Статья 192 тк рф. дисциплинарные взыскания

Содержание

Оформление

Для того чтобы применение дисциплинарного взыскания было выполнено согласно законодательству, нужно придерживаться следующего алгоритма:

  1. Зафиксировать документально факт нарушения. К таким документам относятся: акт (к примеру, акт об отсутствии на рабочем месте), докладная (к примеру, о нарушении сроков сдачи работы), решение ревизионной комиссии.
  2. Взять объяснительную записку от сотрудника. В ней он должен указать причины, по которым была нарушена трудовая дисциплина. Если данный документ не представлен в течение нескольких дней, это также фиксируется специальным актом. Само требование о представлении объяснительной лучше оформить в письменном виде и дать ознакомиться сотруднику под роспись. Отказ от подписи в получении требования тоже фиксируется документально. Требование в письменном виде и отсутствие объяснительной записки являются достаточными основаниями для наложения взыскания. Если же объяснительная представлена, работодатель вправе вынести решение после ее рассмотрения. Дисциплинарное взыскание не применяется, если причины, указанные в объяснительной, достаточно веские и уважительные. В остальных случаях даже записка с объяснениями может послужить причиной для взыскания.
  3. Издать приказ. Какой из трех видов дисциплинарного взыскания выбрать, решает работодатель с учетом представленных доказательств или их отсутствия. Приказ о наложении взыскания должен быть подготовлен и доведен до сведения сотрудника в течение 3 дней (обязательно под роспись). Данный документ должен включать в себя: полную информацию о работнике, суть происшествия, повлекшего наказание (при этом нужно указать пункты нормативных документов, которые нарушены), описание нарушения с указанием степени тяжести и вины работника, вид наказания, основания для взыскания (документы, где зафиксировано нарушение). Если сотрудник отказывается подписывать приказ, нужно составить соответствующий акт.
  4. Внести запись в личное дело. Если наказанием является выговор или замечание, работодатель на свое усмотрение может внести эти факты в личное дело сотрудника, в трудовую они не записываются. Если же дело дошло до увольнения, то соответственно процесс оформляется соответственно закону с занесением записи в бланк трудовой по конкретной статье.

Наложение дисциплинарного взыскания — процесс щепетильный, и очень важно соблюдать все нюансы, предписанные законом

ТК РФ статья 192 порядок применения дисциплинарных взысканий

Есть несколько статей, по которым выносится наказание — это:

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 800 350-73-59

  • совершение неразрешенных инструкциями действий;
  • нарушение должностных инструкций;
  • не выполнение обязанностей;
  • опоздания на работу или прогулы.

При трудовых нарушениях на предприятии существует порядок применения, когда составляется акт или докладная записка. Для материально ответственных работников порядок применения зависит от решения комиссии, которая выносит вердикт по факту недостачи. Ст 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания с комментариями объясняет, что при этом сотрудник должен предоставить пояснительную записку о причине неправомерных действий в течение 48 рабочих суток.

При выполнении системы наказаний желательно, чтобы требование о предоставлении объяснительной по дисциплинарному взысканию было оформлено в письменной форме и подписано нарушителем. Если сотрудник отказывается предоставить такие сведения, порядок применения взыскания требует оформления соответствующего акта.

В обязательном порядке, действия руководства оформляются приказом, который подготавливается и доводится до сведения работника в течение трех рабочих дней. В приказе указываются данные нарушителя, причина дисциплинарного наказания, приводится перечень деловых бумаг и актов, подтверждающих неправильные меры действий. Приказ утверждается печатью и подписывается работодателем.

Срок обжалования решения администрации

Иногда руководство предприятия относится субъективно к нарушениям дисциплины, а применение системы дисциплинарных взысканий в организации неправомерно (ст.192 Кодекса с комментариями юристов от нынешнего года). Например, не учитывается тяжесть проступка или обстоятельства, при которых произошло нарушение.

В компаниях также может быть неправильно устроена система видов штрафов и поощрений, применение положений по дисциплине труда не закреплен документально, а деловые бумаги не оформляются должным образом. На основании собранных документов, работодатель выносит решение о наказании. Обычно, при наличии уважительных причин дисциплинарные взыскания не выносятся.

Любые незаконные действия со стороны администрации компании могут быть обжалованы. Сотрудник может подать жалобу в суд, трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам. Срок обжалования на взыскание – 3 месяца, а срок обжалования на увольнение – 1 месяц.

Статья 192 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий скачать можно здесь: 

Бесплатная консультация юриста по телефону:

8 800 350-73-59

Что это такое

Дисциплинарное взыскание – конкретный вид наказания, применяемый к работнику в случае допущения им нарушений условий трудового или коллективного соглашения. Нарушая трудовой контракт, подчиненный злоупотребляет своими полномочиями, не выполняет свои обязанности, упускает сроки и другое.

Нарушениями по коллективному договору признаются случаи, когда сотрудники обходят правила, распорядок трудового дня, дисциплины на рабочих местах и прочее, касающееся комфортной жизни в коллективе.

Случаи, когда вступает в действие статья 192 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий:

  • игнорирование исполнения обязанностей;
  • некачественное выполнение работы;
  • пропущенные сроки;
  • нарушение трудовой дисциплины (опаздывания на работу, уход раньше времени домой и т.д.)

Ознакомление с правилами, как себя вести на работе, чему и как подчиняться, предоставляется для изучения при поступлении на работу. Кроме этого, человеку могут дать ознакомиться с правилами также и во время перевода из одной должности в другую, одного подразделения в другое.

Сюда же относятся случаи внесения существенных изменений в коллективный договор или в связи с обновлениями, созданиями других ключевых документов по предприятию, влияющих на штат сотрудников.

Законодательство

Структура статьи Трудового Кодекса Российской Федерации предполагает определение, что такое дисциплинарное взыскание, а также типы и величина наказаний за нарушение трудового распорядка или условий трудового соглашения.

Но кроме статьи 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, выраженные в других вариантах наказаний, могут быть внедрены в практику на основании федеральных или региональных законов.

Например, это может касаться таких сфер деятельности, как различные регулярные военные формирования – взыскания применяются по уставу военного учреждения.

Если работодатель допускает увольнения в тех случаях, которые не относятся к дисциплинарным (или иным) нарушениям, прописанным в законодательстве, тогда это уже считается неправомерными действиями.

К вопросу о сроке давности, существует правило, также определяемое на основании ст. 192 ТК РФ. Оно гласит, что все случаи нарушения трудящимся собственных обязанностей, условий трудового, либо коллективного договора, должны быть рассмотрены как можно скорее.

Срок осуществления дисциплинарного взыскания – не дольше 1 месяца. Отсчет ведется с момента обнаружения неправомерных деяний работника.

При определении срока давности есть свои особенности:

  1. Период болезни не учитывается.
  2. Пребывание в законном отпуске игнорируется.
  3. Праздничные дни, выходные не берутся в счет.

Но существуют некоторые юридические разногласия в этом вопросе. Они разрешимы в судебном порядке. Поэтому, чтобы эффективно определить максимальный срок давности, принято брать 6 месяцев.

Именно этот период часто дается судебными инстанциями, чтобы утрясти все тонкости и нюансы дела. Есть и другие сроки, для особенных случаев.

Получается, что самый большой срок давности не должен превышать:

  • 1 месяц – для внедрения в практику самого взыскания;
  • полгода – при трудно расследуемых обстоятельствах;
  • 2 года – для нарушителей, материально ответственных должностных лиц.

Также законом распределяются взыскания согласно совершенным проступкам. Это обозначает, что одна дисциплинарная ответственность применяется только для одного нарушения.

Но если нарушения вызвали последствия разного характера, тогда допустимо применять разные виды наказаний. Но одно и тоже наказание может применяться неоднократно, если нарушения продолжаются.

В частях 1-2 ст. 192, в перечне применяемых мер ответственности фигурируют следующие виды наказаний:

Пояснение

Выговор может делиться на типы:

  • обычный (без денежных взысканий);
  • строгий (с применением вычета из зарплаты административных штрафов).

Примеры дополнительных мер ответственности, определяемые федеральными законами и иными правовыми актами:

  • отстранение от права занимать должность в течение 1 месяца;
  • денежный штраф;
  • дополнительная нагрузка в работе (особенно для исправления последствий);
  • иное.

Отстраняют от работы на месяц обычно в тех случаях, когда необходимо детально разобрать случай. Но даже когда вина подозреваемого будет доказана, его лишать заработка за просроченный период нельзя.

Минимальную ставку работодатель все равно, обязан ему заплатить, даже если нарушитель месяц не работал. Это предусмотрено по той причине, что инициатива отстранения от трудовой деятельности исходила не от рабочего, а от его начальства.

Статья 192. Дисциплинарное взыскание – актуальная редакция

В ТК РФ вопросам дисциплины и распорядка труда посвящен раздел VIII. При трудоустройстве любой сотрудник обязан соблюдать принятые в организации правила трудового распорядка. В этом ЛНА определяется дисциплина труда, то есть правила поведения, установленные на предприятии. Утверждаются такие правила в ЛНА, а также в трудовых договорах, коллективных, соглашениях и прочих документах с учетом норм действующего законодательства.

Трудовой кодекс статья 192. Дисциплинарные взыскания:

Таким образом, чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателей, на нормативном уровне четко определено, что такое дисциплинарное взыскание (статья 192 Трудового Кодекса РФ). Такое наказание применяется в отношении сотрудников при совершении различных трудовых проступков. В числе последних могут рассматриваться как несоблюдение трудовой дисциплины, так и неисполнение (полное или частичное) работником своих обязанностей.

Перечень функций сотрудника утверждается в должностной инструкции. Но этим обязанности специалиста не ограничиваются. В стат. 21 ТК приводится трактовка данного понятия, в соответствии с которым специалист обязан:

  • Соблюдать утвержденные в организации ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка).
  • Исполнять со всей добросовестностью свои трудовые обязанности (согласно трудовому договору).
  • Соблюдать дисциплину труда в организации.
  • Соблюдать нормы и требования по охране, безопасности труда.
  • Достигать установленных трудовых норм.
  • Сохранять имущество организации, а также ее персонала.
  • Уведомлять незамедлительно руководство или непосредственно своего работодателя об угрозах здоровью, жизни людей, имуществу компании.

Во избежание трудовых споров работодатель должен правильно составлять трудовые договора (ТД) с работниками. Согласно стат. 57 ТК в условия ТД необходимо включить трудовые функции сотрудника. Это поможет избежать разногласий в случае применения дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение специалистом своих обязанностей.

Какие именно взыскания относятся к дисциплинарным также разъясняется далее в ч. 2 стат. 192 ТК. Здесь даны ссылки на соответствующие статьи Кодекса, на основании которых работодатель может уволить сотрудника.

Почему вопросу увольнения уделено больше внимания, чем другим видам взыскания (замечанию или выговору)? Объяснение тому очень простое, расторжение трудового договора – самая строгая мера наказания сотрудника. Нельзя просто так взять и уволить человека. Для такого решения у работодателя должно быть веское основание.

Какое именно – определяется в ч. 2 стат. 192 ТК. К примеру, допускается увольнение в одностороннем порядке за прогулы (систематические), опьянение (наркотическое или алкогольное), разглашение коммерческой тайны или государственной, хищения и т.д.

Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания

Кроме увольнения ТК РФ предусматривает и другие способы наказания. В процессе принятия решения, какой из них выбрать, работодатель должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка и сложившиеся обстоятельства. Нельзя, к примеру, уволить человека за незначительное опоздание. Равно как и вынесение простого замечания при совершении, предположим, хищения в крупном размере – нелогично. В стат. 192 ТК РФ предусматривается 3 вида дисциплинарных взысканий:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

В трудовую книжку специалиста данные о взыскании не вносятся, если только речь не идет об увольнении. Некоторые работодатели практикуют материальные меры наказания в виде штрафов. Правомерны такие действия или нет, подробнее рассмотрено в следующем разделе с комментариями к ТК РФ о дисциплинарных взысканиях.

Нарушение со стороны организации

В случае, когда наказанный работник не согласен с взысканием, он может пожаловаться в трудовую инспекцию. При выявленных нарушениях руководитель организации может быть привлечен к ответственности.

Исходя из этого, сотрудник имеет право восстановиться на рабочем месте, а также получить компенсации от работодателя. Работодатель, в свою очередь, понесет издержки, связанные с судебными заседаниями, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, выплат расходов за услуги юристов и т. п., так же, если нарушается 192 ТК РФ, компания может нанести ущерб своей репутации и потерять авторитет у других своих сотрудников.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Перечень наказаний, применяемых к работнику в случае привлечения его к дисциплинарной ответственности, приведен в ст. 192 ТК РФ. Их не так уж много – всего 3 разновидности:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение.

Для каждого из них определены четкие условия применения. Более того, законодательство прямо указывает, что по одному проступку работодатель может использовать только одну из приведенных форм ответственности. Есть и дополнительные формы взысканий, применимых к сотрудникам, а именно:

  • устное или письменное предупреждение в адрес сотрудника о его несоответствии занимаемой должности;
  • временное освобождение от занимаемой должности;
  • материальная ответственность в виде уплаты наложенного штрафа.

Эта группа мер к числу дисциплинарных взысканий не относится, но их применение возможно на основании российского законодательства.

Правомерность применения того или иного вида взыскания определяется не только проступком работника и их количеством, но и тем, насколько верно работодатель провел саму процедуру. Отклонения от норм законодательства дают работнику право оспорить решение в суде и получить компенсацию причиненного ему материального и морального вреда.

Нельзя забывать, что иногда действия совершаются работниками по уважительной причине. В этом случае применение наказания к сотруднику не допускается. Но и тут есть сложности. Определения уважительной причине в Трудовом Кодексе не дано, это понятие трактуется каждым работодателем по-своему.

Замечание

Замечание считается самой легкой формой дисциплинарной ответственности. Оно может быть сделано работнику в письменном виде или, что встречается намного реже, в устной форме. В период выяснения обстоятельств с работника обязательно берется объяснительная. Причем если высказанная точка зрения будет для работодателя убедительной, то он может и не делать замечание. Чаще всего применяется этот формат взыскания, если работник:

  1. не сильно нарушил трудовую дисциплину и раньше подобного не было (например, небольшое опоздание на работу);
  2. не выполнил свои обязанности впервые.

Последняя форма считается более серьезным нарушением, при повторном таком поведении к работнику обычно применяются уже куда более серьезные меры взыскания.

Несмотря на более легкую форму ответственности, оформлено взыскание в виде замечания должно быть в письменном виде и в полном соответствии с законодательством. Создается приказ в свободной форме, где обязательно указываются сведения о сотруднике, его проступке и применяемом взыскании с отсылкой на норму закона. С текстом документа «виновник» должен быть ознакомлен под роспись.

Замечание действительно после его вынесения еще в течение 1 года. После этого периода оно снимается автоматически и не учитывается при последующих нарушениях.

Выговор

Выговор по своей специфике считается куда более серьезной мерой взыскания, нежели замечание. Более того, он может стать одной из причин увольнения сотрудника, поэтому применять его нужно правильно и в полном соответствии с законом. Выговор выносится работодателем при учете следующих особенностей:

  • выносится работнику, который серьезно нарушил имеющиеся трудовые обязанности;
  • наличие одного выговора может стать причиной увольнения в совокупности с другими факторами, двух таких наказаний и вовсе достаточно для увольнения.

Некоторые работодатели относятся к выговору как к одной из мер улучшения работоспособности своих сотрудников

Важно понимать, что применять его можно только при серьезных проступках

Увольнение

Частое нарушение дисциплины, неисполнение своих обязанностей могут и вовсе привести к увольнению сотрудника. Это самый серьезный формат наказания, применяется он обычно в крайних случаях.

Замечание как вид дисциплинарного взыскания

Замечание является наиболее часто применяемым наказанием со стороны работодателя, имеет воспитательный характер воздействия. В законодательстве не определена устная форма замечания, что говорит о том, что должно быть вынесено в форме приказа, а также не конкретизировано за какие проступки накладывается такое взыскание. Поэтому на усмотрение руководителя может налагаться вид взыскания. Замечание в большинстве случаев является предупреждением для того, чтобы не совершилось более тяжелых последствий и накладывают за нарушение дисциплины легкой степени тяжести и не несет серьезных последствий, такое как:

  • незначительное нарушение дисциплины труда
  • нанесение незначительного ущерба
  • совершение проступка впервые

Получив замечание, работнику не отражают его в трудовой книжке и личной карточке, а служит предупреждением о том, что при совершении аналогичного или более серьезного проступка может быть вынесен выговор или увольнение.

Дисциплинарные взыскания и порядок их применения – статья тк рф

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Внимание

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Другой комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только 3 вида дисциплинарного наказания: замечание, выговор и увольнение. Правда, для отдельных категорий работников может быть установлены дополнительные виды наказаний. Но эти дополнительные виды наказаний должны быть предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине.

Пленум ВС РФ

  • Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018)
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.11.2018 N 41
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 03.03.2015 N 9 (ред. от 29.11.2018) «О внесении изменений в некоторые постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации»
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 06.02.2007 N 7 (ред. от 29.11.2018) «Об изменении и дополнении некоторых Постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по уголовным делам»
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 25.10.1996 N 10 (ред. от 29.11.2018)
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 21.12.1993 N 11 (ред. от 29.11.2018) «О дополнении и изменении некоторых Постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации»
  • Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2018)
  • Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с изменением вида разрешенного использования земел
  • Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам о защите прав потребителей, связанным с реализацией (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.10.2018)
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.09.2018 N 33 «О признании не подлежащим применению абзаца третьего пункта 7 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 30 июня 2011 года N 52 «О применении положений Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации при пересмотре судебных актов по новым или вновь открывшимся обстоятельствам»

Если в качестве взыскания выступает увольнение, в срок не входит период, требуемый для принятия во внимание мнения профсоюза, если его учет является обязательным. По любой статье кодекса вам будет дан самый подробный персональный комментарий с учётом вашей ситуации

Живое онлайн обсуждение норм законов – это лучший способ разобраться в хитросплетениях российского законодательства

По любой статье кодекса вам будет дан самый подробный персональный комментарий с учётом вашей ситуации. Живое онлайн обсуждение норм законов – это лучший способ разобраться в хитросплетениях российского законодательства.

Виды дисциплинарной ответственности

Условно вся ответственность сотрудников делится на:

  1. Общую: определяется правилами внутри компании, которым должны подчиняться все.
  2. Специальную: предусмотрена только для некоторых категории. Ее пункты прописаны в специальных законах, актах и других документах, например, в Положении о дисциплине среди железнодорожных работников: за нарушение определенных условий труда они могут быть отстранены от должности.

При определении наказания необходимо учитывать все обстоятельства произошедшего, в том числе обстоятельства:

  1. Смягчающие: например, нарушение произошло в первый раз, или сотрудник не предполагал и не мог узнать о возможных последствиях.
  2. Отягчающие: неоднократное нарушение правил, умышленность действий, нахождение в состоянии опьянения.

Важно знать: привлечение должно произойти в течение месяца со дня произошедшего или дня узнавания о проступке, при этом каждое нарушение предполагает отдельное наказание, которые не суммируются

В каких случаях работника можно привлечь к ответственности?

Ст. 192 ТК РФ отображает особенности применения и виды дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство стоит на страже прав работников, поэтому в НПА довольно четко определяется, кого и когда можно привлечь к ответственности и в какой форме. Наказание может назначаться в двух случаях:

  1. сотрудник выполнил свои прямые служебные обязанности ненадлежащим образом;
  2. работник не выполнил свои обязанности, не имея на то веских причин (причем его вина должна быть доказана).

Столь халатное отношение к работе отрицательно сказывается на функционировании всего предприятия, особенно если речь идет о крупном или опасном производстве. Подобное пренебрежение может стать даже причиной травм и увечий для других сотрудников

Поэтому привлечение к дисциплинарному взысканию вследствие совершенного поступка является важной мерой

Сам проступок может наказываться несколькими путями. Конечное решение работодатель принимает на основании норм законодательства и учитывая ряд важных моментов:

  • тяжесть совершенного проступка;
  • количество проступков, периодичность их появления;
  • наличие ранее примененных дисциплинарных взысканий.

Работник, дабы избежать возможного взыскания, должен еще при приеме на работу изучить общие правила трудовой дисциплины, изложенные в ст. 21 ТК РФ, и свои обязанности, закрепленные в должностной инструкции на конкретном предприятии

Важно соблюдение правил безопасности, внутреннего распорядка работы и норм, применяемых в отношении занимаемой должности

В общем виде самыми распространенными случаями, в которых применяются дисциплинарные взыскания, являются: прогулы или долгое отсутствие на работе, приход на место работы в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, отказ от выполнения прямых распоряжений руководителя.

Но отсутствие на рабочем месте не всегда означает возможность применения к сотрудникам санкций. Наличие уважительной причины не позволяет привлекать человека к дисциплинарной ответственности. Не применима она и в том случае, если недовольные работники отказались выполнять свои обязанности и устроили забастовку. В ст. 414 ТК РФ прямо говорится, что такое действие не считается нарушением трудовой дисциплины.

Процедура оформления

Что это такое

Дисциплинарное взыскание – конкретный вид наказания, применяемый к работнику в случае допущения им нарушений условий трудового или коллективного соглашения. Нарушая трудовой контракт, подчиненный злоупотребляет своими полномочиями, не выполняет свои обязанности, упускает сроки и другое.

Нарушениями по коллективному договору признаются случаи, когда сотрудники обходят правила, распорядок трудового дня, дисциплины на рабочих местах и прочее, касающееся комфортной жизни в коллективе.

Случаи, когда вступает в действие статья 192 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий:

  • игнорирование исполнения обязанностей;
  • некачественное выполнение работы;
  • пропущенные сроки;
  • нарушение трудовой дисциплины (опаздывания на работу, уход раньше времени домой и т.д.)

Ознакомление с правилами, как себя вести на работе, чему и как подчиняться, предоставляется для изучения при поступлении на работу. Кроме этого, человеку могут дать ознакомиться с правилами также и во время перевода из одной должности в другую, одного подразделения в другое.

Сюда же относятся случаи внесения существенных изменений в коллективный договор или в связи с обновлениями, созданиями других ключевых документов по предприятию, влияющих на штат сотрудников.

Правила наложения дисциплинарных взысканий

Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.

Нужно соблюсти следующие условия:

  • Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией, трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и техники безопасности, а также локальными инструкциями.
  • Установленный факт виновных действий. Если работник совершил проступок вследствие независящих от него обстоятельств, он не является нарушением.
  • От работника должна быть затребована объяснительная записка. Правильнее всего требовать оформить ее от руки с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения не более двух рабочих дней. Если объяснительная не будет предъявлена, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе пояснить происшедшую ситуацию.
  • Составляется акт и докладная записка. Оформление документов возложено на отдел кадров.
  • Изданиеприказа с указанием применяемой меры взыскания. Она определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.

Aкт о дисциплинарном взыскании образец

С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая период отсутствия на рабочем месте). В случае отказа требуется составление соответствующего акта.

Согласно ст. 193 ТК РФ, приказ о взыскании оформляется не позднее чем через полгода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Дата обнаружения – когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.

Как оформить

Для того, чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно выполнить следующие действия:

В случае, если накладывается дисциплинарное взыскание, очень важно соблюдать установленные временные рамки. Понести наказание сотрудник должен не позже, чем через месяц со дня, когда было зафиксировано происшествие.
В течение 30 дней работодатель должен затребовать у сотрудника объяснительную записку и изучить ее.
Если имеются свидетели происшествия, они могут составить докладную

Чаще всего данный документ подготавливает руководитель отдела.
На основании предоставленных бумаг директор компании должен оценить ситуацию и вынести решение. Оно оформляется в виде приказа о взыскании.

В случае, если ошибка будет обнаружена при проведении ревизии на предприятии, то дисциплинарное взыскание может быть назначено не позднее, чем за два года с того момента, когда нарушение было совершено. Время, затрачиваемое на поиск доказательств, в этот срок не включается.

У каждого работника есть законное право обжаловать взыскание в судебном порядке, или путем подачи заявления в государственную трудовую инспекцию.

Объяснительная записка:

Докладная записка:

Приказ о дисциплинарном взыскании:

Виды взысканий

Понятие дисциплинарного проступка раскрывает ТК РФ. Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» содержит перечень наказаний, которые можно применять к сотрудникам, нарушившим трудовую дисциплину.

За дисциплинарный проступок к работнику можно применить один из трех видов взыскания (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая.

Уполномоченные лица

Выносить решение о применении мер наказания за нарушение дисциплины имеет право руководитель предприятия. Но в организации может существовать практика перераспределения полномочий среди должностных лиц разного уровня. Она закрепляется локальными нормативными актами, такими как:

  • приказ руководителя;
  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, начальник отдела может обладать полномочиями на вынесение замечаний и выговоров сотрудникам своего подразделения. При этом директор представительства, имеющий соответствующую доверенность, может быть наделён полными дисциплинарными полномочиями вплоть до расторжения договора со специалистом, совершившим проступок.

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

О требованиях трудовой дисциплины к работнику

Каждому новому члену трудового коллектива вменяется обязанность подчинения установленному в нем набору правил поведения (21-я, 189-я статья ТК РФ). За основу эти правил принимаются требования ТК РФ, а также иные нормы, установленные внутренними организационно-распорядительными документами предприятия.

Последние делятся на две категории:

  • разработанные для конкретного работника (192 статья ТК РФ), в частности, трудовой договор и должностная инструкция;
  • установленные для всего коллектива (189-я статья ТК РФ), в том числе правила, инструкции, приказы.

Каждый работник в обязательном порядке знакомится с представленными правилами.

Этот порядок осуществляется:

  • при приеме на работу;
  • при переводе на иную должность, в случае изменения должностной инструкции;
  • при возникновении новых внутренних документов, коллективного договора.

О факте ознакомления, как правило, свидетельствует собственноручная подпись под таким документом в специальном журнале учета.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При нарушении сотрудником разработанных правил у руководства предприятия появляется право привлечения недобросовестного работника к дисциплинарной ответственности (22-я , 192-я статьи ТК РФ).

Виды материальных взысканий

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий