Как грамотно уволить сотрудника по статье

Увольнение по п.4 ст.77

Пункт предусматривает, что инициатива в увольнении исходит от работодателя. 81 статья ТК РФ устанавливает случаи, когда такое возможно. Среди наиболее частых причин – ликвидация, сокращение, нарушения дисциплины, невыполнение обязанностей.

Процедура увольнения и документальное оформление зависит от причины расторжения договора:

  • Ликвидация – приказ о ликвидации/закрытии, уведомление работника (п.1 ст.81);
  • Сокращение – приказ о сокращении штата, уведомление сокращаемым работникам об увольнении, направляемое им за 2 месяца (п.2 ст.81);
  • Несоответствие должности – документальное свидетельство того, что сотрудник не подходит для данной работы и не справляется с ней (п.3 ст.81);
  • Ненадлежащее поведение сотрудника – необходимы документы, подтверждающие вину работника – акты, докладные, объяснительные и иные документы.

При расторжении договора по 4-му пункту при должном документальном оформлении согласия увольняемого получать не нужно. Процедура увольнения сводится к сбору необходимых документов, информировании работника о неизбежном событии, оформлении приказа Т-8, фиксации факта увольнения в необходимой документации, а также проведении расчетов с увольняемым.

Что делать и куда обращаться при увольнении

Как следует из всего вышесказанного, при прекращении трудового контракта есть масса нюансов, которые могут ущемлять права работников. По многим причинам решение нанимателя можно оспаривать.

Если компания увольняет человека, не обладая на то законными основаниями, каждый гражданин имеет право написать на неё жалобу. Для этого трудовыми нормативными актами предусмотрены 3 инстанции:

  • Государственная инспекция труда;
  • районный суд;
  • прокуратура.

Здесь нужно отметить, что самым простым путём является обращение в инспекцию по труду, при этом здесь есть как плюсы, так и минусы:

  • не нужно собирать полный пакет документов, достаточно просто подать заявление-жалобу о нарушении прав;
  • на время разбора обращения наниматель призывается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства (о формах ответственности расскажем в отдельной статье);
  • обычно время на рассмотрение заявления составляет 15 дней;
  • из грустного: серьёзные компенсационные выплаты здесь не получить, максимум потрепать нервы работодателю.

Наиболее эффективным способом решения трудового спора считается обращение в суд. К основным преимуществам этого способа можно отнести:

  • так как только в суде человек имеет возможность развёрнуто обосновать весь перечень нарушений работодателя;
  • требования компенсации обычно находят положительный отклик;
  • как требует статья №393 ТК РФ, истец не должен уплачивать госпошлину;
  • согласно статье №100 ГПК РФ при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов на судебное обращение, сюда могут входить услуги адвоката, оформление и заверение бумаг нотариусом и т. п.
  • но здесь есть один минус — длительность процесса.

Исковое заявление о восстановлении на работе должно содержать основные данные

Факт пренебрежения трудовыми правами гражданина придётся обосновывать. В качестве доказательства своей правоты человек может применять любые расчётные справки, которые были получены при увольнении.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения.

Итак, если человек решил обратиться в районный суд, ему необходимо предъявить инстанции максимально полный пакет документации, чем полнее будет формат заявления, тем больше шансов доказать свою правоту, поэтому рекомендуется предоставить:

  • копию приказа о прекращении трудового договора;
  • копию трудового соглашения;
  • приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
  • уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
  • одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
  • документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
  • копию трудовой книжки;
  • характеристику с предыдущего места работы;
  • справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

При оформлении заявления-жалобы необходимо указать ссылку, на основании какой статьи ТК РФ были нарушены права работника, а также сформулировать точные требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий уволенный имеет право попросить судью поставить на заседании следующие вопросы:

  • внесение изменений в дату и (или) формулировку основания для прекращения трудового договора;
  • восстановление в должности;
  • выплату компенсации за время вынужденного прогула;
  • возмещение морального вреда, здесь нужно учитывать, что для получения компенсации будут нужны соответствующие медицинские заключения, другие документы на основании чего может быть определена финальная сумма вознаграждения.

В трудовом законодательстве прописаны все права и меры ответственности как работника, так и работодателя, причём, по понятным причинам требования к нанимателю гораздо жёстче

Последствия такого прекращения трудовых отношений

Когда сотрудника организации увольняют за прогул, самое неприятное заключается в том, что в его трудовой книжке делают запись, в которой указывают:

  • причину увольнения – прямым текстом пишут, что имел место прогул;
  • основание – ссылаются на подпункт и статью ТК РФ.

Таким образом, новый работодатель без труда может узнать, что соискатель на открытую вакансию является нарушителем дисциплины. Не каждый владелец бизнеса рискнет брать на работу прогульщика, потому что существует следующее распространенное мнение: люди не меняются. Если человек уже нарушал трудовую дисциплину, то нет гарантий, что он не будет делать этого в будущем.

Совет: если у соискателя в трудовой книжке написано, что он уволен за прогул, лучше постараться провести собственную проверку, детально разобраться в истинных причинах увольнения.Практика трудовых отношений в РФ такова, что, зачастую, увольнение за прогул бывает незаконным, но не имеет последствий для работодателя, в силу низкого уровня правовой грамотности работника.

Ответственность работодателя

Если расторжение трудового договора было осуществлено на законных основаниях, то последствия могут быть только положительными: компания избавляется от нерадивого сотрудника, который мог подвести в любой момент и, собственно, подвел. Если же увольнение за прогул было незаконным, то последствия могут быть разные, но в обоих случаях неприятные:

  1. Работник имеет право восстановиться в должности на основании решения суда. При этом работодатель будет обязан выплатить компенсацию за вынужденный прогул и, в зависимости от требований уволенного сотрудника, некоторые другие деньги.
  2. Работодателя можно привлечь по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ за нарушение законодательства в трудовой сфере. Наконец, в некоторых случаях, может иметь место уголовная ответственность. Так, например, если уволить за прогул беременную, то вполне реально стать осужденным по ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Таким образом, увольняя прогульщика, работодатель должен быть уверен в том, что поступает абсолютно законно. А для достижения такой уверенности необходимо:

  • чтобы акт об отсутствии работника был составлен грамотно, содержал доказательства того, что прогул имел место;
  • чтобы был подготовлен весь пакет документов, оформляемых в случае, о котором идет речь;
  • чтобы не было доказательств наличия уважительной причины отсутствия сотрудника на рабочем месте;
  • чтобы работник не входил в категорию лиц, которых нельзя уволить за невыход на работу или оставление рабочего места во время своей смены.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Пальто с натуральным лисьим мехом

В России обязательна маркировка изделий из натурального меха, иначе они считаются контрабандой. Если таможня заподозрит, что вы покупаете ее не для использования, товар конфискуют, а на вас наложат штраф.

На обувь, головные уборы и перчатки с меховой обивкой ограничение не распространяется. С верхней одеждой стоит быть осторожнее.

По какой статье приговор: 15.12.2 КоаП РФ Продажа товаров и продукции без маркировки и (или) нанесения информации, предусмотренной законодательством Российской Федерации, в случае если, такая маркировка и (или) нанесение такой информации обязательны, а также хранение, перевозка либо приобретение таких товаров и продукции в целях сбыта.

Наказание: штраф 2-4 тысячи рублей, конфискация товара.

Как видите, проблемы с законом могут появиться даже при покупке детского пласстмассововго пистолетика онлайн. Будьте аккуратны при выборе товаров, читайте законы.


iPhones.ru

Руководствуйтесь законом и здравым смыслом.

Условия, необходимые для увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо проверить, соблюдаются ли следующие условия:

1. Требования к работнику должны быть зафиксированы в документах, и работник с ними должен быть ознакомлен под роспись

Применить к работнику дисциплинарное взыскание возможно только в том случае, если работник под роспись был ознакомлен с документами, устанавливающими требования и запреты. В рамках деятельности КСК групп мы оказываем консультационные услуги, и зачастую от клиентов поступают жалобы, что их сотрудники не выполняют должностные обязанности

Мы всегда обращаем внимание клиентов на то, что необходимо привести всю кадровую документацию в соответствие с нормами трудового законодательства. В случае, если нет документа, устанавливающего правила, то нет возможности доказать нарушение этих правил

2. Наличие непогашенного дисциплинарного взыскания у работника

Дисциплинарное взыскание или замечание не должно быть снятым досрочно и его срок действия не должен истечь (год с момента издания приказа о применении взыскания). Дисциплинарное взыскание может быть оформлено как замечание или как выговор. Для увольнения достаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания, за второе уже можно увольнять. Если сотрудник имеет несколько дисциплинарных взысканий, то это укрепит позицию работодателя, так как говорит о том, что работнику давался шанс для исправления. В этом случае увольнение – крайняя мера, потому что предыдущие дисциплинарные взыскания на работника не подействовали.

3. Тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

В соответствии с п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при возникновении спора работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– работник совершил дисциплинарный проступок;

– при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это значит, что проступок должен быть соразмерен наказанию. Нельзя применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание работника на 15 минут, если ранее к работе сотрудника не было нареканий. Также запрещено применять несколько дисциплинарных взысканий за один и тот же поступок. Например, нельзя за одно опоздание объявить работнику выговор и за это же уволить. Неправомерным будет поведение работодателя, если он «копит» опоздания сотрудника и в один день объявляет выговор и увольняет работника.

4. Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка). Днем обнаружения проступка считается день, когда стало известно о совершении проступка.

Обращаем внимание, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст

193 ТК РФ).

Неисполнение обязанностей (неоднократное)

  1. Нарушение требований должностной инструкции. Это может быть опоздание или отказ от исполнения каких-либо обязанностей.
  2. Несоблюдение локальных нормативных актов. Например, отказ от прохождения медосмотра.

Важно, что нарушения должны фиксироваться и повторяться не один раз.выговор

Эта процедура должна быть оформлена не позднее, чем через месяц с момента обнаружения нарушения. То есть, после факта нарушения может пройти гораздо большее количество времени, но если оно было обнаружено позже, то с этого момента нужно успеть наложить взыскание за месяц. Если с момента совершения проступка прошло боле шести месяцев, взыскание производиться не может. В случае проведения проверок и ревизий — не позднее двух лет.

В случае обращения в суд (по поводу хищений и растрат, например) время судебных разбирательств исключается из этих сроков. В случае обнаружения проступка пишется служебная записка. Сотрудник должен написать объяснительную в течение нескольких дней после обнаружения. Если он отказывается от написания, необходимо составить акт и далее приказ о взыскании. Ознакомить с ним сотрудник под подпись.

Если он не хочет ставить подпись, составляется новый акт.

В случае если нарушение повторится, необходимо выполнить ту же самую процедуру и уволить сотрудника.

Миф № 4. Хищение и растрата

Правовые последствия и ответственность работодателя

Разберёмся, какие последствия могут грозить работодателю-нарушителю, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

  1. Первое, что может потребовать закон о правах трудящихся — восстановление на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
  2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ, человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
  3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские и документальные основания).
  4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
  5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
  6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
  7. Согласно статье №140 Кодекса, если предприятие нарушает трёхдневный (максимально допустимый) срок выплат, оно будет обязан выплачивать компенсацию уже с процентами. Размер этого возмещения будет равен 1/300 ставки рефинансирования, а его сумма будет рассчитываться за каждый день просрочки начиная с момента увольнения. При просрочке на срок до двух месяцев трудовое право предусматривает штрафные санкций от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ — штраф для ИП и до 50 000 ₽ — штраф, налагаемый на организацию-нарушителя. Если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, такие действия могут привести к запрету на ведение бизнеса на период до девяноста суток. А также это может привести к административной или уголовной ответственности, которая может вылиться в штрафы, достигающие полмиллиона для предприятия или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет. В случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам окончаловки превысила 3 месяца — работодателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за целый год.

Заметим, что Трудовой кодекс чётко регулирует вопросы расторжения контракта. И если увольнение по инициативе сотрудника обычно проходит достаточно комфортно и спокойно, то разрыв трудового договора по воле работодателя может быть доставить множество неудобных и даже стрессовых ситуаций. Знание оснований для увольнения, принципов, по которым организован процесс, в определённой мере застрахует работника от злоупотреблений со стороны нанимателя. Даст возможность уволиться из компании, получив все полагающихся компенсации и выплаты, а если возникнет жёсткая необходимость, и отстоять свои права, обратившись с судебным иском против работодателя.

Охотничий нож

Что нужно знать при увольнении «по статье»

У каждого раздела ТК РФ, регламентирующего расторжение трудового договора, есть свои основополагающие принципы и нюансы. Так, для всех причин расторжения трудовых отношений по компрометирующим работника статьям есть ряд общих моментов, к которым можно отнести:

Главное при проведении процедуры — прохождение всех этапов вменения увольняемому сотруднику дисциплинарного взыскания. Как уже упоминалось, в некоторых случаях для этого достаточно одного серьёзного проступка, в других — как минимум двух.

Статья №192, определяющая формы ДВ, относит к взысканиям только 3 вида:
замечание — обязательно зафиксированное в письменном виде — самое лояльное наказание;
выговор, который должен быть документально оформлен — следующая по тяжести ступень;
увольнение «по статье» — самое серьёзное ДВ.

Следующий важный момент — прекращение трудовых взаимоотношений «по статье» должно проходить только при наличии основательной доказательной базы, в этом варианте при обосновании правомерности решения работодатель должен иметь полный пакет документации, оформленной по всем требованиям законодательства. Наниматель тем самым обеспечивает себе страховку, если уволенный человек отправится в судебную инстанцию. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальным доказательством правоты работодателя.

При этом у компании (кадровиков) при расторжении контракта по любой из таких статей должен иметься комплекс сопровождающих трудовую деятельность документов, а также локальных нормативно-правовых актов и регламентов:
должностные инструкции, если человека «уходят» по несоответствию;
Положение о конфиденциальности при разрыве контракта при нарушении коммерческой тайны;
правила внутреннего распорядка — если планируется уволить работника, например, за опоздание и пр.

Пятое — ограничение по срокам после взыскания:
нанимателю даётся право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт нарушения (первый и единственный или последующий);
причём в это время не входят периоды, когда человек сидел на больничном (исключение — б/лист по уходу за членом семьи, это период берётся в данный расчёт), находился в отпуске, а также дни, когда принималось необходимое мнение профсоюза;
но при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев;
исключение здесь — выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита, в этом варианте у нанимателя есть 2 года (период судебного процесса не входит в этот срок).

Шестое — нужно соблюдать основное правило назначения дисциплинарного взыскания: перечень ДВ является исчерпывающим, поэтому наниматель не имеет права применять другие виды наказания (штрафы, лишение премии и пр.) к нарушителю

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание.

Ещё следует помнить о последствиях: при совершении трудового правонарушения и вменении сотруднику ДВ (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать сотруднику стимулирующие выплаты полностью или частично, но только если в локальных нормативных актах предусмотрено, а при повторном (в течение одного года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 части первой статьи №81 ТК РФ).

Нужно знать, что уволить «по статье» при желании можно любого работника, включая категории, которые пользуются послаблениями при увольнении по другим статьям (матерей-одиночек, работающих неполный рабочий день матерей с детьми до трёх лет и пр.)

При этом необходимо учитывать, что увольнение по любому основанию (за исключением ликвидации компании) запрещено:
в период пребывания человека в отпуске (ежегодном оплачиваемом или без сохранения зарплаты, по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, а также в учебном отпуске);
в период больничного, причём нужно знать, что данная норма не распространяется на случаи бюллетеня по уходу за больным членом семьи, в этот период увольнение возможно.

Взыскания не вносятся в трудовую (если, конечно, это не финальная стадия — увольнение).

И последнее: у любого вида ДВ (за исключением увольнения, конечно) есть срок давности — 1 год с момента его обнаружения и документальной фиксации. По прошествии этого периода взыскание считается погашенным.

Субъекты трудового права

Закон призван защищать интересы каждого. Но право всегда порождает ответственность

Этот момент очень важно знать каждому, так как защита прав зависит от меры ответственности. Право на труд – одно из фундаментальных прав современного гражданина РФ

Оно закреплено в Конституции РФ.

Трудовой кодекс актуален только для субъектов трудового права. Ими являются физические и юридические лица, имеющие между собой трудовые отношения. Трудовые отношения должны быть зафиксированы в письменном виде. Для этого существует установленная форма трудового договора.

Следует учитывать, если гражданин трудится неофициально, то есть без заключения трудового договора и без оформления в штат, то практически невозможно защитить его права. Субъекты имеют временные рамки. Так, физическое лицо становится субъектом трудового права только по факту заключения соответствующего договора с работодателем. Из договора можно узнать о таких ключевых моментах, как порядок приема на работу, предоставление отпусков, расчет заработной платы и то, по каким статьям могут уволить с работы.

Допущение по работе грубого нарушения

Если по остальным нарушениям недостаточно одного факта, чтобы уволить человека, то для грубых нарушений достаточно всего лишь одного. Что же подразумевать под грубыми? За что можно уволить?

За прогул

Не выход на свое рабочее место в течение всего трудового времени или больше 4 часов (обращаем ваше внимание, что именно подряд, а не 4 часа суммарно в течение рабочего дня) влечет увольнение. Если работник заболел, то он должен, как минимум, позвонить и сообщить о своем не выходе на работу

Желательно, сделать это заблаговременно, чтобы начальник успел найти замену. Наиболее актуально это на заводах и фабриках, где остановка производственного процесса влечет к большим потерям.

За пьянство. Приход на работу пьяным или под действием психотропных или наркотических веществ также грозит увольнением. При этом рабочее место трудящемуся определяется в его должностной инструкции. Совершенно необязательно, что оно не должно меняться. Существуют профессии с постоянной сменой рабочего места, ревизора, к примеру, пребывающего в постоянных командировках.

Воровство. Хищение, повреждение материальных ценностей фирмы сотрудником, их растрата – все это также причины прекращения отношений с работодателем. Важный нюанс – даже проведения служебной проверки в данном случае недостаточно, чтобы проститься с таким работником. Все гораздо серьезнее. Вина работника подтверждается либо приговором, либо постановлением суда.

❗ Ответственность по КоАП и УК

Инициировать заключение соглашения о расторжении трудового договора может как сам работник, так и работодатель

В то время как инициатива расторжения трудового договора по собственному желанию всегда должна исходить только от работника. Преимуществами расторжения трудового договора по соглашению сторон по инициативе работника могут быть следующие:
— работник может требовать составления соглашения о расторжении трудового договора на выгодных для себя условиях (выходное пособие, размер денежной компенсации, сроки увольнения и т.д.);
— возможность сохранить хорошие взаимоотношения с работодателем и тем самым заручиться его содействием в последующем трудоустройстве сотрудника (положительные характеристики, рекомендательные письма и т.д.);
— сокрытие истинной причины увольнения (особенно актуально, когда сотрудник провинился перед работодателем и хочет уволиться на выгодных для себя условиях).
Когда работник может самостоятельно предложить работодателю подписать соглашение о расторжении трудового договора? Например, планируется сокращение должности сотрудника и он не против уволиться завтрашним днем, но с выплатой всех причитающихся сумм. В таком случае он может выступить с инициативой подписать соглашение сторон о расторжении трудового договора.
Если работодатель не согласен с расторжением трудового договора на условиях работника (например, не устраивает дата увольнения, размер предлагаемых выплат и т.д.), то лучше попробовать согласовать их с работником и отразить уже в отдельном дополнительном соглашении.
Если инициатива расторжения трудового договора исходит от самого работодателя, то ему целесообразно направить работнику письменное предложение о заключении соглашения.
Если обе стороны не возражают расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, то работодатель составляет письменное дополнительное соглашение о расторжении договора по указанному основанию на согласованных сторонами условиях.
В большинстве случаев, рассматривая споры о расторжении договора по соглашению сторон, суды встают на сторону работодателя. Как правило, это связано со сложностью доказывания увольнения по соглашению сторон «под принуждением», ведь с самого начала это основание подразумевает под собой добровольное волеизъявление сторон.Судебная практика:
Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку полагает, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано им под принуждением.
Судебная коллегия не согласилась с требованиями истца, так как им не представлено достоверных доказательств, подтверждающих факт принуждения. При этом доводы истца опровергаются показаниями допрошенного судом свидетеля.
К тому же факт подписания соглашения истец также не оспаривал (Апелляционное определение Самарского областного суда от 15.05.2018 N 33-5660/2018).
Тем не менее в практике встречаются случаи, когда суд все же признавал незаконным увольнение по соглашению сторон в связи с тем, что увольнение происходило под явным принуждением.Судебная практика:
Истец обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение о расторжении договора написано под давлением и психологическим воздействием со стороны работодателя, при отсутствии его волеизъявления.
Суд согласился, что заключенное между работодателем и работником соглашение нельзя признать состоявшимся и законным.
Из объяснений руководителя ответчика, данных суду, следует, что истец увольняться «по собственному желанию не хотел, хотел работать, а как работать, если клиенты исчезают, пропадают».
Она ему сказала, что «это увольнение по утрате доверия, он выбрал по соглашению сторон», она ему также говорила, что «продолжать трудовые отношения при таких обстоятельствах невозможно».
Из этих объяснений следует, что истец не выражал воли на расторжение трудового договора, желая работать, а именно руководитель ответчика настаивала на невозможности продолжения трудовых отношений (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 01.09.2016 N 33-14646/2016).

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий