Как происходит изменение условий трудового договора согласно ст. 72 тк рф

Перевод работника обязателен

Если врачи запретили работающему далее трудиться на занимаемой должности, работать по специальности.

Как внести изменения:

  • сотрудник доводит информацию до сведения работодателя;
  • работодатель предлагает сотруднику имеющиеся вакансии;
  • работник выражает письменно согласие или отказ от предложенного, это возможно сделать на листе ознакомления с вакансиями;
  • составляется соглашение, оно подписывается сторонами, готовится приказ, основанием будет являться справка или иные документы, содержащие медзаключение;
  • если работающий отказался от предложенной работы, а подходящее по состоянию здоровья рабочее место в организации отсутствует, то нужно руководствоваться таблицей.
Директор, его заместитель, главбуху Остальные работники
Перевод на срок до 4 месяцев Перевод на срок свыше 4 месяцев
Увольняются. По договоренности, оформленной письменно, могут быть отстранены на срок, определенный сторонами. Зарплата не начисляется Отстраняются от исполнения должностных обязанностей приказом. Зарплата не начисляется. Следует увольнение

Согласно ст. 254 ТК РФ администрация обязана предоставить другое рабочее место по заявлению:

  • беременной, вредные факторы должны отсутствовать. Ей сохраняют среднюю зарплату по прежней должности, специальности. До перевода женщину освобождают от работы, время отстранения оплачивается в том же размере.
  • женщине, воспитывающей детей до полутора лет, которая не имеет возможности выполнять обязанности. Оплата по новому месту не должна быть ниже средней.

Работодатель обязан изменить условия, если:

  • заявление, чтобы установили неполный рабочий день или неделю, подала беременная, один из родителей ребенка младше 14 лет, ребенка-инвалида младше 16 лет, ухаживающий за больным близким (ст. 93 ТК РФ);
  • при установлении сокращенного времени, если специальной оценкой условия труда на рабочем месте определены как представляющие вредность, 3-ья или 4-ая степень, опасность для здоровья – не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).

Работодатель обязательно отстраняет сотрудника, который:

  • пришел на работу в состоянии опьянения;
  • не прослушал обучающий курс по охране труда и не выполнил проверочное задание;
  • не прошел медосмотр, являющийся обязательным (сюда относится и психиатрическое освидетельствование);
  • приостановлена лицензия, право, без которых выполнять работу нельзя;
  • медицинским заключением установлены противопоказания для исполнения должностных обязанностей;
  • органы и уполномоченные, потребовали отстранить работающего.

Дополнительное соглашение к договору

Условия договора можно поменять на основании подписанного доп. соглашения к нему. Соглашение оформляется в двух копиях по типу договора. Структура соглашения:

  • дата и место заключения;
  • номер соглашения;
  • преамбула (данные о работодателе и сотруднике);
  • амбула (существо соглашения);
  • реквизиты и подписи.

Текст соглашения можно составить следующим образом:

«ООО «Гламур» в лице директора Смирнова Тараса Ивановича по Уставу (Работодатель) и Машков Владимир Иванович (Работник) согласились с нижеследующим:

  1. Пункт 6 трудового договора от 10.06.2016г. читать в следующей редакции: «Работнику ежемесячно выплачивается зарплата в размере 13000 рублей (в том числе 10000 оклад и 3000 премия)».
  2. Остальные пункты договора оставить неизменёнными.
  3. Соглашение вступает в силу 16.07.2016г.».

Соглашение распечатывается в двух копиях, визируется директором и подписывается работником. Одна копия выдаётся под роспись сотруднику, вторая вкладывается в номенклатурное дело и регистрируется в журнале.

Расторжение контракта

При отсутствии подходящих должностей или отказе работника от дальнейшего сотрудничества составляется приказ о прекращении трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае оформление документов на увольнение со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть на расторжение контракта по инициативе сотрудника, недопустимо.

Процедура окончания сотрудничества начинается, если:

  • Гражданин ответил отказом на предложение работодателя перевестись на другую должность. Этот факт подтверждает отметка, которую он поставил на экземпляре уведомления, принадлежащем нанимателю, после ознакомления с документом.
  • Работник написал специальное заявление об отказе от вакансий, предложенных ему администрацией предприятия.

Составленное сотрудником заявление должно быть зарегистрировано в соответствии с принятыми в организации положениями о ведении делопроизводства. После чего документ необходимо направить руководителю для получения резолюции о составлении приказа об увольнении работника. Затем заявление передаётся в кадровую службу компании для оформления всей необходимой документации.

Оформление приказа

Завершение трудовых взаимоотношений с работником всегда должно оформляться в виде приказа руководителя, составленного по утверждённой законодательством унифицированной форме. Так, в документе обязательно нужно указать следующую информацию:

  • Дата составления.
  • Номер распоряжения.
  • Номер договора работника.
  • Причина для увольнения: отсутствие подходящих вакансий или отказ сотрудника от перевода на другое место.
  • Ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса России.
  • Перечисление документов, ставших основанием для прекращения сотрудничества. Например, распоряжение об изменении условий труда, уведомление об имеющихся рабочих местах или их отсутствии, заявление специалиста об отказе продолжать трудовую деятельность.

Составленный приказ передаётся на подпись руководителю предприятия, после чего регистрируется в журнале приказов с присвоением номера. Затем следует под подпись ознакомить с этим документом работника.

Применение для увольнения персонала п. 7 ст. 77 ТК РФ, согласно комментариям к новой редакции нормативно-правового акта, не предполагает особых гарантий для категорий граждан, обычно защищённых от расторжения контракта. То есть в этом случае может быть уволена даже мать-одиночка, имеющая детей младше 14 лет, или инвалид.

Заполнение личной карточки

Личная карточка сотрудника находится в отделе кадров организации. В неё вносится вся информация, касающаяся приёма, переквалификации, получения дисциплинарных взысканий и увольнения работника.

В этой ситуации она заполняется следующим образом:

  • На основании распоряжения о расторжении договора в личную карточку гражданина вносится соответствующая запись.
  • Работник подтверждает своё ознакомление с указанной информацией личной подписью на страницах документа.
  • Подпись сотрудника подтверждается подписью специалиста кадровой службы организации.

После увольнения гражданина его личная карточка остаётся в отделе кадров предприятия. Обычно для документации такого рода выделяется отдельное место хранения.

Окончательный расчёт

При окончании трудовых отношений каждый работник должен получить полный расчёт. Если производится увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплаты должны быть следующими:

  • Заработная плата за отработанный период.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Оплата листа нетрудоспособности, если сотрудник болел.
  • Премиальные выплаты, если они предусмотрены коллективным договором.

В случае расторжения трудового соглашения по пункту 7 часть 1 статья 77 ТК РФ выходное пособие для работника равняется двухнедельному среднему заработку. Указанные выплаты должны быть осуществлены в последний рабочий день сотрудника.

Запись в трудовой книжке

Все записи в трудовой книжке должны быть сделаны в соответствии с формулировками, установленными ТК РФ. Их необходимо заверить подписью сотрудника, ответственного за оформление этого документа, и печатью организации. Владелец книжки также должен подтвердить согласие с внесённой записью, поставив в ней свою подпись.

Документ выдаётся гражданину лично в его последний рабочий день. При этом сотрудник обязан расписаться в журнале выдачи трудовых книжек.

Когда на предприятии изменяется технология производства или организационная структура, то этот процесс всегда затрагивает работников. Чаще всего это выражается в обновлении положений трудового соглашения. Если сотрудник не желает продолжать работу на новых условиях, то наниматель имеет право уволить его согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Изменения условий

Многие работодатели стараются минимизировать сведения трудового договора. Общие формулировки позволяют упростить процедуру по изменению условий.

Случай из практики:

За консультацией обратился сотрудник крупной компании, занимающей пятиэтажное здание. Рассказал, что руководитель необоснованно изменил его условия труда в одностороннем порядке. При оформлении трудовых отношений работодатель сообщил делопроизводителю, что выполнение обязанностей будет происходить в просторном помещении, оборудованном необходимой офисной техникой, но не указал в договоре номер кабинета. Первое время сотрудник действительно трудился в удобном офисе, находящемся на пятом этаже административного здания. Основная обязанность заключалась в составлении, печати и копировании документов.

Впоследствии у работника не сложились отношения с бухгалтером-старожилом компании, работающим в одном кабинете с делопроизводителем.  Пользуясь заслуженным уважением, бухгалтер обратился к руководству с просьбой перевести делопроизводителя в другое помещение. Работодатель пошёл навстречу давнему сотруднику, поэтому рабочий стол делопроизводителя и персональный компьютер перенесли в рекреацию на первом этаже. Индивидуальными принтером и копировальным аппаратом работника не обеспечили, поэтому для копирования и печати документов необходимо было постоянно подниматься на пятый этаж.

Таким образом, незначительное упущение об указании определённого кабинета, привело к увольнению делопроизводителя по личной инициативе, т.к. работать в представленных обстоятельствах сотрудник отказался. Предъявление руководству претензий, что при заключении договора предлагались другие условия работы, оказалось бесполезным и не подтверждённым документально.

При указании в договоре на определённый кабинет, работодатель всё равно бы мог перевести работника в другое помещение, если бы грамотно обосновал причины перемещения. Закон не запрещает односторонние изменения существенных условий труда, когда они являются вынужденными по технологическим или организационным факторам. О предстоящих изменениях и сопутствующих причинах, которые вызвали такую необходимость, сотрудник уведомляется письменно, минимум за два месяца до введения новшеств. В течение этого срока работодателю следует предлагать другие имеющиеся и подходящие работнику вакансии.

Чем перевод отличается от перемещения

Осуществляется на время, постоянно. Подразумевает смену должности, профессии, квалификационной категории, разряда, переход в другой отдел или цех, если подразделение, его номер содержатся в договоре, а также изменение места работы, то есть перенос рабочего места в другой населенный пункт, на другую территорию. При этом работающий остается в организации. Требуется согласие переводимого, выраженное письменно.

Пример
Экономист ООО «Альянс», расположенного в г. Псков, Растягаев Н.П. переводится в филиал ООО «Альянс», находящийся в г. Смоленске, с теми же обязанностями. Это будет считаться переводом, так как изменяется населенный пункт, где расположено место работы Растягаева.

При перемещении происходит перемена рабочего места, обслуживаемого агрегата, подразделения, если они не упомянуты в договоре. Администрации достаточно выпустить приказ, проинформировать работника.

В связи с изменениями структуры службы персонала сотрудников бюро технического обучения переместили в отдел кадров. Так как бюро технического обучения не было указано в трудовых договорах сотрудников, это будет перемещением. В обратном случае сотрудников пришлось бы перевести в отдел кадров.

Запрещено переводить трудящегося на работу, запрещенную ему по медзаключению.

Когда происходит смена работодателя, договор прекращают.

Комментарий к ст. 72 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости трудовых договоров.

Изменение трудового договора влечет изменение трудового правоотношения. А это, в свою очередь, отражается на стабильности трудовых правоотношений, в которой заинтересованы и работники, и работодатель.

§ 2. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК), что закрепляет принцип стабильности и определенности трудового договора.

§ 3. Изменение трудового договора — это изменение его содержания, т.е. одного или нескольких его условий.

Изменение определенных самими сторонами условий трудового договора может иметь место только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Следует иметь в виду, что соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Это правило следует четко выполнять.

Таким образом, изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

а) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

б) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Но гл. 12 ТК кроме этих двух форм изменения трудового договора содержит две статьи (ст. 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, ее реорганизации» и ст. 76 «Отстранение от работы»), которые не изменяют существенных условий самого трудового договора. Поэтому мы не относим их к формам изменения трудового договора. Они лишь помещены законодателем в гл. 12, называемую «Изменение трудового договора», поскольку связаны с дальнейшим действием трудового договора.

Уведомление работников

Когда руководству компании требуется скорректировать условия трудового соглашения, ему нужно сформировать и направить сотрудникам уведомления. В законе указывается срок, в течение которого это требуется сделать. Составляет он не менее пары месяцев. В данном акте требуется указать причины грядущих перемен. На директора фирмы ложиться обязанность относительно того, чтобы указать в уведомлении временной промежуток, когда выдается ответ. 

Законодатель указывает на то, что оказывать давление на сотрудников недопустимо. Если он откажется, то трудовая деятельность осуществляется на прежних условиях. У руководства фирмы есть возможность внести коррективы в одностороннем порядке. Это касается ситуаций, когда: 

  • произошли бедствия стихийного характера
  • имеют место аварии на производстве
  • возник пожар

Когда происходит смена условий организационного или технического характера – можно провести коррективы в одностороннем порядке. 

Какие условия можно менять?

По смыслу 72‑й статьи Трудового кодекса любые условия, прописанные в договоре, можно изменять:

  1. если на это согласны и сотрудник, и работодатель;
  2. по инициативе директора в одностороннем порядке.

При этом по согласию можно менять любые условия, а без согласия сотрудника требуется наличие оснований:

  • по статье 72 ТК можно на срок до месяца перевести сотрудника на другую работу, если нужно предотвратить или устранить последствия катастрофы, аварии, несчастного улучая, стихийного бедствия, эпидемий;
  • по той же статье на месяц можно переводить сотрудников для временного замещения другого работника или в случае возникновения простоя;
  • по 73‑й статье ТК можно переводить работника без его согласия в том случае, если есть медзаключение о том, что выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья;
  • по 74‑й статье работодатель может в одностороннем порядке менять существенные условия, если они не могут быть сохранены (меняется структура компании или технология производства);
  • по норме 76‑й статьи сотрудника нужно отстранять от работы, то есть изменить условия, в некоторых случаях (сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, не прошёл инструктаж ТБ, не прошёл медкомиссию, выявлены медицинские противопоказания, лишён прав или лицензии, есть предписание или решение суда об отстранении).

Анализ приведённых статей наводит на вывод: нельзя в одностороннем порядке менять условия договора, если это не вызвано чрезвычайной ситуацией, реструктуризацией ли изменением технологии (в том числе автоматизацией, внедрением новых технологий, сокращением штата или численности).

Возможные изменения на предприятии

Судебная практика показывает, что для признания законности увольнения специалиста по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен доказать наличие связи между обновлениями положений трудового контракта и изменениями в структуре организации или условиях производства

При этом важно учитывать, какие именно действия нанимателя относятся к подобным переменам

Организационными изменениями считаются:

  • Перемены в структуре управления предприятием.
  • Введение новых форм организации производственного процесса, например, создание бригад.
  • Структурная реорганизация, то есть перераспределение производственных обязанностей между подразделениями, участками или отдельными специалистами.

Изменения технологических условий также отражаются на трудовом договоре с работником. В их число входят:

  • обновление технологического процесса;
  • установка новых механизмов;
  • выпуск продукции нового типа;
  • обновление технических регламентов.

Другие причины внесения изменений в контракт специалиста, к примеру, ухудшение финансового положения компании, не могут расцениваться как существенные перемены в области организации или технологии производственного процесса. Следовательно, они не являются основанием для увольнения в связи с существенным изменением условий труда.

Организационные и технологические изменения условий труда

Указанного рода коррективы связаны с переменой на предприятии технологических или организационных условий осуществления деятельности. Это касается техники и технологии производственного процесса, а также реорганизации и прочих моментов. В данном случае стороны трудового соглашения не имеют возможности сохранить условия, которые действовали ранее. В положениях статьи 74 ТК РФ отражен примерный список обстоятельств, которые влияют на корректировку трудового соглашения. 

В данных ситуациях предусматривается, что проявить инициативу на изменение может руководство компании. Исключением выступает смена трудовой функции, возложенной на отдельно взятого работника. Законодательные акты устанавливают, что за работодателем в этом случае закрепляется обязанность относительно уведомления сотрудников о предстоящих корректировках. Кроме того, сообщить требуется и другим уполномоченным органам. 

Изменения могут затрагивать разные положения соглашения, в том числе: 

  • величина и варианты оплаты трудовой деятельности
  • правила, согласно которым устанавливается время для работы и отдыха

Зачастую такие корректировки касаются не отдельно взятых сотрудников, а всего штата. По этой причине особым аспектом введения новшеств на предприятии становится получение одобрения от организации профсоюзного типа

Руководству предприятия нужно принимать во внимание, что требуется подготовить доказательную базу относительно того, что внесение таких корректив является необходимостью. При этом, подтвердить необходимо взаимосвязь изменений и смены рассматриваемых условий на предприятии. 

Когда директор не сможет объяснить такой необходимости, то данные действия рассматриваются как незаконные. Сотрудники в подобных случаях для защиты своих правомочий обращаются в судебные инстанции. Тогда уполномоченный орган имеет возможности возложить на фирму обязанность относительно установления условий, которые существовали ранее. Кроме того, меры касаются выплаты гражданам средств, недополученных в результате введения новых мер. 

Эти положения в полной мере зависят от того, какие требования установили сотрудники. Кроме того, имеются некоторые исключения. В том числе, это касается лиц, которые осуществляли трудовую деятельность по неполному рабочему времени. Таких граждан недопустимо переводить на полный день, если не получить от них согласия. 

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

  • 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
  • 30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
  • 10 000–20 000 — для ИП;
  • 50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — 300–500 рублей;
  • для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

  • 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
  • 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

Отказ от продолжения сотрудничества

Если новые условия сотрудничества, предложенные специалисту работодателем, не устраивают гражданина, то никто не вправе принуждать его к дальнейшему выполнению должностных обязанностей. Человек может либо принять условия и продолжить трудовую деятельность, согласно положениям обновлённого контракта, либо отказаться от работы и разорвать взаимоотношения с нанимателем.

Специалист может выразить своё несогласие с предложенными руководителем условиями одним из способов, установленных законодательством:

  • Немедленный отказ от осуществления должностных функций. Оформляется при первичном ознакомлении с распоряжением или в момент получения письменного извещения. Для этого работник ставит в приказе или уведомлении специальную отметку и подтверждает её своей подписью.
  • Заявление об отказе от сотрудничества. Документ составляется и направляется в кадровую службу организации в течение двух месяцев с даты ознакомления с распоряжением. До момента увольнения гражданин продолжает работать на прежних условиях.

Если работник подал официальное заявление о том, что он не желает более трудиться на предприятии, то администрация компании обязана принять его к рассмотрению. При этом нужно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Регистрация документа с присвоением номера.
  2. Передача заявления руководству.
  3. Резолюция директора о том, что сотруднику следует предложить перевод на другую должность или проинформировать об отсутствии в фирме вакансий.

Уведомление

Если работодатель хочет провести рассматриваемые изменения, он должен оформить уведомление об этом и вручить его сотруднику. Его форма законодательством не регламентирована, однако должна следовать правилам делового документооборота. В этом документе должна быть представлена следующая информация:

  1. В верхней части страницы указывают наименование организации и её реквизиты.
  2. Слева вверху указывают дату документа и его исходящий номер.
  3. С правой стороны пишут должность, фамилию, инициалы сотрудника.
  4. В середине страницы пишут название документа («Уведомление»).
  5. В основном тексте необходимо указать причины предстоящего изменения и то, в чём оно должно состоять. 
  6. В нижней части страницы начальник ставит подпись и делается её расшифровка. Также предусматривается место для подписи сотрудника о получении уведомления и ознакомления с ним.

Сотрудник получает документ. Если он согласен, то это должно быть закреплено в подписании соответствующего дополнения к трудовому соглашению.

Предложение вакансий

Нужно учитывать, что когда начальник предлагает рассматриваемые изменения, у него для этого имеются серьезные причины. К этому времени обычно приняты организационные изменения и условия работы уже существенно изменились.

С одной стороны, изменения в договоре могут происходить только с согласия сотрудника. С другой, ситуация на предприятии уже изменилась и оставить всё по-прежнему нет возможности. Поэтому при отказе начальник должен предоставить работнику вакансии, соответствующие его квалификации и специальности. В результате дается возможность найти подходящий вариант для продолжения трудовой деятельности. 

Однако вакансии существуют не всегда. В таких случаях могут быть предложены худшие вакансии. При этом может быть предусмотрен меньший размер оплаты или более низкая квалификация. Если сотрудник и в этом случае не выразит в письменной форме своего согласия, он может быть уволен. Новые вакансии предлагаются в течение двух месяцев после уведомления, полученного от руководства. 

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Сотрудник может посчитать, что заключенное с ним договор требует изменений. В этом случае он вправе обратиться к нанимателю с соответствующей просьбой.

Способ, с помощью которого надо обратиться к нанимателю, — направление в его адрес заявления, в котором изложены причины для внесения изменений в трудовое соглашение, их характер, возможные сроки их внесения. Документ оформляется письменно и регистрируется.

Изучив заявление, руководитель может:

  • согласиться на изменения в договоре;
  • отказать сотруднику.

Решение наниматель выражает в письменной форме (резолюцией на заявлении или ответным письмом).

Руководитель имеет право поддержать предложение работника об изменениях, но не обязан этого делать. При отказе человек продолжает трудиться на прежних условиях.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий