Могут ли уволить за неисполнение трудовых обязанностей в 2018?

Нетактичное поведение сотрудника

Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);

к клиентам и посетителям учреждения.

Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

повышенный тон, например, громкая критика;

саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

Порядок освобождения от должности по статье

Когда наниматель принимает решение о снятии работника с должности, то все действия должны быть проведены согласно закону о труде и его статье 193 первой и второй части. Чтобы впоследствии не было претензий со стороны работника о незаконности действий руководства компании, следует подготовить документальное подтверждение регулярного несоблюдения требований предприятия. Также в качестве обязательного документа должна присутствовать объяснительная от виновного, где прописаны причины совершения проступка.

Документы, которые должны быть, чтобы процедура освобождения от должности имела юридическую силу:

  1. Каждое нарушение, должно записываться и регистрироваться. На предприятии назначают ответственных, следящих за выполнением со стороны работников дисциплины и служебных обязанностей. Каждый факт неисполнения заносится в служебную или докладную записку. Если несоблюдение правил привело к аварии, травмированию других работников, то пояснения произошедшего собираются с сотрудников, находившихся рядом и тех, кто пострадал.
  2. Виновный в совершении проступка, должен дать пояснения своему поведению, делается это с помощью объяснительной. На основании информации, указанной в документе, принимается решение о том, какое наказание понесёт сотрудник. В тексте объяснения должно быть указано что произошло, точную дату, время и по какой причине. Если нарушение произошло по уважительной причине и тому есть документальные подтверждения, то их нужно предоставить и подложить под заполняемый бланк.
  3. Когда работник отказывается дать объяснения, тем более указывать в письменном виде, тогда наниматель составляет акт, где фиксируется отказ. В документе кроме подписи директора, должно присутствовать минимум 2 подписи. Бланк должен заверить руководитель отдела, где трудится нарушитель и два свидетеля, присутствовавших при отказе.

Если работник, освобождаемый от должности по статье, является членом профсоюзной организации, то его увольнение должно быть согласовано с соответствующим комитетом. Требование прописано в статье 82 Кодекса о труде РФ.

После сбора всех документов и принятия решения на увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, в отделе кадров подготавливают соответствующий приказ. На сегодня бланк не является унифицированным и каждое предприятие вправе создавать свой документ. Это разрешение отмечено в законе 402-2011, статье 9, второй части, принятый на федеральном уровне.

В бланке указывается причина, почему сотрудник должен освободить рабочее место. Указываются все документы, ставшие основанием для принятия решения. Если есть действующие наказания, то указываются и они.

Работника знакомят с содержанием документа, он должен поставить подпись не позднее 3 дней с даты оформления бланка. Норма описана в статье 193 ТК. Если служащий приказ подписывать отказывается, то составляется акт, где указывается факт неподписания и два свидетеля.

В случае, когда неисполнение обязанностей или несоблюдение правил стало причиной материальных потерь организации, руководство может потребовать возместить сумму. Это делается путём обращения в судебную инстанцию с иском или можно решить ситуацию с работником. Последний вправе добровольно оплатить нанесённый ущерб.

Пошаговая инструкция, как уволить работника

Для корректного проведения процедуры увольнения необходимо последовательно выполнить некоторую процедуру по прекращению трудовых отношений.

Пошаговая инструкция увольнения за неисполнение трудовых обязанностей выглядит так:

  1. обнаружение факта несоответствия выполняемой работы должностным инструкциям и качеству;
  2. письменная фиксация обнаруженных нарушений, изложение их характера. Обязательно составление служебной записки от руководителя подразделения, где числится сотрудник или иного уполномоченного лица. Определенной формы такой записки нет, она составляется в свободном деловом стиле;
  3. получение объяснительной записки от нарушителя;
  4. составление акта о допущенном нарушении с подписями и в присутствии двух свидетелей;
  5. оформление приказа об увольнении с указанием причины. Работник под подпись знакомится с содержанием приказа. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт;
  6. внесение записи в трудовую книжку и личное дело;
  7. окончательный расчет и выдача справок о доходах.

Каждый этап имеет особенности и нюансы, которые следует принимать во внимание

Обнаружение факта неисполнения обязанностей и его фиксация

Необходимо не только установить факт нарушения и неисполнения рабочих функций, но и определить, что в трудовом договоре, должностной инструкции включены конкретные обязанности наемника.

Если таковых нет в указанных документах, то обвинить работника в невыполнении обязанностей нельзя. Если невыполнение должностных обязанностей все же имеет место, то руководитель подразделения, в котором работает нерадивый сотрудник должен составить служебную записку.

В ней указывается характер нарушений, должность и фамилия лица, которое их допустило.

Кроме начальника подразделения, служебку вправе составить иное должностное лицо, обладающее соответствующими сведениями.

Получение объяснительной от сотрудника

Заинтересованное лицо может написать объяснительную по факту допущенных нарушений. Однако, если он отказывается ее составлять, представитель работодателя должен зафиксировать этот факт специальным актом. Это может быть юрист, сотрудник службы безопасности или другой специалист.

Уведомить сотрудника о необходимости составления объяснительной можно несколькими способами:

  • устно;
  • письменно.

Большинство работодателей уведомляют именно в письменной форме, чтобы можно было доказать в спорной ситуации, что работник будет уведомлен.

Если сотрудник составил объяснительную, работодателю следует ознакомиться с ней и изучить причины допущения нарушений и иные факты, приведенные в документе.

Правила оформление и образец приказа

Если руководством принято решение уволить работника, то составляется приказ. Максимально часто работодатель применяет типовую форму Т-8. Это позволяет минимизировать количество ошибок.

В приказе указываются следующие данные:

  1. Ф.И.О руководителя;
  2. название организации работодателя;
  3. Ф.И.О сотрудника;
  4. основание для увольнения;
  5. дата и подпись руководителя.

С приказом должен ознакомиться сотрудник. Если он отказывается это делать или избегает подписания документа, составляется акт.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом оформления увольнения за неисполнение служебных функций является внесение записи в трудовую книжку.

Обязательно оформляется в последний рабочий день и содержит такие данные:

  • статья ТК РФ с указанием пункта;
  • причина увольнения;
  • дата;
  • подпись ответственного лица;
  • печать организации.

После оформления трудовая книжка выдается на руки работнику.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Судебная практика

В большинстве случаев наемник не согласен с предъявленными претензиями. Статистика показывает, что в некоторых ситуациях действительно стоит обжаловать приговор, так как существует вероятность, что начальник не указал определенные пункты в инструкции.

В таком случае суд окажется на стороне обвиняемого.

Перед тем, как обжаловать приговор, стоит удостовериться в неаргументированных претензиях и найти доказательства своей правоты. Только наличие необходимых документов, подтверждающих невиновность, помогут выиграть возникший спор.

Возможно ли восстановление гражданства РФ? Ответ здесь.

Как сдать экзамен на гражданство? Узнайте далее.

Для предостережения от наложения дисциплинарных исков необходимо достойно выполнять свои рабочий долг, а в случае вынужденного отъезда или отсутствия предупреждать старшего по должности заранее, чтобы в результате не возникало подобных трений.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Следующая
По собственному желаниюКак отправить заявление на увольнение заказным письмом

Процедура увольнения

Процедура увольнения происходит в несколько этапов.

Документальная фиксация

Документальная фиксация неисполнения сотрудником его трудовых обязанностей. Какие документы могут быть предоставлены в качестве доказательств, мы описали выше.

Проведение проверочных мероприятий

Сбор сведений подтверждающих допущенное нарушение, например, получение объяснений от лиц, которые могут подтвердить данный факт, выяснение является ли то, чего не сделал работник, его обязанностью.

Получение объяснения от работника

Если работник не исполнил поручение начальника в связи с тем, что тот просил его сделать что-то, не входящее в круг его обязанностей, то это не может являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Запрос объяснения от нарушителя является обязательным этапом привлечения его к ответственности. Однако, отсутствие ответа на данный запрос не препятствует дальнейшему оформлению дисциплинарного проступка.

Объяснение работника может как послужить дополнительным основанием для его привлечения к ответственности, так и освободить его от наказания, если будет установлено, что неисполнение произошло без прямого умысла и вины.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

За первое нарушение налагается замечание или выговор, а второе, на усмотрение

увольнения

При наложении повторного взыскания в виде увольнения в приказе необходимо сослаться на приказ о применении наказания за предыдущий проступок.

Также необходимо сослаться на акт, в котором закреплена обязанность, неисполненная работником, и описание допущенного нарушения (время, место, обстоятельства, подтверждающие документы).

Дальнейшие действия

Еще необходимые действия:

  • Ознакомление работника с приказом под роспись.
  • Внесение в трудовую книжку записи об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
  • Выдача сотруднику его документов и расчета.

Как доказать факт ненадлежащего исполнения

Основанием для проведения служебных расследований на предприятии могут являться:

  • сообщения от других штатных сотрудников организации;
  • докладные от начальника или руководителя структурного подразделения;
  • акты об отсутствии на рабочем месте или о появлении на работе в состоянии опьянения;

Образец акта о дисциплинарном проступке

  • акты о несчастном случае на производстве, в том числе составленные должностными лицами Государственной трудовой инспекции;
  • сообщения правоохранительных и иных уполномоченных органов.

Проведение расследования является правом, а не обязанностью руководства. Если директор не усматривает неблагоприятных последствий от ненадлежащего поведения сотрудника, он может ограничиться устным замечанием.

Пошаговая инструкция для принудительного увольнения недобросовестного сотрудника выглядит следующим образом:

  • фиксируется факт неисполнения обязанностей – докладная записка, акт и т.д.;
  • издание приказа о проведении служебного расследования, в котором определяется срок мероприятий и состав ответственных лиц (как правило, создается комиссия ил числа штатных специалистов);

Образец приказа о проведении служебного расследования

  • работнику предлагается дать письменные пояснения по факту недобросовестного отношения к работе – для этого дается не менее двух дней;
  • после изучения всех обстоятельств проступка, составляется акт по итогам служебного расследования – этот документ подписывают все члены комиссии;
  • акт расследования поступает руководителю, который принимает по нему решение;
  • если нарушение носит первичный характер, приказ об увольнении можно издать только при грубом проступке – в иных случаях применяются иные дисциплинарные санкции;
  • если нарушение совершено повторно, а срок дисциплинарного взыскания за первый проступок не истек, можно издать приказ о расторжении трудового контракта.

Обратите внимание! Если сотрудник отказывает дать пояснения по факту проступка, составляется комиссионный акт. Если такие объяснения поступили, комиссия и директор обязаны их учесть при определении вины и иных обстоятельств нарушения.. Образец приказа об увольнении будет содержать ссылки на соответствующие пункты статьи 81 ТК РФ

Например, за неоднократное неисполнение обязанностей в документах будет содержаться ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Образец приказа об увольнении будет содержать ссылки на соответствующие пункты статьи 81 ТК РФ. Например, за неоднократное неисполнение обязанностей в документах будет содержаться ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Образец приказа об увольнении в связи с неисполнением служебных обязанностей

Скачать бланк приказа об увольнении в связи с неисполнением служебных обязанностей

При расторжении контракта по виновным основаниям гражданин не лишается права на полный расчет по всем видам выплат за фактически отработанное время. Однако выходное пособие в состав таких выплат входить не будет, а за совершения проступка сотрудник может лишиться стимулирующих надбавок и премий.

С приказом об увольнении специалист знакомится под роспись. При отказе поставить подпись, факт ознакомления с приказом подтверждается комиссионным актом.  Дата прекращения трудовых отношений будет определена приказом начальника.

Получить все причитающиеся выплат и заполненную трудовую книжку гражданин сможет не позднее последнего дня работы.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за неисполнении обязанностей

При несогласии с результатами служебного расследования и приказом руководства, можно обратиться в суд. Для оспаривания причины увольнения ТК РФ дает только один месяц – это срок исчисляется с момента ознакомления с приказом, либо со дня получения трудовой книжки. Если суд установит, что процедура увольнения прошла с нарушением закона, гражданин подлежит восстановлению в прежней должности, а предприятие будет обязано выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Ответственность работодателя

Напомним, что Трудовой кодекс запрещает применение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных этим кодексом, федеральными законами, уставами.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административной ответственности в виде:

  • административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • штрафа для юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, в случае совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, принимая решение о его дисциплинарном наказании, необходимо все обдумать должным образом, чтобы в дальнейшем не оказаться в суде.

Ю.Л. Терновка, эксперт

Если сотрудник не согласен

Увольнение за неисполнение функциональных обязанностей

Расторжение контракта – крайняя мера, применяемая к служащим, допустивших несоблюдение и неисполнение функциональных обязанностей. Увольнение применяется только в тех случаях, когда ранее были использованы другие меры наказания, срок действия которых еще не завершен. Также работодатель по собственной инициативе может начать процедуру увольнения, если наступившие последствия имеют серьезный ущерб для организации.

Снятие ранее примененного наказания осуществляется только через год после его вынесения. Исключение – преждевременное аннулирование взыскания.

Процедура увольнения по причине неисполнения функциональных обязанностей

Работодателю, человеку ответственному за принятие и увольнение служащих, необходимо выполнить следующие действия:

  1. Документальная фиксация нарушений. Привлечь человека к ответственности (независимо от того административная, уголовная или дисциплинарная ответственность), можно только после предоставления полного пакета доказательств совершенного нарушения. Как правило, работодателями используются специальные акты, подтверждающие нарушение функциональных обязанностей в конкретном случае. Акт оформляется в присутствии минимум двух свидетелей, а также в присутствии нарушителя. При этом нарушитель получает разрешение на дачу пояснений или отказ от них.
  2. Отбор письменных пояснений. Ни один человек не может привлекаться к ответственности без предоставления ему возможности высказаться. Поэтому работодатель обязан предоставить возможность своему сотруднику ознакомиться с документами, и принять решение о целесообразности применения наказания.

Нарушитель может отказаться он дачи пояснений. Такой отказ не является подтверждением нарушений, поэтому служебная проверка проводится и дальше.

  1. Установление сроков применения наказаний. Как уже отмечалось выше, выбор меры ответственности зависит от того, были ли ранее назначены наказания.
  2. Установление списка лиц, контракт с которыми не может быть расторгнут по инициативе работодателя. В эту категорию относятся мамы детей младше полутора лет, мамы детей-инвалидов возрастом до 14 лет.
  3. Подготовка приказа о применении наказания. Как правило, приказ готовится работником отдела кадров, который в дальнейшем утверждается руководителем предприятия. После оформления приказа – его содержимое доводится нарушителю под подпись, что подтверждает его ознакомление с заявленными требованиями, а также возможность своевременного восстановления ранее допущенных нарушений.
  4. Внесение необходимой информации в трудовую книгу работника. Прекращение контракта связано с внесением данных в трудовую книжку. Это касается сведений о том, когда был человек принят на работу, а также когда был уволен, какие должности занимал, и продолжительность занятия последней должности со сроками.

Завершение процедуры увольнения. После внесения информации в трудовую книжку, работодатель обязан вручить документ сотруднику. Вместе с трудовой книжкой работник получает также финансовый расчет, а также справку о доходах за последние полгода, если такой запрос направлялся руководителю предприятия. Также дополнительно делается финансовый расчет за все годы работы человека и за неиспользованные дни ежегодного отпуска.

Приложение

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании

Процедура расторжения трудового договора

Для того чтобы инициировать процедуру увольнения сотрудника по такому основанию, как невыполнение им своих должностных обязанностей, необходимо:

  • проверить, действует ли до сих пор дисциплинарное взыскание, которое было наложено на него по той же самой причине;
  • если этот работник ещё не привлекался к дисциплинарной ответственности за такое нарушение, необходимо начать с этого;
  • проверить, стоит ли его подпись в должностной инструкции, которая подтверждает тот факт, что он с ней ознакомился. Следовательно, он чётко знает свои обязанности и должен их выполнять.

Если эти факторы присутствуют, то можно приступить к процедуре увольнения. Регламент прекращения трудовых отношений с таким работником следующий:

  • необходимо затребовать от него объяснительную записку. Она составляется в свободной форме. В ней работник должен объяснить своему руководству, почему был совершён тот или иной поступок;
  • делается запрос в отдел кадров для проверки законодательно установленных сроков давности совершения проступка и наложения предыдущего взыскания;
  • убедиться в том, что отсутствуют законодательно установленные ограничения для проведения процедуры увольнения. Например, в ст. 81 ТК РФ приведён перечень оснований, при наличии которых работодатель не может прекратить трудовые отношения со своим работником по своей инициативе. В частности, если человек находится в отпуске или на больничном, его нельзя уволить. В ст. 261 ТК РФ также сказано, что по данной причине нельзя уволить беременную женщину. Но этот факт должен быть подтверждён справкой из медучреждения;
  • наложение повторного дисциплинарного взыскания. Это должно быть оформлено приказом по предприятию. У работодателя есть право выбора – оформить 2 разных приказа (о наложении взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора) или один единый распорядительный документ. С приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен в течение 3 дней под личную подпись;
  • внесение записи в трудовую книжку. Она должна соответствовать причине увольнения и быть оформленной в соответствии с Порядком. Выдать её на руки работодатель обязан в последний трудовой день. Полный расчёт с уволенным происходит также в последний трудовой день. Запись в трудовой книжке делает ответственный работник отдела кадров, и выглядеть она должна так:

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Если сотруднику по специфике выполняемой работы не требуется чье-то указание для начала исполнения им трудовых обязанностей, то если у него есть работа, а он бездействует, это является неисполнением должностных обязанностей.

Выявить такое нарушение может как руководитель, так и, к примеру, клиент, которого своевременно не обслужил свободный сотрудник, обязанный это сделать.

При выявлении факта неисполнения непосредственным руководителем, тот должен зафиксировать это в докладной записке и направить ее вышестоящему начальству.

Если на работника поступила жалоба, то она также подлежит направлению вышестоящему руководству и является основанием для проведения проверки в отношении сотрудника.

Сама по себе жалоба основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности не является, но если проверка изложенных в ней сведений подтвердит, что работник свои обязанности не исполняет, она может быть приложена к материалам данной проверки, как основание для ее начала.

Когда суть работы сотрудника заключается в исполнении чьих-либо поручений, то данные поручения лучше излагать письменно, а сотрудника знакомить с ними под роспись. Факт игнорирования поручений начальника также следует фиксировать посредством составления докладной записки.

Вообще, перечень лиц, которым позволено выявлять неисполнение сотрудниками их обязанностей законодательством строго не определен. Это может сделать и такой же работник, как нарушитель, главное чтобы сведения, изложенные в докладной записке, соответствовали действительности. Проверку данных сведений всегда проводит руководящее звено организации.

Перед тем, как применять жесткие меры наказания, необходимо выяснить причину подобного поведения со стороны работника. Может оказаться, что он чего-то не умеет и поэтому не исполняет свои обязанности.

Не исполняет в связи с нежеланием и не исполняет в связи с неумением, это разные вещи.

В законодательстве не закреплена обязанность работодателя обучать своих сотрудников, но на практике вчерашние студенты в этом остро нуждаются, ведь в институте не преподают тонкости работы в определенных организациях.

Поэтому, перед тем как требовать чего-то от работника лучше предварительно рассказать и показать ему как это делается, например, взяв его на неоплачиваемую стажировку перед приемом на работу, или, поручив опытному сотруднику ввести его в курс дела.

Уволить работника, который не обладает необходимыми знаниями и навыками для выполнения своей работы, будет более правомерным по основанию несоответствия его квалификации занимаемой должности. Установить это несоответствие можно путем проведения аттестационных мероприятий.

Требования к оформлению

Заглавная часть инструкции должна содержать наименование организации и структурного подразделения, название документа и место его подготовки, а также заголовок текста, согласованный с названием документа в падеже.

Содержимое документа может быть согласовано с определённым кругом лиц по усмотрению работодателя, однако, это не является обязательным требованием.

Согласование требуется не для придания инструкции юридической силы, а лишь для совершенствования её содержания.

Начальник структурного подразделения должен быть ознакомлен с инструкцией, о чём делается отметка (виза согласования), содержащая должность и подпись согласующего лица, её расшифровку и дату визирования.

После подписания документа его составителем и прочими заинтересованными лицами, он утверждается руководителем. Гриф утверждения состоит из слова УТВЕРЖДАЮ, наименования должности руководителя, его подписи и расшифровки, а также даты утверждения.

Должностная инструкция приобретает юридическую силу только при соблюдении вышеперечисленных требований, однако её качество определяется исключительно содержанием!

Что считать нарушением?

Примеров того, что однозначно считать нарушением должностных и/или трудовых обязанностей, ни один законодательный акт не дает. Трудовой кодекс, а также решения судов разных инстанций определяют только общий круг обязанностей работника. Именно поэтому при приеме на работу следует максимально детализировать права и обязанности служащего или рабочего на любой должности, от директора до «менеджера по клинингу» и уборщика.

В Трудовом кодексе содержатся следующие обязанности, характерные для всех без исключения групп трудящихся:

  • добросовестно исполнять обязанности, определенные трудовым договором и конкретизированные в служебной инструкции;
  • соблюдать требования служебной дисциплины и правила внутреннего распорядка;
  • ответственно относиться к охране труда;
  • незамедлительно сообщать руководству о любых факторах, способных нести угрозу для имущества и/или жизни и здоровью других сотрудников;
  • бережно относиться к казенному имуществу, в том числе к оборудованию, зданиям, выданным инструментам и т. п.

Особое внимание следует обратить на первый пункт. Конкретные должностные обязанности должны быть определены трудовым договором и подробно разъяснены служебной инструкцией

Тексты обоих документов, касающихся непосредственно функциональных и общедисциплинарных обязанностей сотрудника (даже если кажется, что они очевидны) не должны допускать неточностей или возможности двоякого истолкования.

Уволить за нарушение должностной инструкции того, кто не был с ней ознакомлен, нельзя. Любой суд вынесет постановление восстановить уволенного в прежней должности, даже если совершенный им проступок был существенным.

То же самое касается служебной дисциплины и охраны труда. Сотрудник под роспись должен быть ознакомлен с трудовым распорядком (этот пункт обычно включают в трудовой договор) и с требованиями по охране труда, пожарной и электробезопасности, по проведению специальных работ и т. п. Как правило, в этом случае инструктаж проводят устно, а факт его прохождения заверяется работником в специальном журнале.

Следует заметить, что ни за один из этих пунктов уволить нельзя. Увольнению за неисполнение трудовых обязанностей, в т. ч. неоднократное, всегда должны предшествовать дисциплинарные взыскания — замечание либо выговор. Разницы между ними нет, фактически и то, и другое служат предупреждением для сотрудника — если он продолжит допускать нарушения, то будет уволен.

Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.

Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;

вести себя достойно и культурно;

к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима. В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;

способствовать развитию общения воспитанников;

помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);

соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

Основания для увольнения

Как было упомянуто раньше, законодательно закреплены причины, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор. Их можно объединить в пять больших групп:

Прогул или невыход на работу

Ч. 1 п. 6 ст. 81 ТК РФ. В случае, если наёмный работник в течение длительного времени не появлялся на работе без уважительной причины, предварительно не сообщив об этом руководству, такого сотрудника можно уволить за прогул.

Невыполнение должностных обязанностей

Ч. 1 п. 5 ст. 81, ч. 1  п. 6 ст. 81 ТК РФ

Увольнение по данной статье – процесс, имеющий массу тонкостей, которые важно знать как работнику, так и нанимателю. Если работника обвиняют в некорректном выполнении его работы, ему стоит перечитать трудовой договор и удостовериться, были ли там конкретно указаны обязанности

Работодатель может разорвать договор только в том случае, если сотрудник не справляется с функциями, которые прописаны в документе. В противном случае решение легко можно будет оспорить.

Несоответствие занимаемой должности

Желая найти высокооплачиваемую работу, некоторые соискатели в резюме серьёзно приукрашивают свои способности, чего делать настоятельно не рекомендуется. Не стоит писать, что знаете три иностранных языка, если в действительности это не так. Работодатель непременно это узнает и сможет вас уволить, считая недостаточно компетентными для занимаемой должности, причём сделает это на законных основаниях. А вы получите неприятную отметку в трудовой книжке.

Появление на рабочем месте в состоянии опьянения

Подпункт «б», п. 6, ч. 1 ст. 81 ТК РФ. За работодателем остаётся право выбора: сделать сотруднику, проявившему халатное отношение, выговор, замечание и крайней мерой является увольнение. Здесь всё зависит исключительно от начальства, возможно, если сотрудник раннее проявлял себя как настоящий профессионал своего дела, всегда был надежен и исполнителен, ответственно подходил к делу, то в таком случае его могут простить и сделать предупреждение. Но не стоит злоупотреблять пониманием руководства. Пьяный сотрудник несёт опасность для коллег и дорогостоящего оборудования. Его появление непременно отрицательно скажется на продуктивности других работников.

Кража

Увольнение возможно только в том случае, если кража будет доказана. Придётся провести служебное расследование и подать в суд, дождаться вступления в силу приговора суда. Если сотрудник был ложно обвинён, он вправе обжаловать решение. В случае же, когда работник действительно совершил преступление и уверен, что наказания не избежать, стоит постараться договориться с начальником о том, чтобы написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Утрата доверия

Для увольнения по данной статье работодателю нужно иметь конкретные и весомые основания, иначе ему вряд ли удастся это мероприятие. Зачастую увольнению по такой причине подвергаются работники, у которых в договоре присутствует пункт о материальной ответственности. Поводом служит обвинение в недостаче или ошибке в расчете.

Уважительные причины неисполнения обязанностей

Когда от сотрудника требуют объяснительную записку, в ней следует внятно изложить причину, помешавшую исполнению обязанностей. Какого-то зафиксированного перечня причин, которые можно считать уважительными, трудовое законодательство не предусматривает. Этот вопрос отдается полностью в ведение работодателей.

Например, перебои с общественным транспортом рассматриваются в качестве уважительной причины при опоздании. Сотрудник может отказаться исполнять Приказ руководителя, если предписанные ему действия могут привести к ущербу для здоровья самого сотрудника или третьих лиц.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий