным детективам обращаются в том случае, когда нужно проверить сотрудников, занимающих ведущие должности в фирме

Особенно, если речь идет о управлении финансами и их распределении в компании. Управляющее звено компаний своими недобросовестными действиями может привести к убыткам предприятия, и даже к полному банкротству. Обратившись к частному детективу, вы сможете понять, узнать следующие вещи:

• Проводит ли сотрудник финансовые откаты; • Берет ли «взятки»; • Скрывает ли бухгалтерия документацию от налоговой инспекции; • Передают ли ваши доверенные лица конфиденциальную информацию конкурентам: «слив» бюджета, технологии изготовления продукции и т.д.; • Переманивают ли конкуренты ваших лучших сотрудников; • Сотрудничаете ли вы со здоровыми лицами или же с людьми, склонными к алкоголизму, наркомании.

Виды проверок персонала
Существует несколько видов проверки работников частным детективом. Сбор информации о сотрудниках является абсолютно легальным, не выходящим за рамки закона. К основным формам проверки персонала относятся:

• Глубокая проверка персонала
Частный детектив в индивидуальном порядке проверяет сотрудников фирмы с первого дня его трудового стажа в других компаниях. Специалист уточняет причины увольнения, ведет проверку репутации человека. Глубокий вид проверки необходим для тех лиц, которые непосредственно будут работать с материальными ценностями компании.• Поверхностная проверка направлена на проверку общего контингента сотрудников, а также определенного отдела компании (например, только финансового отдела). • Индивидуальная проверка нацелена на одного конкретного человека, максимально приближенного к руководящему звену.

Анализ итогов

Все собранные данные тщательно документируются, после чего отдаются руководителю предприятия для ознакомления:

  1. Он составит психологический портрет сотрудника, также у него будут предоставления о нем.
  2. При необходимости руководитель может провести дополнительное собеседование, либо же различного рода тестирование.

Служба безопасности должна обеспечивать максимальную сохранность имущества предприятия, а также не допускать утечек информации. При проверке сотрудников они используют самые разнообразные методы. Единственное условие, что они должны быть полностью законными и не нарушать права гражданина.

Если соискатель не прошел этой процедуры, то в отказе обязательно должна быть указана причина. В ситуациях, когда она отсутствует, гражданин имеет полное право обратиться в трудовую инспекцию, которая проведет расследование по факту нарушения.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий