Аккордная система оплаты труда

Отличительные особенности

Аккордная система оплаты труда характеризуется наращиванием количества изготавливаемой продукции одновременно с повышением качества и экономией временных ресурсов.

К преимуществам относится:

  1. Повышение производительности и эффективности. Схема оптимальна для разовых работ на срочной основе, поскольку:
    • стимулирует работника по срокам;
    • минимизирует расходы на эксплуатацию оборудования.
  1. Исключение претензий со стороны работников, так как при аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается до начала работ, минимальная конечная цифра известна каждому задействованному сотруднику, а получение премии вносит дополнительный позитивный элемент.
  2. Степень мотивации. Конкретный объём и дополнительная премия за досрочное выполнение – мощный стимул для бригады, оказывающей влияние на каждого участника.

К недостаткам следует отнести тот факт, что аккордная система заработной платы предусматривает комплексную оценку целого этапа работ с формированием вознаграждения за конкретный объём. За кадром может оказаться оценка трудозатрат каждого работника при установлении индивидуального коэффициента.

Правила расчета зарплаты при бестарифной системе оплаты труда

При бестарифном варианте для определения размера вознаграждения за труд применяется достаточно сложная система коэффициентов. В каждом конкретном случае механизм расчета зависит от избранной работодателем бестарифной модели.

Расчет зарплаты при комиссионной системе (формула)

Формула величины платы за труд при комиссионном варианте бестарифной системы проста:

В х Ком, где

В – это выручка, а Ком – комиссия трудящегося.

Пример. Продавцу развивающих пособий для детей в условиях договора прописана комиссия –  15% от вырученных от реализации средств. Сотруднику за месяц удалось продать пособий на общую сумму 234 500 рублей. Соответственно, его зарплата составит: 234 500 х 15% = 35 175 рублей. 

Комиссионная вариация предполагает не только процентные соотношения, но и фиксированные расценки. Например, установление твердой суммы за единицу реализованной (изготовленной) продукции. 

Расчет заработной платы в системе плавающих коэффициентов (формула)

При выборе этой бестарифной модели используется формула:

ФОТ х КТУ/СКТУ, где

ФОТ – фонд оплаты труда;

КТУ – личный коэффициент трудового участия;

СКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов трудового коллектива.

Пример. Таблица коэффициентов сотрудников фирмы, предлагающей услуги в сфере маркетинга, выглядит так:

Порядковый номер Должность Значение коэффициента
1 Гендиректор  2,2
2 Маркетолог  1,8
3 Художник-дизайнер  1,3
4 Полиграфист  1
5 Водитель  0,8

Значения коэффициентов были определены в соответствии с личным вкладом каждого представителя фирмы в ее общую прибыльность и квалификационными уровнями сотрудников. 

Величина ФОТ в рассматриваемом месяце составила 235 670 рублей. 

Сумма КТУ равна: 2,2 + 1,8 + 1,3 + 1 + 0,8 = 7,1

Соответственно, зарплата гендиректора составила: 235 670 х 2,2 / 7,1 = 73 024 рубля.

Маркетолог получит 235 670 х 1,8 / 7,1 = 59 747 рублей.

Вознаграждение дизайнера будет 235 670 х 1,3 / 7,1 = 43 151 рубль.

Полиграфист за месяц получит 235 670 х 1 / 7,1 = 33 193 рубля.

Зарплата водителя равняется 235 670 х 0,8 / 7,1 = 26 554 рублей.

Пример расчета зарплаты по бестарифной системе

Выше были рассмотрены примеры расчета трудового вознаграждения по комиссионной системе и системе плавающих коэффициентов. Осталось понять, как определяется размер платы за трудовые усилия при коллективном варианте бестарифного метода. Здесь применяют такую формулу:

ФОТ х ККУ х КТУ х Т / (СККУ х СКТУ х СТ), где

ККУ – индивидуальный коэффициент квалификационного уровня, а СККУ – сумма таких коэффициентов по каждому члену коллектива;

КТУ – коэффициент трудового участия трудящегося, а СКТУ – сумма этих показателей по всем единицам персонала;

Т- число отработанных человеком часов, а СТ – сумма часов, отработанных всеми сотрудниками фирмы. 

Пример. ККУ сотрудника рекламного агентства составляет 2,3, а сумма коэффициентов по всем работникам равна 7,6. КТУ этого же человека установлен на уровне 1,8. СКТУ по компании равняется 8,2. За месяц трудящийся отработал 176 часов. Общее число часов выработки всего персонала – 825. Фот в рассматриваемом периоде составил 1 515 800 рублей.

Зарплата сотрудника будет считаться так:

1 515 800 х 2,3 х 1,8 х 176 / (7,6 х 8,2 х 825) = 1 104 472 512/ 51 414 = 21 482 рубля.

ККУ обычно рассчитывается как отношение зарплаты сотрудника за период к минимальному по коллективу вознаграждению за труд за этот же промежуток времени. Соответственно, чтобы увеличить этот показатель, работник должен сначала повысить свою зарплату за счет большей выработки (часов или изготовленных изделий, заключенных сделок, оказанных услуг и т.д.). А уж после этого размер его зарплаты будет уже расти за счет увеличенного ККУ. Этот подход отличает мощный стимулирующий эффект.  

Понятие МРОТ

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц.

МРОТ устанавливается для работодателей и обязывает платить работникам не меньше установленного размера МРОТ.

Важно понимать, что МРОТ в России – это самая минимальная оплата неквалифицированного труда за полный рабочий день. МРОТ применяется также для того, чтобы правильно определять размер пособия по безработице, оплачивать работникам больничные листы, начислять страховые взносы

МРОТ применяется также для того, чтобы правильно определять размер пособия по безработице, оплачивать работникам больничные листы, начислять страховые взносы.

Размер МРОТ подписывает Президент после определения его Федеральным собранием Российской Федерации. В субъектах Федерации сумма МРОТ может быть другой, она устанавливается трехсторонним соглашением.

Период МРОТа может быть разным и также определяется Федеральным собранием.

От чего зависит период? На него влияют следующие факторы:

  • темпы инфляции;
  • уровень безработицы;
  • уровень цен.

Трудовой кодекс РФ в статье 133 определяет источники финансирования:

  • местные и региональные бюджеты;
  • средства работодателя.

Что входит в состав МРОТа?

  • сама работа с учетом квалификации работника;
  • выполняемый объем работы;
  • доплаты работнику. 

В состав доплат входят:

  • компенсационные выплаты, например, за работу в особых условиях, за вредный или опасный труд;
  • выплаты стимулирующего характера, т.е. премии за определенный период;
  • персональные и другие доплаты.

Если работник трудится в выходные и праздничные дни, а также сверхурочно, то эти доплаты в МРОТ входить не должны.

Если работник является внутренним или внешним совместителем, то оплата за это также начисляется отдельно и в МРОТ не входит.

Если заработная плата, установленная на предприятии, ниже официально установленного МРОТа, работодатель обязан доплатить работнику до минимума или «минималки», как принято говорить о МРОТе.

Важно также понимать, что работодатель обязан при начислении заработной платы удержать из нее налог на физических лиц в размере 13%  Сумма этого налога входит в размер «минималки». То есть, на руки работник фактически получает сумму меньше МРОТ на 13%

Если человек трудится неполный рабочий день или неполную рабочую его зарплата меньше МРОТа, то в данном случае это не является нарушением.

Понятие региональный МРОТ

Согласно статье 133 ТК РФ Субъект Федерации может вводить свой размер МРОТа. Обязательное условие: он должен превышать установленный федеральный. Делается это по согласованию с профсоюзной организацией или представителями трудового коллектива.

В настоящее время такой возможностью пользуются более 30 регионов. Это Московская, Курская области, республики Хакассия, Бурятия, Красноярский, Забайкальский край и другие.

Работодатель несет административную и уголовную ответственность, если платит своим работниками зарплату ниже МРОТ. Штраф накладывается на физическое лицо – работодателя и на предприятие. 

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника. Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии.

Особенности расчета вознаграждений при разных системах

Здесь имеется несколько нюансов, от знакомства с которыми не рекомендуется отказываться.

Система оплаты труда Описание
Повременная простая система Оплачивается только стандартное время, которое было отработано на протяжении конкретного отрезка. За сам «период» берутся месяцы, дни и часы, различные сочетания данных понятий.
Премиальная разновидность Это когда к основному вознаграждению добавляют дополнительную сумму. Она исчисляется в %-ах от основного оклада, зависит от качества проделанной работы. Премии носят разовый характер либо применяются периодически.
Окладный вариант В данном случае работники имеют право рассчитывать на плату каждый месяц в размере, который устанавливается трудовым соглашением. Оклад можно повышать, как только подчинённый повышает свою квалификацию. Данный показатель каждый работодатель определяет сам, субъективно.

Тарифная система оплаты труда

Применяется тарифная система на большинстве предприятий. В ее основе – нормативы, разработанные с учетом сложности выполняемой работы, характера, условий работы, интенсивности труда, квалификации сотрудника и вида производства.

Эта система включает в себя тарифную ставку, оклад, тарифный коэффициент, тарифную сетку.

Тарифная ставка – это размер оплаты за единицу времени с учетом сложности труда.

Например, в бюджетной сфере применяется 18-ти разрядная система труда. Первый разряд применяется для самых простых действий работника. Это, например, сторож, дворник, уборщик помещений. С увеличением сложности увеличивается разряд.

Оклад применяется для тех работников, чей труд нельзя нормировать. Например, директор, секретарь, дежурный, охранник.

Тарифный коэффициент применяется для расчета повышения тарифной ставки. Например: зарплата рабочего 3 разряда в полтора раза выше рабочего 1 разряда, следовательно коэффициент будет равен 1,5.

Тарифная сетка – это таблица, которая состоит из тарифных ставок и тарифных коэффициентов. Она позволяет увидеть, какой оплате соответствует тот или иной разряд. При увеличении первого разряда количественные показатели таблицы меняются.

Тарифная система позволяет учесть вклад каждого сотрудника, с учетом доплат и компенсаций. Система работает на территории всей России. Поэтому руководителю не нужно самому устанавливать размер зарплаты.

Виды оплаты: сдельная и повременная

Сдельная оплата применяется в случае, когда можно учесть объем выполненных работ. Например, количество проданных товаров или изготовленных конкретных изделий.

Сдельная оплата труда может быть эффективной при соблюдении следующих условий:

  • установленные нормы времени и расценок продукции;
  • реальная возможность увеличения выработки продукции;
  • стимулирование увеличения объема выполняемых работ;
  • экономическая эффективность нормирования труда;
  • качество продукции не должно ухудшаться.

Все эти условия должны работать комплексно.

Повременная оплата применяется, если нормирование невозможно или затруднительно. Фактически оплата производится за отработанное время. При повременной оплате труда работник имеет гарантированную ежемесячную зарплату. Но при этом она остается неизменной.

Повременная форма оплаты труда имеет две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

Простая включает тарифную ставку и количество отработанного времени.

В повременно-премиальной добавляется стимул для работы – премия. Эта система рассчитана на повышение качества работы, повышение качества продукции.

Разновидности оплаты труда при разных видах сдельной оплаты

Сдельная система оплаты труда включает следующие разновидности: коллективная или бригадная оплата труда, сдельно-прогрессивная, аккордная и косвенная сдельная оплата.

При коллективной или бригадной системе зарплата рассчитывается исходя из объема, сделанного бригадой в целом. Этот вид предполагает коллективную ответственность. Но при этом может возникать проблема учета индивидуального вклада каждого члена бригады.

При аккордной системе оплаты выдается аккордное задание для бригады, то есть дается для выполнения целый комплекс работ. В этом случае оплата определяется на основе калькуляции по нормам времени.

Оплаты труда бригады производится по конечным результатам.

При сдельно-прогрессивной системе устанавливается уровень выполнения нормы, затем происходит увеличение сдельной расценки за дополнительно выполненные операции. Устанавливается шкала прогрессивных доплат. При этой форме заработок работника увеличивается быстрее, чем объем его работы. Поэтому применяется эта форма на ограниченный период времени: от трех до шести месяцев.

При косвенной сдельной системе зарплата одного рабочего звависит от коллектива. Она используется там, где применяются нормы для тяжелой, монотонной работы, например: карщики, грузчики, крановщики. 

Сдельная расценка

При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.

Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.

На практике различают следующие виды сдельных расценок:

  • прямые,

  • косвенные,

  • прогрессивные,

  • аккордные.

Пример 1. Норма определяет не количество изделий

Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика равна 150 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей.

За месяц работник обработал 2 500 деталей.

Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:

Ср = 1500/150 = 10 рублей/шт.

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 10*2 500 = 25 000 рублей.

Пример 2. Норма определяет временной промежуток

Норма времени за станком установлена в размере 40 минут за одну операцию.

Часовая тарифная ставка – 120 рублей.

За месяц работник выполнил 500 операций.

Величина сдельной расценки равна:

Ср = 120*40/60 = 80 рублей/операция

Тогда месячная заработная плата работника составит:

Зп = 80*500=40 000 рублей.

Кто применяет повременную оплату

Основной особенностью рассматриваемой системы выступает то, что происходит оплата времени, отработанного лицом по факту. Этот фактор нужно ставить во главе угла при использовании этого варианта оплаты труда. Оптимальной сферой применения повременной оплаты является начисление заработка для узких специалистов и лицам, замещающим руководящие должности. 

Чтобы оптимизировать процесс выхода граждан на свое рабочее место, нужно внести коррективы в организацию трудовой деятельности: 

  • ведение контролирующей деятельности; 
  • указывать причины, по которым произошел простой работы компании, если он имеет место; 
  • использование систему для классификации работников, исходя из показателей стажа и установленных тарифов; 
  • организация дисциплины в трудовой деятельности. 

Если руководство компании будет учитывать вышеприведенные правила, то персонал компании будет стремиться исполнять свои обязанности согласно должностной инструкции. 

Чаще всего, такая методика применяется для расчета оплаты некоторым категориям лиц. Это продавцы или работники правоохранительных органов, медики и юристы, служащие финансовых отделов компаний. 

Документальное отражение бестарифной системы оплаты труда

Собственная версия разработанного документа должна содержать:

  1. Принятие «точки отсчёта» и экономическое обоснование. В зависимости от вида деятельности целесообразно выбрать:
    • производственным предприятиям – объём выпуска или реализации продукции;
    • торговым организациям – реализованную торговую наценку;
    • компаниям, оказывающим услуги – объём реализации или оплаты заказчиком, включая авансирование при завершении конкретного объёма структурным подразделением и утверждением руководителя.
  1. Определение соответствующего процента. Для материалоёмких производств соответствующий показатель будет ниже, чем для трудоёмких с большим удельным весом заработной платы с начислениями платежей в обязательные фонды в составе себестоимости.
  2. Порядок определения коэффициента индивидуального участия в общей доле – завершающий этап расчёта заработной платы.

Регулярный перерасчёт коэффициента полезности – определяющий момент мотивации сотрудников и отличительный фактор бестарифной системы оплаты труда по сравнению с начислением по установленным расценкам.

Вопросы оформления и применения с правовой точки зрения механизма оплаты труда регулируются статьёй 57 ТК РФ, обязывающей условия формирования указывать в трудовом договоре с работником. Вопросы целесообразности внедрения каждое предприятие должно решить самостоятельно, учитывая специфику деятельности, трудовой коллектив и мотивацию, плюсы и минусы выбора.

2020 zakon-dostupno.ru

Сдельная и повременная формы оплаты труда

Предусматривается пара основных методов, на основании которых сотрудникам начисляется плата. Это повременная и сдельная. Они имеют между собой определенные отличия. Основным среди них можно выделить то, что оплата производится за: 

  • изготовление конкретного количества предметов; 
  • совершенные операции; 
  • достижение определенного объема на производстве. 

Установление сдельного формата оплаты говорит о том, что у гражданина имеется больший уровень заинтересованности в том, чтобы произвести больше товара. Данный показатель напрямую сказывается на величине вознаграждения за труд. Также отличиями можно назвать: 

  1. Сфера использования. Сдельная применяется только там, где учету подлежит количество произведенного товара или выполненной работы. Повременная нужна, если не удается оценить результат труда в натуре. 
  2. Влияет ли уровень производительности на величину оплаты. Данный показатель сказывается только при установлении в компании сдельной формы расчета оплаты. Количество изготовленных человеком предметов скажется на оплате. 
  3. Выгода от применяемого метода оплаты. Сдельщина несет в себе большие выгоды для руководства компании. Гражданин получит повышенную зарплату, если перевыполняет план. Повременной вариант расчета выгоден для сотрудников. 
  4. Стабильность выплат за осуществление трудовой деятельности. Независимо от применяемого метода в компании, гарантируется выплата вознаграждения сотрудникам. К примеру, при действии в компании сдельной системы эта сумма имеет зависимости только от количества произведенного товара. Если же используется повременная система, то устанавливается зависимость от количества отработанных часов. 
  5. Мотивация. При сдельщине есть этот показатель. Это связано с тем, что гражданин имеет заинтересованность изготовить как можно больше товара, чтобы ему по итогам месяца была выплачена зарплата в повышенном объеме. Если говорить о повременном варианте, то мотивации нет, если в трудовом соглашении не оговорена возможность выплаты премий. 
  6. Качество выполнения трудовой деятельности. Обе системы предусматривают, что данный показатель оставляет желать лучшего. Причина – при сдельщине человек старается создать как можно больше предметов, соответственно, качество от этого страдает. При повременной системе оплата не имеет связи с уровнем качества осуществляемых работ. 

У работодателя есть возможность совмещать приведенные системы оплаты. 

Особенности и основные элементы

Понятие бестарифной СОТ

Отсутствие определения в трудовых «хрестоматиях» советских и постсоветских времён одновременно с обширным распространением в странах Запада вызывают интерес коллективной заинтересованностью в ключевых показателях в применении отечественными работодателями.

В основе бестарифной системы оплаты труда (СОТ) лежит отсутствие прямой увязки заработной платы конкретного работника с выполненным индивидуальным объёмом, личной производительностью труда. Фундаментом для расчёта вознаграждения является достигнутый комплексный результат, принимаемый работодателем за «точку отсчёта».

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным системам, основывается на применении двух коэффициентов:

  1. Квалификационного коэффициента, относящегося к относительно постоянным величинам и определяемым на основе:
    • полученного образования;
    • общего трудового стажа;
    • прохождения курсов повышения квалификации;
    • проведения аттестаций независимыми экспертными комиссиями.
  1. Коэффициента трудового участия, приближённого к переменным составляющим в зависимости от текущих показателей:
    • затраченного времени согласно табулированию;
    • объёма выполненных работ, реализованной продукции или услуг;
    • личного трудового вклада в общий результат путём получения бонусов за выполнение количественных нормативов и достижения качественных показателей.

Сочетание двух коэффициентов или использование одного определяют формирование системы оплаты труда, исходящее из определённой доли (индивидуального коэффициента) каждого работника и обозначенной величины ФОТ. Конкретное цифровое значение ФОТ устанавливается в процентном отношении от выбранного предприятием показателя: объёма выпуска, реализации, совокупного валового дохода, суммы полученной оплаты от покупателей и заказчиков и т.д.

Начисление заработной платы при бестарифной системе оплаты труда осуществляют по формуле:

Формула

Заработная плата работника за текущий месяц= Рассчитанный индивидуальный коэффициент* Объём средств, предусмотренный для ФОТ Сумма индивидуальных коэффициентов трудового персонала

Экономический смысл отражается математически исходя из формулы: чем выше удельный вес индивидуального коэффициента в общей сумме долей всего штата, тем выше «ценность» сотрудника и соответствующая денежная оценка результатов трудовых затрат.

Если месяц отработан полностью согласно табелю, то на основании ч.3 статьи 133 ТК РФ начисленная зарплата не должна быть ниже установленного законодательством МРОТ с учётом региональных коэффициентов.

Сферы применения и документальное отражение комиссионной системы

Сфера применения разных видов комиссионной системы оплаты труда должна быть связана с производством или продажами.

Запомните! Для утверждения комиссионной системы оплаты труда работники должны иметь возможность непосредственно оказывать существенное влияние на объем продаж или производства.

Примерный перечень областей, в которых целесообразно использовать комиссионную оплату труда:

  • торговые предприятия;
  • агентства по рекламе;
  • службы сбыта;
  • маркетинговые отделы;
  • рабочие производственных цехов;
  • сфера обслуживания.

Решение об установлении комиссионной системы оплаты труда для некоторых сотрудников должно быть обязательно отражено в:

  • положении об оплате труда;
  • трудовом договоре;
  • приказе о приеме работника;
  • штатном расписании;
  • коллективном договоре.

Не забудьте! Нормы, прописанные в Положении об оплате труда, необходимо предварительно согласовать с профсоюзом или органом, заменяющим его.

Установление системы оплаты труда в Положении осуществляется приказом руководителя. Положение об оплате труда обязательно проходит согласование с профсоюзами. Приказ о системе оплаты труда должен содержать следующие сведения:

  1. Реквизиты организации с указанием его местоположения.
  2. Дату издания, номер приказа.
  3. Информацию об устанавливаемом способе оплаты труда.
  4. Перечень структурных подразделений, для которых вводится конкретная система оплаты.
  5. Сроки введения соответствующей формы и системы оплаты.
  6. Список сотрудников компании, которые назначаются ответственными за документальное оформление Положения и контроль за его исполнением.

Приказ необходимо зарегистрировать в журнале учета приказов, присвоить ему регистрационный номер и ознакомить с ним под подпись ответственных лиц.

В трудовом договоре максимально подробно раскрываются вопросы оплаты труда, размеры окладов, условия премирования. Система премирования обязательно указывается в коллективном договоре. В случае необходимости внесения корректировок в действующую систему оплаты труда издается новый приказ о внесении изменений, в котором, помимо всех обязательных реквизитов, указывается перечень затрагиваемых нововведением документов и пунктов в них с формулировкой соответствующих изменений.

Ограничение по минимальной заработной плате

Определяя месячное вознаграждение за труд вне зависимости от выбранной системы (тарифной или бестарифной) работодатель обязан следить за тем, чтобы соблюдалось требование 133 статьи ТК РФ : зарплата не должна быть менее установленного МРОТ

Важное условие при этом – исполнение сотрудником прописанных норм по выработке (времени, объема продукции и т.д.)

Нарушение этого определения законодательства расценивается как дискриминация работника и чревато серьезными взысканиями.

Ориентироваться стоит не на федеральный МРОТ, а на региональный, который во многих субъектах федерации выше. 

Так, например, в этом году установлен федеральный МРОТ на уровне 11 280 рублей. А по Москве и Санкт-Петербургу этот показатель равен 18 781 рублей и 18 000 рублей соответственно.

В случае, если зарплата работника после учета всех ее составляющих оказалась ниже МРОТ, в бухгалтерии должна быть рассчитана доплата до МРОТ. 

Плюсы и минусы

При использовании проверенной платежной организации,
цифровые деньги, по сравнению с традиционными, имеют ряд преимуществ:

  1. Удобное хранение в электронном виде, им не нужны денежные хранилища, транспортировка и инкассация;
  2. Цифровую валюту не нужно пересчитывать, при этом отпадает необходимость в сдаче;
  3. Их качество не зависит от времени, электронные монеты не изнашиваются;
  4. высокая скорость выполнения операций;
  5. виртуальные деньги удобны при расчетах в интернете;
  6. можно осуществлять переводы без данных получателя, достаточно знать номер кошелька;
  7. Система использует современные методы защиты электронного счета.

К недостаткам относятся:

  • нет возможности транзакций при отсутствии
    интернета;
  • ЭПС оставляет за собой право заблокировать счет;
  • необходимость хранения паролей и постоянного
    использования мобильного телефона при входе в систему;
  • комиссии при выводе средств;
  • не все организации принимают цифровую
    наличность;
  • возможны сбои в работе платежной системы.

Элементы бестарифной системы оплаты труда

Основной компонент бестарифной модели – это КТУ (коэффициент трудового участия). Именно он демонстрирует долю в ФОТ, причитающуюся трудящемуся. 

При расчете показателя во внимание могут быть приняты такие характеристики, как:

  • Трудоемкость осуществляемых операций;
  • Объем изготовленных изделий (выполненных работ);
  • Индивидуальное участие работника (то есть отклонение от принятых нормативов в сторону увеличения или уменьшения);
  • Выработка по времени. 

Еще один компонент бестарифной модели – квалификационный уровень. Он обычно считается как частное от деления размера вознаграждения работника на минимальную величину оплаты труда в коллективе. Уровень может меняться достаточно часто.

К другим элементам, используемым при расчете вознаграждения трудящихся при бестарифной системе, относятся:

  • Величина ФОТ;
  • Число отработанных сотрудником часов;
  • Общее число отработанных всеми членами команды часов.

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

Как и все формы расчетов с трудящимися, бестарифная отличается своими сильными и слабыми сторонами. К плюсам ее можно отнести:

Возможность по максимуму адресно награждать каждого работника за его личный вклад в развитие компании (для сотрудников важно знать, что их индивидуальные старания видят и ценят, а не обезличивают);
Мотивирующий характер: работники знают, что чем больше они будут трудиться, тем выше окажутся их личные коэффициенты и, соответственно, размер трудового вознаграждения;
Побуждение персонала к самоорганизации: при бестарифной модели на величину итогового вознаграждения влияют не только индивидуальные показатели, но и общая прибыльность, что заинтересовывает членов команды в слаженной работе, ориентированной на достижение максимальных результатов;
За счет увеличения собственной производительности труда сотрудник имеет возможность нивелировать влияние на зарплату инфляционных процессов: вне зависимости от их темпов при интенсивном труде увеличивается прибыльность фирмы, что влечет рост ФОТ, который затем делится на всех не по твердым нормативам, а пропорционально индивидуальной эффективности каждого;
Возможность предотвращения дефицита бюджетных средств в трудные периоды и поощрения членов команды во времена высокой прибыльности. 

Но у бестарифной методики, конечно же, есть и отрицательные черты:

  • Подсчет и установление коэффициентов – процесс достаточно сложный, требующий учета множества факторов (в отличие от тарифного варианта, где все эти мероприятия унифицированы);
  • Механизмы установки уровней коэффициентов отличает субъективный характер: на величину могут оказать влияние личные предпочтения ответственных лиц;
  • Сложность планирования сумм заработной платы как самими сотрудниками (им гарантирован лишь МРОТ), так и экономическими службами предприятия: невозможно с точностью определить, с какой эффективностью сработает в определенном периоде тот или иной трудящийся. 
Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий